员工培训的计划方案(如何有效提高人力资源管理的能力)

员工培训的计划方案

网上有关“员工培训的计划方案”话题很是火热，小编也是针对如何有效提高人力资源管理的能力寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我为大家整理的员工培训的计划方案（通用6篇），希望能够帮助到大家。

员工培训的计划方案1

　一、分析培训需求――方案设计的前提

　培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

　1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

　2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

　3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

　二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

　培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

　三、遵循培训原则

　培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理，严格考核。

　四、明确培训方案的适用对象

　如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

　五、设定合理的培训时间

　一般公司的职前培训在7―30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2―3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月―1年左右。

　六、选定合适的培训责任部门

　职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

　七、设计培训内容

　一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的.专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

　八、选择合适的培训方式

　培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

员工培训的计划方案2

　为了车间机台的合理使用和正确保养，加强车间的生产管理，全面提高车间员工的操作技能水平，提高车间的生产产量和产品品质，现制定以下培训方案：

　一、公司基本规章制度的培训：

　要求车间的员工牢记公司的基本规章制度，遵守公司的相关制度，在制度要求范围内做好自己的工作。

　二、 员工岗位职责 ：

　1、目的：让员工明确自己的岗位职责，全面做好自己的本职工作，最大限度的发挥自己的能力，提高整个车间的团队生产能力。

　2、培训方式：通过车间的日常生产，在班前会和机台现场进行讲解和要求，学习车间优秀员工榜样，通过书面文字学习等。

　3、评价：学习后要进行反馈检验，通过员工在日常上班的工作表现，主管及同车间员工的评价、试卷问答等形式进行评价考核。

　4、效果：要求车间每位员工明确自己的岗位职责，做好自己的本职工作。

　三、 车间产品质量要求 ：

　1、目的：全面了解车间的产品类型及相关产品的质量技术要求，在日常的开机生产中严格把关自己所开产品的质量，做到产量高、质量好，最大限度提升车间的基本生产能力。

　2：培训方式：通过师傅及技术人员的讲解说明、质检员在检验产品时候的质量要求、在实际机台操作中学习产品质量要求、员工之间的相互学习探讨及书面文字等。

　3、评价：员工所开出产品的质量检验、主管及质检的检验结果、试卷问答等形式评价考核。

　四、 基本操作技能及常见的生产故障解决 ：

　1、目的：全面提高车间员工的技能操作水平，在高质量、高标准的要求下提高车间的整体生产水平，要求员工熟练的操作机台，熟练的解决一些常见的生产故障，在日常开机中提升自我的能力。

　2、培训方式：通过生产实际的操作锻炼及相关经验的总结，主管负责人员、师傅及相关人员的讲解和操作演练，车间优秀员工的带头作用，书面文字学习等。

　3、评价：一方面是员工的个人讲解说明（或问卷调查）；另一方面员工的日常工作表现和现场实际操作，预防并及时发现解决一些生产故障。

　五、 车间生产设备的操作使用及保养 ：

　1、目的：要求员工熟练操作机台，懂得一些生产设备的基本工作原理，掌握如何对生产设备进行保养，最大限度的减少车间生产设备的损坏次数，真正做好生产设备的保养工作。

　2、培训方式：通过车间主管、师傅及车间优秀员工的讲解和实际操作演练、机修电工的说明及讲解、专业人员的指导及文字资料等。

　3、评价：员工的日常工作表现，师傅及相关人员的检验监督，生产设备的使用及维修记录等。

　说明：

　以上是员工培训的五个方面，这五个方面的详细培训内容参见各个方面的细节。要求每位员工要首先严格要求自己，做好学习的相关准备，在最短的时间内提升自己各个方面的水平，最大限度的发挥自己的个人价值。

