人力资源管理概论的书目录(工商管理毕业论文参考文献)

人力资源管理概论的书目录

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第1章 导论

1．1人力资源的概念与特征

1．1．1人力资源的概念

1．1．2人力资源的特征

1．2人力资源管理的概念与职能

1．2．1人力资源管理的概念

1．2．2人力资源管理的职能

1．3人力资源管理的演变过程

1．3．1人事管理初级阶段

1．3．2科学管理阶段

1．3．3工业心理学阶段

1．3．4人际关系运动阶段

1．3．5现代人力资源管理阶段

1．4知识经济时代的人力资源管理

1．4．1知识经济的概念

1．4．2知识经济时代的组织形式

1．4．3知识经济时代的员工特点

1．4．4知识经济时代的人力资源管理

1．5战略人力资源管理

1．5．1战略人力资源管理的含义

1．5．2战略人力资源管理的理论模型

1．5．3战略人力资源管理与组织绩效

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第2章 人力资源战略

2．1人力资源战略概述

2．1．1人力资源战略的发展历程

2．1．2人力资源战略的含义

2．1．3人力资源战略的类型

2．2人力资源战略与企业战略、企业文化的整合

2．2．1企业战略

2．2．2人力资源战略与企业战略的关系

2．2．3人力资源战略在企业战略管理中的主要功能

2．2．4人力资源战略与企业战略的整合

2．3人力资源战略与企业竞争优势

2．3．1人力资源战略提升竞争优势的实践证据

2．3．2人力资源战略提升竞争优势的理论模型

2．3．3通过人力资源战略获得持久的竞争优势

2．4人力资源战略的制定

2．4．1人力资源战略制定的基本程序

2．4．2内外部环境分析

2．4．3人力资源战略的具体制定

2．4．4人力资源战略的实施

2．4．5人力资源战略的评估

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第3章人力资源规划

3．1人力资源规划概述

3．1．1人力资源规划的概念

3．1．2人力资源规划的目的

3．1．3人力资源规划的种类

3．1．4人力资源规划的内容

3．1．5人力资源规划的作用

3．1．6人力资源规划与企业计划的关系

3．2人力资源规划的原则与步骤

3．2．1制定人力资源规划的原则

3．2．2制定人力资源规划的步骤

3．3人力资源规划环境分析

3．3．1企业外部环境分析

3．3．2企业内部环境分析

3．4人力资源需求预测

3．4．1人力资源需求预测的含义

3．4．2人力资源需求预测的步骤

3．4．3人力资源需求预测的定性方法

3．4．4人力资源需求预测的定量方法

3．4．5各种预测方法的对比

3．4．6影响需求预测的关键因素

3．5人力资源供给预测

3．5．1人力资源供给预测的含义

3．5．2人力资源供给预测的步骤

3．5．3人力资源内部供给预测

3．5．4人力资源内部供给预测方法比较

3．5．5人力资源外部供给预测

3．5．6影响人力资源供给的因素

3．6人力资源供需平衡与规划编制

3．6．1人力资源供需平衡的概念

3．6．2人力资源供求不平衡的调整

3．6．3人力资源规划的编制

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第4章工作分析与工作设计

4．1工作分析

4．1．1工作分析的概念

4．1．2工作分析的意义

4．1．3工作分析的程序

4．1．4工作分析的方法

4．1．5工作说明书

4．2工作设计

4．2．1工作设计的概念

4．2．2工作设计的意义

4．2．3工作设计的发展

4．2．4工作设计的基本方法

4．2．5组织变革与工作设计

4．2．6工作设计的社会技术系统方法

4．2．7工作设计举例

4．3人员配备

4．3．1人员配备的概念及作用

4．3．2人员配备的原则

4．3．3定编定员

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第5章人员素质测评

5．1人员测评概述

5．1．1基本概念

5．1．2素质测评的主要类型

5．1．3素质测评的主要功用

5．1．4人员测评对人力资源管理的意义

5．2人员素质测评的原理和基本程序

5．2．1人员测评的基本原理

5．2．2人员测评的基本程序

5．2．3测评活动信度和效度的分析

5．3人员素质测评的方法和技术

5．3．1心理测验方法

5．3．2面试方法

5．3．3评价中心技术

5．4员工素质模型

5．4．1素质模型概述

5．4．2素质词典

5．4．3员工素质模型的建立

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第6章员工招聘与甄选

6．1员工招聘概述

6．1．1招聘的含义

6．1．2招聘的意义

6．1．3招聘的原则

6．1．4招聘工作的职责分工

6．1．5招聘流程

6．2招募渠道

6．2．1内部招募

6．2．2外部招募

6．2．3招聘渠道的选择

6．3甄选技术与方法

6．3．1员工甄选的内容

6．3．2员工甄选的意义

6．3．3员工甄选技术与方法

6．4员工录用

6．4．1录用决策

6．4．2背景调查和体检

6．4．3员工入职

6．5招聘评估

6．5．1招聘结果的成效评估

6．5．2招聘方法的成效评估

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第7章 员工培训与发展

7．1员工培训概述

7．1．1培训的基本含义及目的

7．1．2员工培训的重要意义

7．1．3培训的原则

7．1．4培训的分类

7．1．5培训的形式

7．1．6培训方法

7．1．7工作分析与员工培训的关系

7．2培训的理论基础

7．2．1刺激一反应理论

7．2．2尝试一错误理论

7．2．3社会学习理论

7．2．4认知学习理论

7．2．5建构主义学习理论

7．3企业员工培训工作的流程

7．3．1培训需求分析

7．3．2制定培训计划、设计培训实施方案

7．3．3培训计划的实施

7．3．4培训工作的评估

7．4管理人员的培训与开发

7．4．1管理人员培训与开发的特点

7．4．2管理人员培训与开发的内容

7．4．3管理人员培训与开发的形式

7．5培训的组织管理工作

7．5．1培训中的控制管理

7．5．2培训师的选择和培训

7．5．3培训的成本管理

7．5．4培训效果评估

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第8章员工职业生涯管理

8．1职业生涯管理的理论与方法

8．1．1职业生涯的基本概念

8．1．2职业生涯理论综述

8．2职业生涯路径选择

8．2．1职业生涯发展路径

8．2．2双重职业发展途径的特点及目的

8．2．3评价

8．3影响职业生涯变化的主要因素

8．3．1环境、战略和组织结构的变化

8．3．2心理契约的变化

8．3．3企业文化和价值观

8．3．4人际关系

8．3．5性格特征及爱好

8．3．6职业动机

8．3．7企业家精神

8．4职业生涯发展模式

8．4．1职业发展模式

8．4．2个人职业生涯规划与组织生命周期的适应性

8．5职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤

