企业人力资源管理劳动关系研究论文(农村信用社人力资源管理问题研究论文)

企业人力资源管理劳动关系研究论文

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　 第1篇：

　人力资源管理，始于现代管理学之父——彼得·德鲁克，即指企业劳动关系管理对于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务，人力资源规划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不可少的核心内容，而企业劳动关系管理却常常被忽视，这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化，更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化管理模式，是目前各企业人力资源管理的重要任务。

　 一、劳动关系管理的内涵

　劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。

　 二、劳动关系的特征

　第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。

　 三、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施

　 （一）加强基础工作，强化劳动合同管理

　劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款（法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。

　 （二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险

　第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。

　第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。

　第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的'关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。

　 （三）加强规章制度的管理及合法性审查

　劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。

　 （四）建立健全劳动争议预防、处理机制

　第一，要加强沟通，充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。

　第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，营造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。

　总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。

　 第2篇：

　现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。

　 一、现代企业劳动关系管理现状分析

　 （一）劳动力供求关系失衡

　我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止20**年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我国将出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。

　 （二）地区性和行业性的供需失衡

　目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示：20**年第三季度，我国所有招工企业中具有22.5%的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的34.3%，制造业企业占据所有招工难企业中的24.7%，二者位居招工难企业的前列。

　 （三）多种用工形式并存

　劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。

　 （四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化

　多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因此将引发企业间的恶性矛盾；另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远远少于其他用工人员。

　 二、我国企业劳动关系管理创新措施

　对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革，传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内容如下所示：

　 （一）建立多种用工形式并存的管理制度

　随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。

　 （二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系

　首先设立劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。

　 （三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度

　集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合同；建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最大化。

　 （四）推行EAP（员工支持计划）项目

　现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行EAP项目，并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行EAP项目不容忽视，通过推行EAP项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性，有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下，推行EAP项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排解；三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。

　EAP意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧，以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。

　EAP员工帮助计划的流程包括调查分析--问卷访谈、心理健康普及教育（心理专题讲座、培训）员工培训或者管理者培训、测评（职业规划）、转介（危机干预）咨询（团体咨询、个人面询或者电话）、和个人评估（企业组织评估）以及员工个人评估

　EAP的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。

人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。

人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性，在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。

人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用，在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。

人力资源专业论文：

企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。

使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。

农村信用社人力资源管理问题研究论文

　 摘要 加入WTO后，我国金融业正经历着日益严峻的市场竞争环境，并面临着一些棘手的重大问题。其中，金融机构人力资源问题显然是最迫切需要解决的问题之一。对此，农村信用社也不例外。本文正是通过对当前农村信用社的人力资源的现状出发，重点讨论制约农村信用社发展和壮大的关键问题，即人力资源结构性缺乏与现代金融企业人力资源管理之间的矛盾，最后提出转变经营观念，优化人力资源结构，健全后续教育培训和完善人才激励机制等四大方法，以期对我国农村信用社人力资源管理体制的建设起到良好的积极作用。

　 关键词 农信社 人力资源管理体制

　21世纪是知识经济时代，这必将催生出“人”的竞争。也就是说一群高素质员工团队，将决定一个企业的进一步生存和发展。

　对于日益竞争激烈的金融行业也不例外。随着当前我国金融业的全面放开，在城市里金融机构们正进行着残酷的生存竞争，并且这种竞争态势已经开始向广大农村地区蔓延。作为农村地区最重要的金融机构——农村信用社正经历着一场历史性的变革。这其中，最重要的将是人力资源管理的变革。

　 一、农村信用社人力资源管理的基础

　人力资源作为金融机构最重要的竞争型资源，正日益发挥着巨大的作用。它是一种其他企业都无法模仿复制的特定资源，也是金融主体保持持续竞争优势，创造核心竞争力的必备资源。因此，人力资源是金融机构的第一资源，也是他们最宝贵的战略性稀缺资源。

　对于农信社而言，如何有效地加强人力资源的管理，积极应对日益激烈的人才竞争环境，是摆在他们面前必须彻底解决的迫切任务之一。我们知道，当前我国农村地区信用社分布广泛，机构庞大，员工众多，人力资源相当丰富，但是致命的不足之处就在于复合型人才缺乏，特别是高素质人才奇缺，这严重地制约了我国农村金融机构进一步开拓和发展业务的需要。因此，只有通过加快农村信用社的人力资源管理改革步伐，真正的将农村信用社改革、稳定与发展与其人力资源管理结合起来才是应对之策。现代管理理论告诉我们，人力资源管理的最终目标是要通过整合人力资源，发挥个体和团队的内在潜能，实现组织的使命与愿景。一般而言，人力资源管理可以是基于对组织使命的追求需要人们去完成组织的各项工作，以及达到组织所需要的使命，或者基于对员工的尊重以及对人性的把握，激励人的行为方式，从而间接实现组织的使命。那么，农村信用社应该采用哪一种呢?显然，我们人本管理的角度出发，认为当前我国农村信用社人力资源管理的基础应该是建立在对员工的尊重和理解基础之上，在实现员工个人目标的前提下，间接实现了农村信用社自身的发展和壮大目标。

　 二、当前农村信用社所存在的人力资源管理问题

　当前我国农村信用社存在不少问题，其中最为突出的是人力资源管理方面的问题。这里主要表现在以下几个方面：

　第一，农信社员工结构不合理，高端人力资源严重缺乏。由于历史的原因，以及农信社主要工作在广大农村地区，这都客观的`造成我国农信社人力资源出现的员工结构不合理，复合型高素质人才严重缺乏等问题。据有关资料显示，我国农信社目前的员工年龄呈现“倒金字塔”，即普遍以中老员工为主，年轻员工非常稀缺，这不利于农信社的长远发展。另外在知识结构上也存在明显的不足。比如体力型和低技术型人力资源偏多，而高技术性、多学科背景的人才基本上没有。在我们进行的一个调查中发现，某市农信社中法律和计算机科学的专业人才不足现有员工的5%，而向现代投资理财专业人士则没有一个，这样的员工队伍如何起到为客户服务的作用真是难说。