　在日常生产中，严格按照各相关方面的要求，做好自己的本职工作，为华内的生产做出努力，全面提升我们车间生产一线的技能水平，在车间形成优秀的工作团队。

员工培训的计划方案3

　出品经营要善于及时地分析不同层次的需求欲望，才能开发出多种多样的适应各种不同层次需求的新产品。满足人们需求的产品才能为顾客所接受。因此，制订产品的开拓计划：

　一、厨房与其它部门（营销部、采购部、公关策划部），紧密联系，随时了解市场信息的需求，对产品进行改进和开发。

　1、对菜品的营养、质量、原料、器皿的要求进行了解。

　2、对菜品价位、促销手段、销售量、广告宣传进行了解。

　3、对市场容量，顾客需求，消费心理趋向，对产品质量反映进行了解。

　二、厨房将面对整体员工进行沟通和交流，让全体员工为产品开发出谋划策，并相应地建立合理化建议处理体系，对合理化建议进行有效奖励，并使其制度化，提倡和鼓励创新意识。

　三、成立产品开拓小组，由厨房牵头，有采购、营销部门参与。根据市场信息，不断研制开发新产品。

　四、定期收集新产品开发建议书，通过评估、鉴定。制定新产品计划任务书，通过试制、鉴定再研究产品的销售与服务方式。

　五、定期对员工进行岗位和技术培训，对各班组厨师长、主厨进行评估、考核，根据地工作实绩进行奖惩。

员工培训的计划方案4

　一、目的

　为加强公司企业文化的建设，促进各项目之间的员工交流与感情联络，调动员工的工作积极性，提高公司的凝聚力，逐步完善公司的福利机制。

　二、活动内容

　组织部分员工去千佛洞参观

　三、活动对象

　在20XX年元月份之前进入公司的一线员工，主要以直接为住户提供服务的保安员、保洁员、维修员为主。

　四、活动时间：1月18日

　五、活动内容

　1、参加活动人员于8:30在公司集合，宣布活动纪律，8:40从公司出发（员工自备早餐）。

　2、8：40—10:40驱车前往千佛洞

　3、10:40—13:00参观千佛洞

　4、13:20—14:20就餐

　5、14:20—16:30驱车回公司活动结束

　六、活动费用

　1、餐费300元/*2桌*1餐=600元

　2、门票24人*90元/人=2160元

　3、租车400元/台*1台=400元

　4、油费300元*2台车=600元

　共计：3760元（叁仟柒佰陆拾圆整）

员工培训的计划方案5

　厨房为了向客人及时地提供各种优质产品，保证满足客人的一切需求，对产品的质理管理有不可避免的职责。对此，制订本计划：

　一、据菜和产品安排厨师班组，各班组在厨师长和主厨的领导下进行工作，并对各自的烹调品种负责，严格按照产品规格进行加工，使产品统一标准，保证质量。

　二、各班组必须服从领导，按菜谱、菜单和特菜及预订菜肴的切配烹调。上班后首先搞好案板、灶台卫生，准备好各种调味品，检查过滤防止杂物混入影响菜品质量。

　三、加工原料坚持先进、先出的原则原料的领用、备货、涨发必须认真细致，分档取料要合理化使物尽所用。冰箱仪器摆放整齐、生熟分开，每天进行整理，防止食品变质，发现变质食品不准加工出售，应报总厨处理。

　四、坚持饭菜不合质量不上，不合数量不上，盛器不洁不上，不尊重宗教信仰不上的原则。尤其是花色菜，火功菜认真对待，不任意改变风味特点，严格按顺序和宾客要求掌握出菜时间。

　五、严格把好食品卫生关，从进货、领料、烹调制作都严格检查，防止食物污染。严格按操作程序工作，对刀具、案板等用具按规定消毒。

　六、为杜绝菜品质量不合格的问题，对厨师炒菜流程进行跟踪服务，促使厨师在烹制中下足功夫确保产品质量。

　七、随时根据市场需求的变化和顾客对菜品提出的要求，对菜品进行局部的修整和完善，提高菜品的质量，使菜品色、香、味、型更适合人们口味的变化。

员工培训的计划方案6

　为提高公司员工队伍的素质及专业技能，促进公司的软件推广，增加企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特制定公司培训部的培训计划如下：

　一、每天早晨例会

　（1）会前5分钟励志歌曲———《相信自己》，全体员工跟着音乐齐唱。

　（2）歌曲完毕，主持人跟大家问好，员工回应好，振作士气。进入会议的主题。

　（3）广州总部内部员工在会议室先开晨会，让每个部门总结一下前一天的工作，谈谈工作的收获与存在的问题，还有计划新一天的工作目标，让大家对自己的工作有一个清晰的目标，同事之间良性竞争，相互激励；

　（4）使用我们公司的远程软件，跟全国其他的部门一起来开个视频会议，大家每个人报到问侯，汇报工作的情况与存在的问题，大家互相鼓励，在新的一天展开我们工作的热情

　二、大型培训课程计划（全体员工参加）

　（1）公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话礼仪、公司礼仪。

　（2）部门沟通与协作的技巧：各部门的衔接、合作、分工、问题处理，增强企业凝聚力。

　（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。

　（4）公司的企业文化与简介，主推的远程软件使用，市场定位等。

　（5）员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。

　（6）如何打造高绩效、学习型团队

　三、培门培训课程计划

　1、招商部

　（1）公司业务制度：包括工作流程、，薪金、提成等。

　（2）基础知识：目标与使命感、入门须知、基本动作训练、实行计划与决心宣言、销售骨干的重用

　（3）客户心理把握：了解掌握客户心理测试、提高工作效率。

　（4）市场分析：比较分析同行企业收费、特点，着重了解本公司的的软件件

　（5）市场推广的销售技巧

　（6）客人问题：收集、整理客户提问率最高的若干问题，由主管总结出最合理的答案，为员工的作答统一口径。

　（7）素养培训：综合素质、职业道德教育。

　2、培训部内部培训计划

　（1）公司企业文化与远程系统软件的培训

　（2）如何做一个优秀的讲师

　（3）如何做一个好的PPT

　（4）培训需求分析

　3、新进员工培训

　（1）企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、文化氛围。

　（2）岗位职责：岗位结构、岗位关系、岗位职责范围、考核目标。

　（3）公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度。

　（4）公司礼仪：电话礼仪、职场礼仪。三。经销商的培训

　现在是公司组建阶段，会不定时有经销商与代理商过来了解公司的业务，我们培训部负责协助毛总对客人进行培训，讲解我们的远程系统软件以及公司的业务在市场的优势与定位，共心协心市场推广。

