现代人力资源管理是哪种管理形式-(人才密集型企业人力资源管理模式)

现代人力资源管理是哪种管理形式?

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人力资源管理五个功能

（1）获取

根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。　获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。　a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。　b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。

（2）整合

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持

通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。　保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。　a．报酬：制定公平合理的工资制度。　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。

（4）评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。　评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

（5）发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

人力资源管理包含模块

现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。

人力资源规划

1.组织机构的设置　2.企业组织机构的调整与分析　3.企业人员供给需求分析　4.企业人力资源制度的制定　5.人力资源管理费用预算的编制与执行

国际人力资源管理

1.职业生涯发展理论　2.组织内部评估　3.组织发展与变革；　4.计划组织职业发展　5.比较国际人力资源管理综述　6.开发人力资源发展战略计划　7.工作中的绩效因素　8.员工授权与监管）

招聘与配置

1.招聘需求分析，　2.工作分析和胜任能力分析，　3.招聘程序和策略、　4.招聘渠道分析与选择，　5.招聘实施，　6.特殊政策与应变方案，　7.离职面谈，　8.降低员工流失的措施

培训和开发

1.理论学习，　2.项目评估，　3.调查与评估，　4.培训与发展，　5.需求评估与培训，　6.培训建议的构成，　7.培训、发展与员工教育，　8.培训的设计、系统方法，　9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，　10.项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理

1.绩效管理准备阶段，　2.实施阶段，　3.考评阶段，　4.总结阶段，　5.应用开发阶段，　6.绩效管理的面谈，　7.绩效改进的方法，　8.行为导向型考评方法，　9.结果导向型考评方法。

薪酬福利管理

（补偿、激励和收益）　1.薪酬，　2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），　3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）　4.评估绩效和提供反馈。

员工和劳动关系

1.就业法，　2.劳动关系和社会，　3.行业关系和社会，　4.劳资谈判，　5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争

1.人力资源管理与竞争优势，　2.人力资源管理的发令以及环境，　3.人力资源规划，　4.工作分析，　5.人员招聘　6.培训和发展员工　7.员工绩效评估　8.提高生产力方案。

人事管理

包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

职业生涯管理

职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质***才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

浅谈人力资源管理在企业中的作用

企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心。

我认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理一门艺术更是一门科学.

招聘录用

一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。

因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。

员工培训

培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。

以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律，是不以人的意志为转移的，在千变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战，企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！看来还是离不开人这个最基本；最伟大；最富活力的资本。上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化，及时制定培训计划，做到先期培训到位，可以及时顺应市场变化，市场经济不等人；不争不抢是庸人，公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，因为素质提高了偏差自然少了。培训工作是企业发展的基础。

绩效考核

绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。

考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。

以上所说的三大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可。

是通过别人来完成自己任务的艺术。在现代管理中计算机技术在人力资源中得到了广泛的运用，大量繁多的数据可以由计算机处理，如劳动生产率统计、人工成本核算、社会保险汇缴、人力资源预警系统、工资总额控制、考核数据测评等都可以让计算来完成，而且准确率高，其特点是速度快，效率高，可将综合数据及时的提供给决策层。总之计算机的运用是人力资源管理三大内容的好帮手。

一、背景：

因科学技术的进步和经济的发展，企业正经历着从工业经济向知识经济跨越的阶段，以智能机器人、工业4.0、物联网、信息网络为代表的新兴知识型企业比传统的企业有着更加光明的前景。知识经济时代，在人才密集型和劳动密集型企业人力资源管理比较中，人才密集型企业的人力资源管理明确区别于传统的人力资源管理。传统的刚性人力资源管理是以规章制度为依据，用规章制度约束规范员工的行为，依靠组织职权实施程序化管理。而当今人力资源管理仅要求员工具备岗位所需知识技能、统一工作时间等已越来越不适应人才密集型企业发展的需要。人才密集型企业是建立在现代科学技术基础上，生产高、尖、精、新产品，集中大量技术和知识型员工。因此，须找到能够管理和激励员工的最有效的方式方法以提高企业的人才发展潜力，提升工作效率，降低运营成本，打造企业人才核心竞争力。

二、人才密集型企业内涵及其人力资源特点

（一）人才密集型企业内涵

1、技术设备复杂，技术人员比重大，操作人员的素质比较高；

2、在人才密集型企业中，技术研发、科研成果、科学知识、创新管理思路等直接转化为先生的生产力；

3、人才密集型企业一般可分为高度装备型、高级消费工业、研究开发型和知识产业等四个类型。

（二）人才密集型企业人力资源特点

1、突出的个性化。个性化特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观和衍生出来的三观。

2、较强的创造性。知识型员工从事的不是简单反复的机械体力劳动，而是运用头脑进行创造性思维，不断形成新的成果，推动技术进步、产品的创新，提高企业的效益。

? 3、较高的自主性。知识型员工大多具有较高学历，掌握一定的专业知识技能，因而有较强的自主意识。他们更倾向于宽松的工作环境和灵活的工作时间、方式，而往往不是俯首听命。