8．5．1确定志向和选择职业

8．5．2自我评价

8．5．3组织评价

8．5．4职业生涯路径选择及目标设定

8．5．5制定行动规划及时间表

8．5．6评估与回馈

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第9章绩效管理

9．1绩效管理概述

9．1．1绩效管理的意义

9．1．2绩效管理的含义

9．1．3绩效管理在人力资源管理中的地位和作用

9．1．4绩效考核与绩效管理的关系

9．2绩效考核的方法

9．2．1民意测验法

9．2．2缋效比较法

9．2．3图评价尺度法

9．2．4关键事件法

9．2．5行为锚定等级法

9．2．6要素评定法

9．2．7情景模拟法

9．2．8目标管理法

9．2．9平衡计分卡法

9．2．10关键绩效指标考核法

9．2．11360度绩效反馈法

9．2．12绩效考核方法的选择

9．3绩效管理流程

9．3．1绩效管理实施步骤

9．3．2绩效计划

9．3．3绩效实施与管理

9．3．4绩效考核结果的反馈

9．3．5绩效考核结果的应用

9．3．6绩效管理中的问题

9．3．7绩效管理系统有效的条件

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第10章薪酬管理

10．1薪酬概述

10．1．1薪酬的含义

10．1．2薪酬的功能

lO．1．3薪酬的分类

10．1．4我国企业的工资制度

10．1．5我国员工的福利制度

10．2薪酬管理的理论基础

10．2．1薪酬管理的经济学基础

10．2．2薪酬管理的心理学基础

10．3薪酬管理策略

10．3．1薪酬管理的目标

10．3．2合理的薪酬制度的要求

10．3．3薪酬管理策略

10．4薪酬体系设计

lO．4．1制定薪酬的原则和策略

10．4．2工作分析

10．4．3职位评价

10．4．4薪酬调查

10．4．5薪酬定位

10．4．6薪酬结构设计

10．4．7薪酬实施与调整

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第11章 股权激励

11．1股权激励概述

11．1．1股权激励的含义与特点

11．1．2股权激励的起源与历史

11．1．3股权激励的主要形式

11．2管理层股权激励计划

11．2．1管理层股权激励的必要性和特殊性

11．2．2管理层股权激励的操作要点

11．2．3管理层股权激励要注意的问题

11．3员工持股计划

11．3．1员工持股计划的意义

11．3．2员工持股计划的操作要点

11．3．3员工持股计划要注意的问题

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第12章 劳动关系管理

12．1劳动关系概述

12．1．1劳动关系的概念和特征

12．1．2劳动关系发展的历史和理论演进

12．2劳动合同

12．2．1劳动合同的订立

12．2．2劳动合同的主要内容

12．2．3劳动合同的履行

12．2．4合同的变更与续订

12．2．5劳动合同的解除和终止

12．3集体合同与劳动关系协调机制

12．3．1集体合同

12．3．2集体谈判与劳动关系协调机制

12．4劳动争议

12．4．1劳动争议的概念和类型

12．4．2劳动争议处理

12．4．3劳动监察

12．5劳动保护

12．5．1劳动保护的含义

12．5．2劳动保护的作用和意义

12．5．3劳动保护的任务和内容

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

第13章 人力资源外包策略

13．1人力资源外包概述

13．1．1人力资源外包的含义

13．1．2人力资源外包的优势与劣势分析

13．1．3人力资源外包形式

13．1．4适合外包的人力资源职能

13．2人力资源外包决策

13．2．1生产还是外包：人力资源外包的战略分析

13．2．2外包什么：人力资源价值链分析

13．2．3人力资源外包的成本一效益分析

13．3人力资源外包的风险管理

13．3．1人力资源外包的风险

13．3．2人力资源外包的风险管理

13．4外包下的人力资源管理

13．4．1人力资源外包对人力资源管理的贡献

13．4．2人力资源外包对人力资源专业人员的挑战

本章小结

本章案例

本章思考题

参考文献

工商管理毕业论文参考文献

人力资源管理形成性考核册参考答案

一、选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）

A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处

A.品性 B.态度 C.经验 D.能力

3、具有内耗性特征的资源是（B）

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）

A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）

A.内容上 B.观念上 C.工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）

A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）

A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）

A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）

A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）

A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）

A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）

A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）

A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）

A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（AB）

A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）

A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图

29、管理人员定员的方法是（C）

A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）

A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法

31、影响招聘的内部因素是__________ （A）

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ （B）

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

33、甑选程序中不包括的是__________ （B）