　四、培训需求调查

　为了使培训方案具有针对性与可操作性，在制定需求培训方案前，培训部会进行培训需求调查，调查方式为：访谈法与问卷调查法。（调查表后附）根据方调查的结果进行分析，从而制定公司员工现阶段最需要帮助最大的培训课程。

　五、集体活动

　1、公司会在一些节假日组织一些团体活动：如唱K，爬山，旅游聚餐等等！

　2、公司为在当月生日的每一位员工过生日，大家一起庆祝，有员工有家的温暖！

　六、配合工作

　培训的最终效果是与各部门的大力支持与配合分不开的。公司希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落实、培训会务的准备、培训之后的督促执行等方面得到各部门的协助与大力支持。公司对各部门的每一次的培训，都将会有项目组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。

　七、执行建议

　以上计划是一个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请各部门根据具体情况灵活处理，只是需要提前与人事行政部协商相关的事项以便我们做好讲师的安排。我们还建议各部门有一个负责本培训的人员，来具体负责落实培训的具体事宜。我们建议各部门在培训之后的执行、督促、检查方面加大力度，因为这是培训真正产生效益的保证。最好是能够形成制度，并落实到每个人。

　八、其他事宜

　其他未尽事宜，再做沟通协商处理。希望各部门能建立长期培训计划，并希望培训部与各部门的共同努力把公司作为一个培训绩效的样板。

如何有效提高人力资源管理的能力

人力资源的核心竞争力及提升方式

　随着改革开放的不断深入和全球经济化的发展，国内人力资源的流动性也越来越大。国企只有改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，加强人才开发，提高其使用效率，才能在争战中提高生存能力。下面是我分享的人力资源的核心竞争力及提升方式，供大家参考。

人力资源的核心竞争力及提升方式 篇1

　一、人力资源管理理念的起源

　1.人事管理的起源

　人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是随着工业革命的产生而发展起来的。它主张的理论是认为员工以劳动力来获得相应的回报便可以，并不考虑员工的其他要求。随着科学技术的发展，在后工业阶段，内部员工的素质和需求有所改变。作为组织生产资料的劳动力，员工开始成为组织的一种资源，于是有了人事管理向人力资源管理的转变，并且这个过程一直持续到当今社会。

　2.人力资源管理的提出

　“人力资源”一词是著名的管理学家彼得·德鲁克提出的。他认为人力资源的特殊性在于具有协调性、融合性、判断性及想象性，而这些特殊性质的发挥主要由员工来执行，所以他认为管理层在工作中要完全考虑到员工的心理、物质需求。

　3.我国的引入

　我国引入人力资源的概念也是经济发展的客观需求。有学者认为，人力资源处于人本身，是一种活的资源，在开发过程中具有能动性、时效性、可再生效与创造性。

　二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

　1.所持观念不同

　相比于人事管理，人力资源管理更注重企业内部员工的想法和地位。传统的人事管理视成本为宗旨。员工的工资都在成本范畴之内。它所关心的是组织中员工为企业所做的贡献与创造的价值所在。力求效率，降低成本。而现代人力资源管理认为人是一种成本的同时，重视其在资源中的地位。认为员工在开发的过程中能发挥其巨大的潜在能力，使其效用增值，推动企业的发展。

　2.管理主动性不同

　传统的人事管理在一定程度上偏被动，它把员工当作单纯的被管理、安排、差遣的对象，员工的行为更为机械消极。而现代人力资源管理则属于主动开放形式。它以尽可能满足员工需求和期望为出发点，培养员工对企业的归属感与忠诚心，整体呈现出人性化的一面。

　3.奉行思想不同

　传统人事管理的重心放在“事”。将工作内容的合理化、专业化、完美化视为关键。加固了员工的从属心态，就像旧时代冥顽不灵的老思想，不利于企业发展。而现代人事资源管理则以“人”为中心，突出依靠员工共发展的概念，对人的使用与配置力求合理，开放的思想紧跟现代化发展的步伐。

　4.管理视野不同

　传统人事管理的视野较狭窄。它的功能主要是招聘，关注新人的岗位填补空缺，所承担的任务范围较小。现代人力资源管理通过资源招聘到新员工之后，不仅要管理好目前已有的人力，还要对现今、未来的人力资源进行整合规划，积极的结合现有人力融入到组织中，开发潜能，激励信心。

