简述人力资源管理的发展阶段(人力资源管理分那几个发展阶段？)

简述人力资源管理的发展阶段

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人力资源管理的发展阶段主要包括人事管理阶段、人事资源管理阶段、战略人力资源管理阶段、人才管理阶段。

1、人事管理阶段：在这个阶段中，人是被看作档案来进行管理的，而人事部门也只是一个办理手续的部门，平时也主要负责日常考勤以及工资发放等相关手续。

2、人力资源管理阶段：这个阶段是强调工作为核心的，其目标更看重如何使个人能够完成工作，并且也开始人力资源管理各个模块的建立。

3、战略人力资源管理阶段：这一阶段人力资源副总裁的角色开始出现，并且人力资源部也已经发展成为了业务部门的战略合作关系。

4、人才管理阶段：人力资源管理被看成了一个整体，而不再是分裂的模式，它的目标就是实现公司发展过程中持续的人才供应。

实现目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了人事管理阶段、人力资源管理两个阶段。从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源管理。人事管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化，人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理，——以人为本的人性化管理。科学技术的更新的加速，一方面促成部分工人的失业，增加了对员工培训的要求，另一方面，使得企业对白领员工的依赖更加增强。此外，世界经济市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源的管理也提出了新的要求，再加上国际竞争的激化，民权运动的广泛开展，通货膨胀的加剧，各种反歧视法规的纷纷出台，都给就业市场带来重大影响。这些环境因素对企业人事管理提出了更多和更高的要求，促使企业重新审视、检讨以往的人事管理的价值观，采取了更为人性化的管理里念和模式。把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源，这就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为中心，以开发人内在的潜能，发挥人内在的积极性为原则。人本管理：即以人为核心、以人为本的管理。人力资源管理开始了新的篇章，

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1924年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果?芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果?芒斯特伯格于1924年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

以人事事务处理为主要核心功能的阶段，人力资源无法为企业创造看得见的效益，无法形成显著的核心竞争力，是成本中心。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

这个阶段最大的意义在于人力资源管理功能的扩张和完善。

现代企业人力资源发展趋势

一、由随意性大的经验管理走向科学管理-----科学化趋势

二、由人治走向法治------制度化趋势

三、由以物为中心走向以人为中心------人性化趋势

四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门-------战略化趋势

五、人力资源管理人员由办事人员走向只能专家-------专业化趋势

六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理-------社会化、国际化趋势

七、人力资源的激励有薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道-------激励非物质化趋势

各类组织机构虽然在发展阶段和用人理念上存在差异，但是对于员工的组织和管理大部分以三种形态存在，这三种形态也代表着企业的人才观念的进化：

人事管理阶段：

人事管理将人视为成本，对于员工的管理核心以“节约”为主。员工通过工作获得的收入在企业所有者和管理者看来是资产的流失，因此出现劳资纠纷等紧张性劳资关系是家常便饭。即使到现在，部分中国企业的人力资源管理部行使的职能仍是人事管理职能。

人力资源管理时代：

全球化时代的来临使得“人力资源管理”快速替代人事管理在组织中风行。人力资源管理把人看作能够给企业带来利益的“资源”，将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上，通常包括一系列的政策和程序。“人事管理部”也纷纷改称为“人力资源管理部”，重要性也得到提升，各种工作模块和流程也日益完善起来。然而，在人力资源管理实践的早期，其战略性地位并未引起太多的关注。

战略人力资源管理阶段：

相较传统人力资源管理，战略人力资源管理一方面强调人力资源管理的目标导向，也就是通过组织建构将人力资源资源管理置于组织经营体系，促进组织的绩效最大化；另一方面强调人力资源管理的契合性，即横向上人力资源各业务模块的契合以及纵向上人力资源管理和企业发展战略的契合。这事人力资源的吸引、保持和开发不再仅仅是人力资源部门的责任，它强调了企业的管理者对于人力资源的优化所需要承担的重任，强调系统地将人与组织关联起来形成统一的匹配的人力资源管理以支持战略目标的实现。

如果说人事管理让企业将“人”纳入其价值体系；人力资源管理关注与人才组织和管理相关的流程的完善性，为人才的内部流动和管理创造了条件；战略性人力资源管理将人才的价值进一步升华与企业命运息息相关。

后战略人才管理——“（TM）人才管理”时代

以“人才管理”为核心的第四阶段。人才管理是在企业对员工个人和团队进行的管理实践经过一系列变革之后，在新的社会经济和技术条件下出现一个新概念。“人才管理”中把“人”的重要性提升到更高阶段，更加强调对“评价、管理和开发手段以“人才”为中心的整合，将人才招募、发展和保留的效果进行最大化提升，实现最大化的人才开发来最大化公司的业绩，并以组织发展带动人才发展的管理循环。

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