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 。（A）

A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。

A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100

C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×100

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）

A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）

A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

41、让秘书起草一份文件这是一种（A）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）

A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）

A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为（A）

A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评

49、考评对象的基本单位是（A）

A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度

50、员工考评指标设计分为（C）个阶段

A .4 B.5 C.6 D.7

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分

52、相对比较判断法包括（A）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

53、基本工资的计量形式有（B）

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）

A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）

A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）

A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）

A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）

A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

63、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）

A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______ 、无偿性原则、固定性原则。（B）

A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____ 。（B）

A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_____。（B）

A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的。（A）

A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德

68、人性化设计的特点主要有：界面友好 。（BCD）

A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 ______，保证______ ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。（AB）

A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划

三、 简答题

1、如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

4、什么是员工考评？

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

5、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

6、什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

7、人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

8、职业选择的原则是什么？

尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

9、人力资源成本核算有哪些程序？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总; ⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。

10、绩效考核的方法有哪些？

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。

11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

四、论述题

1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？

答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。⑶建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

五、例分析题

1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?

⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）

答案要点：

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。

⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?

主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。

⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

2、贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默

工商管理毕业论文参考文献

　充实的大学生活即将结束，我们都知道毕业生要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种比较重要的检验学生学习成果的形式，优秀的毕业论文都具备一些什么特点呢？以下是我收集整理的工商管理毕业论文参考文献，仅供参考，大家一起来看看吧。

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