　5.管理形态不同

　传统人事管理属于一种静态。员工的职能与岗位基本是固定的，内部工作都循规蹈矩的进行，并不重视组织上下、横向的交流。而现代人力资源管理方式比较灵活。为员工提供轻松、开放的环境和发表意见、施展才华的机会。注重组织的集体交流，提高了整体的效能。

　6.管理方法不同

　传统人事管理方法机械单一，依靠的是经验与常识，技术、理论上缺乏创新精神和科学理论。而现代人力资源管理的方法丰富灵活大量采用各类学科和分析方法，更多的结合计算机自动化办公设备，将科学理论与人文精神相结合。

　三、人力资源管理与企业之间的关系

　1.企业竞争力的含义

　竞争力的概念比较复杂，而所谓的企业竞争力是指，在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部可寻资源，持续有效的向市场提供产品或服务，并获得盈利从而提高自身发展的综合素质。

　2.企业竞争力因素

　环境因素，企业竞争力的强弱首先得考虑它的产业状况。在本国它是否具有优势，是否高盈利、高增长，是属于竞争型还是垄断型产业等等。另外一方面还要考虑企业与相关企业的关系，包括与上游企业和同类企业的关系，由此来看本企业是在位企业还是新进企业，是处于产业链的起端还是中端、终端。最后是相关国家政策下的企业发展，表现为对产业的宏观调控态度与相关的政策制定等等。

　现有资源，其中拥有的人力资源、组织资源、管理资源等等都能让企业具有某方面的优势。

　企业素质以及知识，一个企业对于市场环境的适应能力是保证企业生存和发展的重要因素。对自身资源的开发利用与创新能力，以及立异标新的经营理念、体制机制与人力资源管理是密切相关的。

　四、人力资源管理在企业竞争中的优势性

　随着社会经济的飞速发展，人们对产品的购买要求也日趋多样化和个性化。企业为了更好的在市场中占有一席高地，为了满足市场需求，开始利用人力资源管理的手段在企业内部推行以客户所需为目的的企业文化。而企业文化的指导以及各种环节所遇到的问题及处理方案都需要运用各种人力资源管理方式去解决。另一方面，在市场竞争的势头下，特别是服务性行业，企业开始不断提高自身的服务功能，包括提供服务所需的物质设施与装备，从而提高企业的自身素质。有效的人力资源管理刚好满足企业发展的这些要求，并为企业的竞争力起着推动作用。

　竞争优势是指可以给企业提供核心竞争力的某一产品并与市场相结合的特殊属性。其表现在市场中的占有率或者较高的获利能力。这种竞争优势通常表现在两个方面，即成本领先和产品分化。公司以一种较低的价格进行生产、提供与竞争者相同的服务或产品获得竞争优势。另外就是创造、提供一种比竞争者的质量更好的产品或服务。同时美国人力资源管理专家克雷曼分析出了人力资源管理从成本领先、对产品差异化两个直接与间接方面对企业竞争优势起到有效的支撑作用

　五、国有企业人力资源管理存在的问题

　我国国有企业人力资源管理改革已进行二十多年，建立了比较完善的市场经济体制，建立了现代企业制度、创新了人力资源管理手段等等，但其还存在着许多问题。

　1.企业负担导致的竞争问题

　中国有史以来的国有企业与员工之间存在一种依附关系，一般情况下企业不会解雇员工，另外还要负担已退休员工的养老、医疗费用。沉重的负担不仅使企业效益呈下滑趋势，还流失了大量人才。而非国有企业发展于八十、九十年代之后，基本不存在离退休人员的各种社会负担问题，所以，两者之间根本无法实现平等竞争。

　2.国企高福利优势消失的弊端

　随着经济全球化进程的加快，国企所拥有的福利制度，比如住房公积金、失业保险、岗位津贴、交通补助等，这些都随着国企改制而消失，而现代非国有企业主打高薪福利，因此国有企业吸引人才的能力减弱。

　3.企业中缺乏***才

　从内部来讲，企业的领导者都是由上级主管部门指派人选，没有综合的去考虑优劣势，从而导致领导者管理能力有限，一旦企业效益降低，上级部门也只是采取换位替代的方式，不注重长远的计划与培养，导致企业缺乏***才。从外部环境来讲，适应市场需求的供求机制尚未建立，如果企业的经营无法与经营者个人的发展挂钩，那么运营成功是遥遥无期的。

　4.缺乏对企业员工的监督机制

　由于国有企业的领导者大多是由上级部门指派的，领导的权利不会直接受员工约束。

　5.人才市场发展缓慢

　根据数据显示，我国人才市场发展缓慢，总体呈落后趋势。另外我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所涉及到的价格、竞争、供求机制尚未建立。现代高校毕业生偏向于眼高手低的状态，导致就业困难的局面，严重影响了我国人力资源整体性的提升和发展。