4、较好的学习力。他们都具有不断学习的和与时俱进的能力，希望通过持续学习和培训，不断提升专业技能和知识。

5、不稳定的忠诚度。他们对专业知识和技能的忠诚度高于组织的忠诚度。

三、人才密集型企业人力资源管理探析

针对人才密集型企业情况，人力资源的基本思路和原则应该是从技术、知识密集组织特点出发，研究并建立和企业发展目标一致的人力资源管理体系，在组织形式、制度建设、员工激励、人才培养、知识共享、职业发展、考核管理、企业文化等主要方面进行建设和落地。

1、扁平高效的组织架构设计

传统的管理组织结构是科层式的的，其组织层次过多，信息传递渠道过长，反应迟钝；各部门相互隔离、信息流动容易受阻；上下级之间的信息传递常常被扭曲，容易导致失真。而人才集型企业的人力资源管理则可以用网络型的扁平化、项目制组织结构代替传统的多层次的垂直型组织结构。由于管理层次少，所以提高了信息传递的速度和工作效率，并加强了部门和团队之间的相互沟通，激发人员的工作积极性，提高了企业整个系统的反应灵敏度，使企业能够更好的适应互联网时代的环境变化。

2、科学合理的企业管理制度

人才密集型的企业离不开规范合理的企业制度，没有规范和完备的制度，就没有规范的制度执行过程，企业管理活动就无法落地和达成效果。

现代化的企业制度的编制过程中应依据可操作性、系统性、合法性、平等性等四个原则。具体而言，可操作性是从企业实际需求和管理规律出发，以现有体系和制度为基础逐步的进行优化和完善，不能脱离公司的管理体系、人文素质和文化习惯；系统性是指坚持全面统一的原则，从全局出发，避免互相矛盾，保证制度体系整体的协调顺畅；合法性是指不能与法律法规冲突，否则缺少法律效力；平等性是指责、权、利相一致原则，不平等的制度会引发矛盾与冲突，影响正常工作的开展。

? 将制度编制、制度执行和制度优化三个环节作为企业规范化管理的重要手段和工具，不断提升企业管理规范化水平。

3、多元、复合的激励机制

基于知识技术型员工期望的多样性特点，包括薪酬期望、成就期望。因此在组织内部人力资源薪酬激励管理制度与机制的设计过程中，应充分考虑多元复合激励措施制定和机制形成。与此同时在这种制度和机制的设计中还应充分考虑激励因子中的培训、晋升、表彰、休假及其他福利。激励机制不管是物质激励，还是精神激励，只要能发挥激励的作用，就是好的激励机制。复合激励有利于满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，最大化地提高员工满意度和凝聚力。

4、完善的培训学习体系

对于知识和技术密集型的企业，强调人力资本的增值应高于财务资本的增值，而人力资本的增值途径就是培养和发展，人力资本增值速度基本上取决于组织对知识技术员工的培训体系和培训效果。现代培训制度应以此为核心建立全新的人力资源培训体系。根据员工的特点，增加连续性和计划性的培训，把单向培训变为双向、多向的教育，鼓励员工之间、员工与管理者之间互相学习。加强人力资本投入，健全人才培养机制，在培训方式和培训内容两方面灵活多样，使员工及时更新知识和专业技能，提高培训效率，降低成本，建立完善的培训体系。

5、多渠道多路径的职业发展

知识技术型员工多渠道发展，多岗位实践是为员工提供职业发展的机会和成就激励，在组织内部人力资源规划中有意识的为员工提供与创造这种政策和制度是非常重要的，特别是对一些知识技术骨干性人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励他们向交叉专业、跨专业岗位实践发展，从而促进其多元能力、创新性思维的进一步发展。

6、完整的员工评估与考核体系

建立以知识、专业能力与业绩为导向的企业内部人才评价体系。作为人力资源管理实践，需建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上，克服以往重学历、重经验、轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为原则，以行为品质、知识、能力和工作内驱力等要素构成的各类人才评估制度和办法。从规范人才密集型企业内部职位分类和岗位标准出发，结合组织发展目标和员工职业规划，创新建立人才密集型企业内部技术专家、营销专家、生产专家、内部经营管理人才。根据各类各层面的人才的业绩、知识、专业能力进行测评考核，并不断完善和创新测评指标。

7、以人为本的企业文化

对员工生活、情感、意识等方面的管理则同样需要给予重视。人本的企业文化管理是知识密集型企业人力资源管理的核心之一。它意味着将企业人力资源管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域，将企业人力资源管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理。在员工管理过程中充分体现了以人为本的思想，可使员工深切感受到企业对他的关心和爱护，因而必将极大地推动企业的进步和发展。

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