　第二，农信社绩效薪酬尚不健全，员工激励机制难以发挥作用。

　这里，我们知道要让一个员工充分的发挥其最大效用，必须有一套合理有效地激励刺激机制去促进他工作。良好的具有可比性的绩效薪酬制度应该是不错的选择。然而，在现有的农村信用社中，这种绩效薪酬制度上没有建立起来，仍是沿用落后的依靠职务级别、工龄时间以及关系亲密等来划分工资级别。这种薪酬管理制度既不能区分出员工的努力程度，也没有体现员工的岗位差别、学识价值和能力标准，与当前流行的人才激励机制形成鲜明的反差，这就在一定程度上影响了信用社的人才吸纳和吸引能力。另外，这种基本工资和工龄工资的发放模式，严重了制约了那些想通过努力工作，获取更多收入的员工的积极性，这也制约了信用社的长足发展。

　第三，农信社员工后续培训教育缺失，人力资源质量无法得到有效提高。我们知道，金融行业本应是一个知识密集型的服务行业。现代金融知识日益发展，就要求金融从业人员加强学习，不断地通过新知识的学习和积累更好的为客户提供优质的服务。

　然而，现有农信社在这方面做得上不能令人们满意。他们的员工基本上没有什么后续的培训，即使有也是这种“传、帮、带”模式，缺乏那种脱岗专业学习的机会。另外，农信社所要求的也仅是普通员工能够熟练掌握本岗位业务操作，对其他岗位之间的关系或者联系也没有要求，对员工金融理论水平更是没有强调，这种机械式的重复劳动，不利于员工综合素质的提高。同样，对于一些高素质人才也就缺乏吸引力了。

　 三、农村信用社人力资源管理问题的应对策略

　面对农村信用社在人力资源管理方面所存在的诸多问题应引起广大农信社等金融机构的足够重视。我们认为，为了更好解决农信社人力资源问题必须从以下四个方面展开工作：首先，农村信用社应该树立远大目标，进而塑造自身优秀的企业文化。我们知道，随着国家关于支持农村金融发展的一系列政策的颁布和落实，农信社在其中所起的作用应该是举足轻重的，尤其是“十二五”时期，对于农信社的发展可以说是一个重要的战略机遇期。如何抓住这一历史机遇，需要我们农信社从自身做起，树立远大有抱负的企业发展目标，塑造一种全新的发展理念和企业文化，将农信文化建设提高到一个新的水平。农信社人力资源管理部门更应该切实加强“以人为本”的管理理念和发展方式，为广大普通员工创造一种有利于自身发展的环境，从而间接为农信社的发展贡献自己的力量。

　其次，农村信用社应以这次农村金融改革发展为契机，进一步优化员工结构，充分发挥广大员工的技术技能和积极性。在这里，应该从农信社自身的情况和所处的环境出发，盘活现有人力资源存量，进一步发挥新老员工的工作积极性，鼓励和激励他们为了自身的发展而努力工作。并应形成一种员工之间互相学习的新风气，以此不断地提高现有员工的业务能力和理论知识。另外，农信社还要广开就业之门，吸纳高素质人才，不断提高企业员工的知识层次。这里，应该鼓励和奖励那些敢于在农村地区努力工作的高学历人才，打破那种封闭型的招聘模式，进一步拓宽招工渠道，进行学识、能力和绩效并重的考核机制。还有，在不断地从适宜企业需要的角度，调整和优化专业结构，从顾客所需到企业量身定作出所需要的产品和服务，以此指导企业的人才引进工作。

　再次，农村信用社应该加强人才的培训机制，为员工的职业晋级提供保障。农信社所实行的省、市和县三级培训管理制度，在每一层中都应该建立良好完备的档案管理工作。同时，应该严格按照业务发展的需要，定期对员工进行业务培训，生产安全教育，以此提高企业员工的综合素质，从而达到改善农信社经营效益的目的。另外，应该采取更加灵活多样的培训方法，尤其是引进一些现代教育管理理念，采用学员易于接受的方式进行。对待年轻员工的培训工作上，我们应该树立正确的管理理念，把对年轻员工的培训作为对人才的再投资来管理。以使他们尽快地适应工作环境和熟悉业务操作，进一步丰富他们的工作经验。同时，应该本着从复合型人才培养的角度，让普通员工多掌握些本领，有条件的从各项业务中都给与其锻炼学习的机会，使之成为农信社业务的多面手。还有一点也应该引起我们的足够重视，那就是加强年轻员工的团队合作能力和意识，注重团队精神的发挥，激发他们的创造力和工作积极性。

　最后，农村信用社应该进一步完善人才激励机制，在员工发展的同时提高农信社自身的经营效益。这里建立规范合理富有挑战性的人才激励机制尤为重要。因为这是一切发挥作用最基础的物质保障。这对于农村信用社人力资源管理的管理能力提出了更高的要求。这要求我们必须知道员工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引导他们进行符合于农信社发展的行为。只有弄懂了这些问题，并一一做出满意的解答，那么建立在此基础上的一套人才激励制度才是正确的，必将为农信社的下一步发展产生积极和深远的影响。

　 参考文献

　[1]赵明.农村信用合作社人本思想研究.北京:管理世界,2024(2).

　[2]张涛.金融机构人力资源管理.深圳:特区经济,2024(12).

　[3]王峰.农信社的金融风险与金融创新.北京:金融研究,2024(1).

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