　6.政府宏观调控乏力

　政府的计划调控对人力资源有很大的促进作用，但对人力资源的开发和管理功能缺乏准确的定位，不能使其同步发展，调控方案的单一性导致人力资源流动和就业需求关系不成正比，埋没了人才价值。政府对企业的资金支持远大于对内部管理的支持，导致其潜在能力不佳，缺乏内涵。

　六、提升企业竞争力的管理方法

　1.树立“以人为本”的理念

　人力资源是企业经营源源不断的动力。国企想要生存发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，充分认识人才、尊重人才。认识到员工在企业中的成长和价值，树立“以人为本”的观念，运用科学的管理方法进行全面的人力资源开发，让员工认识到自己不再是为了生存而工作，而是“知识”的拥有者和投资者。加大以人为本观念的宣传力度，坚持舆论导向和政策导向，以此引起广大管理者的重视。同时管理者应该主动学习先进的管理理念，扩大自己的知识面，稳定发展企业与员工日趋平等的合作关系。

　2.运用科学手段匹配人才

　很多国有企业在定义企业所需人才特征时，往往缺乏科学细致的分析数据和有效的辅助工具，存在盲目性和不准确性倾向。为了避免人力资源浪费，减少企业用人成本，同时又能招募到综合素质较强的员工，企业必须采取严格的评估录用手段进行评估，按照标准程序进行，包括填表、笔试、面试、体检、背景调查等多个环节。测试中，既要看中其工作能力，更要观察个性品质。

　3.建立市场经济环境下选拔机制

　作为企业经营者，需要具备基本的素质能力与知识，因此企业要实行员工统一考核制度，凭资格证书上岗，侧重人才的综合能力，提高整体的发展素质;企业高层管理实行公开招聘，建立完善中高层管理人才的专业人才市场。

　4.选拔公开化

　为了有效改变国企经营者行政任命制，真正建立符合市场经济要求的企业选拔机制，应当对国企进行产权改革。通过让员工参与企业经营者的选择和监督，不仅可以提高员工的积极性和对企业的归属感，更能有效的解决经营管理者的选择和激励问题。

　5.制定实施人力资源规划

　制定明确的经营战略目标，首先要从内部对人员的整体进行分析整合，设计出人力资源管理政策、制度、流程，提高员工的核心技能。从外部分析企业在市场竞争中的优劣势和导向，确保企业实现战略计划，获得竞争优势。

　6.完善培训制度体系

　目前我国国企在人力资源培训工作中存在一定盲目性、单一性的问题，拉低了企业效益。所谓“巧妇难为无米之炊”，人力资源在财务上应该做出预算，避免挪用、浪费现象发生;改变传统落后的培训观念，营造良好的内部学习环境，增强员工的参与意识和热情;完善培训体系，利用企业外部的高素质人力资源为企业服务，提高培训的质量;加强对培训效果的评估，杜绝追求表面现象，坚持实事求是;细化培训层次，针对不同的工作性质进行有目的性、深度的培训，从真正意义上来提高员工的工作绩效，更新知识。

　7.人力资源素质、数量、结构规划有效结合

　素质规划在一方面让员工清楚自己的岗位职责，另外约束员工的行为，形成相应的惩罚制度;在数量规划上要根据相应的科学数据来定量;在结构上要打破组织壁垒的现象，实现部门之间真正有效的沟通，环境和谐才能促进企业发展。

　七、结束语

　目前我国正处于经济高速发展的时期，人力资源管理的重要性也达到了前所未有的高度，但中国的企业面临着同发达国家很久之前面临的问题以及同时代问题，中国国有企业人力资源管理的改革仍然需要通过不断的实践努力来探索，同时也需要更多政府及社会的力量共同发展。

人力资源的核心竞争力及提升方式 篇2

　随着互联网+时代的到来，似乎是一夜之间，在互联网思维下，各种跨界合作的产生，P2P、O2O新模式不断涌现，影响着人们特别是80后、90后生活方式的变化；对于资本市场来讲，激烈的竞争才刚刚开始。A和B的合作最后影响的是C，谁也不知道下一个跨界合作点在哪里，衰退的是哪个行业。在这种情况下，企业面临着比以往更为严峻的市场考验，人力资本的竞争比以往任何时候都要激烈。在如此复杂的市场环境下，企业要想立于不败之地，保持核心竞争力，就必须重视人力资本的作用。而人力资源管理恰恰掌握了这一独特的资源，所以对于企业的核心竞争力而言有着非常重要的意义，对于核心竞争力的提升更是起着决定性的作用。

　一、人力资源管理对企业核心竞争力的影响

　对于企业的人力资源管理者来说，必须要做到以人为本，让企业内部的每一位员工都能够感受到尊重以及信任，并在企业当中找到归属感、成就感。特别是现在追求个性化的90后员工，严苛的规章制度只会引起员工的反感，而足够的尊重、以及工作本身的趣味性更能够带来工作成效的提升。互联网+时代，跨界合作的产生源于各种新技术的推广应用，源自新技术的不断涌现，而这一切的基础均在于人力资本。

　1、人力资源是企业内部的主要资源

　对于一个企业来讲，如果企业内部的员工能主动的发挥自身的创造性，积极的投入生产的话，那么企业的核心竞争力自然很高。对于企业核心竞争力的提升，其实是对于企业内部员工的知识技能的调配以及提升的过程，换言之就是通过现有的人力资本尽可能的创造出效益，同时尽早的弥补当前人力资源的短板，提升员工的知识与专业技能。通过以上手段，能够促进企业核心竞争力的快速提升。

　2、人力资源管理可以为企业输送适合的人才

　企业是由众多的员工所组成的，企业要实现自身目标，必须依靠所有的员工共同完成。因此，企业内部员工的技能水平必须要与工作相匹配，才能够冲刺企业的目标。就目前情况来看，不少企业都通过多种渠道来获取有潜力的员工，例如在大学校园里招聘，或者在人才市场进行招聘等等，员工上岗以后，再对其进行一系列的培训，并辅以相应的激励政策，来刺激员工不断提升自我水平，更好的为企业的发展发挥出自己的作用。所以，人力资源管理能够为企业输送适合的人才。

　3、人力资源管理可以充分的激发员工的工作热情

　对于员工而言，工作热情很大程度上受到了人力资源管理工作的影响。在人力资源管理工作中，可以通过多项措施来调动员工的工作热情，例如对员工进行物质与精神双方面的奖励，当员工达到了相应的标准以后，不仅仅可以获取相应的物资奖励，同时也实现了自我价值。长此以往，可以逐渐的形成一种和谐、上进的工作环境，员工能够自我肯定，发挥自身的能动性，共同为企业创造效益。

　二、促进人力资源管理工作提升的有效对策

　在一个企业之中，员工是最为基础的元素，同时也是最为重要的。倘若没有人力资源管理作为支撑，那么企业的发展道路自然很难走下去。重视人力资源管理工作，对于企业的核心竞争力的提升有着较大的促进作用。如何优化人力资源管理工作，具体包括以下几项对策：

　1、强化管理人员对于企业核心竞争力观念的认知

　一个企业的创新水平，主要由该企业的科技人员的水平所决定，企业的管理水平则是由该企业的管理人员的水平所决定。作为企业的管理层，倘若自身对核心竞争力没有足够认知的话，那么很难从整体上对企业进行战略布局和管理。不管企业的规模如何，足够的人力资源是必须配备的，从而提升企业的竞争力。企业管理对于核心竞争力观念有了深入的了解之后，可以通过相关的方法来提升人力资源的管理水平，通过多种渠道来广纳贤才，并减少员工的流动性，增加企业的创造以及创新方面的能力。

　2、提升企业人力资源的管理水平

　第一，要对人力资源进行合理的规划。根据企业自身的实际情况，结合其发展目标，借助相关的`预测方法，保障广大员工以及企业的长远利益。作为企业的管理人员，对于企业的人力资源现状要有清晰的认知，以企业的长远需求作为出发点，来制定出相关的规划方案。第二，制定科学的管理制度。正所谓“无规矩不成方圆”，有了一套行之有效的管理制度，能够给人力资源管理工作提供相应的依据。管理制度制定时需要注意的是，必须要重点建立薪酬体系以及考核激励机制。薪酬体系的制定，必须要在对企业现实情况的深刻认知之上，同时也需要参照所属行业的要求，两者相结合之后再进行方案的确定。而考核激励机制的制定，则是要充分的考察员工的工作表现，以及企业内部的业务水平，并结合企业的实际发展情况。激励制度的制定一定要有定量、定性指标以及评价系统作为支撑。随着企业的发展情况，可以适当的调整考核的指标，调动员工的工作激情。

　3、增加员工的培训频率

　在人力资源管理的日常工作中，有一项非常重要的工作便是对企业员工进行培训，通过培训能够让员工加深对企业文化的认知，提升自身的知识以及工作技能。第一，树立科学的支出观念，为员工提供相应的培训机会。在企业内部，成本最高的不是对员工的培训，而是未经培训的员工。第二，要选择适当的培训方式，结合企业内部的现状，以及企业里面各个岗位的实际需求，从而制定出合理的培训方式。比如企业内部培训，应考虑成人学员的特点，设置课程以实例为主，易于接受。第三、要做好培训效果的评估。培训效果评估除了对培训学员课堂表现，知识掌握情况评估外，还要跟踪评估特定时间段学员的工作改进情况。

　4、扩充人才储备，减低员工流动性

　首先，企业要广纳贤士，通过多种渠道，将各方面的人才招纳进企业，在招聘的时候应该充分的展示企业的发展前景、工资福利以及企业文化等等，从而增加人才的兴趣度。企业文化的构建过程，应开展多种形式的宣贯，通过一系列的活动将企业核心价值观根植于员工日常行为。其次，要做好人才的留用工作，尽量减少员工流失率，这要求企业在大众中美誉度较高，并且员工内部晋升空间透明、通畅，构建具有竞争力的薪酬制度，从而可以更好的留住高素质的人才。

　三、结束语

　对于市场来说，永远不会停止前进的脚步，不论企业的性质以及规模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不仅仅要吸纳众多的专业人才来为企业效力，更重要的是留住员工的心。让员工们能够真正的认同企业文化，在企业中找到归属感，这些都离不开人力资源管理工作。作为人力资源管理的工作者，必须要用发展的眼光看待问题，紧跟时代潮流，学习最新的管理知识，不断的提升自我管理水平，在人力资源管理工作中发挥出更大的作用，从而保证企业的核心竞争力稳步提升。

人力资源的核心竞争力及提升方式 篇3

　摘要

　随着我国社会经济的快速发展，在市场经济的推动下，工程咨询企业在工程建设领域发挥的作用越来越显著，进而带动了其快速发展。工程咨询企业属于知识型、技术型企业，对人才的要求较高，因此人力资源管理在工程咨询企业管理中至关重要。本文针对工程咨询企业的人资源管理进行分析，并在提升核心竞争力的视角构建人力资源管理机制。

　关键词

　工程咨询企业；核心竞争力；人力资源管理

　一、人力资源牵引机制形成

　（一）KPI核心指标体系设计

　在人力资源牵引机制构建中，对人员的目标与期望制定十分关键，合理、科学的要求与期望是人力资源牵引成功的关键，因此可以通过KPI核心指标体系进行有效的设计。KPI核心指标设计是从组织战略目标出发，并将组织的战略目标利用目标管理思想进行层层分解，形成组织自上而下的项层目标的牵引机制。对于工程咨询企业而言，利用KPI核心指标设计体系能够明确分工、职责鲜明。KPI战略目标规划中，战略目标分为财务目标、客户目标、内部流程目标、学习与成长目标四个部分，具体规划流程为：战略目标→分层目标→部门目标→个人目标。

　（二）企业文化与价值观体系

　企业文化是一种思维和行为模式，是以无形的方式来规划和指引员工达成组织目标。企业文化营造凝聚氛围，打造员工认同的价值观体系，进而激发员工的使命感。从企业核心竞争力的视角出发，知识资源构建是软件层面，知识平台则是硬件层面，构建知识共享平台是工程咨询企业核心竞争力构建中人力资源管理的重要内容。工程咨询企业需要营造一种富有知识共享气息的企业文化，并打造知识共享核心价值观体系。此外，从需求动机层面构建企业文化与价值观体系，对人力资管理作用的发挥具有积极的作用。需求动机的流程通常为：刺激→需要→动机→行为→目标→反馈→刺激……

　（三）培训与开发体系

　作为知识密集型企业，工程咨询企业对员工整体素质的要求较高，这必然会涉及大量的培训活动。在工程咨询企业中，员工培训与开发历来都是备受关注的重点，通过培训与开发不仅能够提升员工核心技能与专长，而且能够传递企业文化与核心价值观。从人力资源管理的视角来看，员工的培训与开发需要对其进行充分了解，并制定针对性的培训。通常可采取绩效差距法来了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而制定培训与开发策略。在培训过程中要注重培训结果的考核，遵循PDCA原则，即计划、执行、检验、处理。

　二、人力资源激励机制的形成

　从本质上来看，工程咨询企业属于服务型企业，因此其薪酬体系设计应采取岗位绩效工资制度，结合岗位职责与工作绩效制定具有弹性的薪酬体系，包括固定薪酬与浮动业绩薪酬。在薪酬设计中，员工业绩与提成呈现指数增长模式，并专门设计核心员工福利体系，比如技能薪酬、业绩薪酬、服务薪酬等。此外还可设立荣誉与评价相匹配的绩效激励制度，这样既能满足物质奖励，还能满足精神需求。

　除了薪酬激励之外，还可建立符合工程咨询企业实际情况的升迁制度，引导和帮助员工进行职业生涯管理。将企业内部人力资源发展与晋升路径梳理清楚，可采用地区轮换与部门轮换相结合的方式来盘活企业内部人力资源。工程咨询企业人力资源生涯规划需从两个方面着手，一是制定明确的晋升制度，二是为员工股晋升提供必要的培训及远程教育。

　三、人力资源约束机制形成

　（一）绩效管理体系

　工程咨询企业的绩效管理体系包括五个循环往复的管理程序，即计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升。在绩效管理体系中要认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，而是整个围绕着企业绩效提升的管理过程。工程咨询企业绩效管理流程为：绩效计划（明确岗位职责、确定岗位目标、制定工作计划）→绩效实施（日常监督与提醒、指导与沟通）→绩效考核（定期考核、指导与反馈）→结果应用（绩效奖惩、确定发展目标、明确改进方向）。

　（二）职业化评价体系

　为确保工程咨询企业人力资源管理的效果，以及通过提升员工职业生涯规划管理质量来提升企业核心竞争力，需要对员工工作过程的职业化程度进行评价，建立相应的职业化评价体系。工程咨询企业员工的职业化包括四个内涵，即优化职业资质、保持职业体能、开发职业意识、修养职业道德。工程咨询企业职业化评价体系包括四个层面：职业化技能（专业化知识、沟通技能、知识贡献能力）、职业化态度（责任心与积极性）、职业化道德（弄虚作假、忠诚度）、职业化行为（工作规范、言行举止）。

　四、人力资源竞争与淘汰机制的形成

　人力资源竞争与淘汰机制是工程咨询企业人力资源优质结构的保障，是提升人力资源核心竞争力的关键。在工程咨询企业人力资源管理中，企业内部人员在工作岗位上受到多方因素的影响，容易产生心理不平衡现象，而科学的竞聘上岗机制则为有效的管理方法，有助于培养员工的使命感与责任感。在面向社会招聘人才时，需充分了解应聘者，并通过科学合理的测评系统选择合适的人才。企业人力资源部门应制定双向人力资源规划，即自上而下的规划与自下而上的规划，同时满足精英人才的吸收与劣质员工的淘汰。

　参考文献

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　[5]张明利.激励政策在企业人力资源管理中的运用研究[J].现代营销(学苑版).2024.8.

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一个好的管理者不仅体现在公司有效合理的管理，利润与业绩的提升，更重要的是如何与员工合理相处，发挥其独特优势和核心竞争力，从而使得“事得其人，人尽其才，人事相宜”。

识人，即工作分析。工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，以及那种人（从知识，能力，技能和其他特征的角度）可以胜任。所以，一个好的岗位说明书尤为重要。根据不同的岗位制定不同的计划，把目标定位在选择什么类型的员工上，选择合适的工作分析方法，简述工作的职位和任职的要求，任职资格管理非常重要，有利于员工和企业的双向选择，更能减少成本，提高效率。

选人，即人员的招聘与选拔。古人云：千里马常有而伯乐不常有。当今社会人才济济，管理者应该“慧眼识英雄”，老师常说选拔比培养更重要，一个企业的核心竞争力是人。所谓得人才者得天下，企业就要及时制定招聘策略，程序和方法，通过各种途径广征优秀人才。因为信息的不对称，导致招聘的人才可能不适合企业的职位，这就需要人力资源管理部门制定合理的招聘程序，内部、外部、校园、网络招聘方法等都可以考虑，合理准备面试环节。无领导小组讨论、公文处理测验、演讲、角色扮演都是好的测评方法；最后对招聘结果、录用人员、招聘方法进行合理评估。

育人，即员工的培训与开发。培训作为开发与发展人力的基本手段现已成为现代企业管理的重要手段和企业竞争力的重要组成部分。在新员工上岗培训之前，还应有一个新员工文化引导培训，首先确定培训需求，对新员工和现有员工传授本职工作基本技能；设定培训目标，对员工知识、技能、态度进行培训；设定培训计划，对不同的管理者和员工分别制定不同目标，通过培训提高能力，更好的适应企业竞争；实施培训计划，讲授法、视听法、工作指导法、研讨法、远程培训法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、网上培训法、团队培训法等都可以提高员工能力和核心竞争力；最后评估培训效果，明确项目的优秀和不足，总结经验教训，考核培训结果，提高管理人员技能，树立终身学习观。员工培训要服务于企业发展战略，员工培训应是对员工职业发展需求的满足，建立起任职资格管理系统。

用人，即事事有人做，做到人事相宜。通过培训使员工达到一定水平和技能，运用自己的专业知识使企业发展的更好，对员工进行分析评价和定位，让员工确定自己的兴趣、价值观、资质和行为，以积极的态度在自己的岗位上做出一番事业。

留人，即绩效考核和薪酬设计（物质激励）。建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。制定考核的标准和要求，符合二八法则，以公平、公正的态度考核员工的素质、行为；提高考核效率与被考核者进行面谈，不同行业不同规模的公司，考核内容与关注点也有所不同。让员工感受到自己的价值所在。报酬是员工给企业提供劳务和所做贡献的回报，根据员工的能力、努力、贡献确定所得到的报酬，工资与奖金。激励员工努力工作，还应打好人情战，时刻关心员工情况，了解其心理，为其安全与健康着想，给员工进行职业生涯规划，使其有一种满足感愿意为企业奉献一份力量。

人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本，人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具，企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，企业要想提高人力资源管理能力，首先应把员工思想与企业思想相统一，这就需要企业文化的熏陶和职业发展的创建。所以，企业要想在竞争中立于不败的地位，必须注重人才的培养，思想决定行为，员工行为的规范，就要依靠企业绩效考核的鞭策和薪酬设计的激励。现代企业充分体现了“以人为本”为核心，更重要的是，以人才的中心。与人为善，发挥人的最大潜能，不断地学习，引进新的技术，方法，实现企业利润最大化的目标同时也实现人的价值,有效提升人力资源管理能力。

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