人力资源结构化面试：职业能力问答(关于人事专员常见的面试问题)

人力资源结构化面试：职业能力问答

网上有关“人力资源结构化面试：职业能力问答”话题很是火热，小编也是针对关于人事专员常见的面试问题寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　导语：在人力资源考试结构化面试问答中，面试官会通过哪些问题了解你职业能力呢?通过下面面试问题的整理相信你会有所收获，更多详情请关注应届毕业生考试网。

　这是一个系列的问题：?能谈谈最近一次你吗

　工作失误/正确决策

　聘用职员/解雇职员

　没能按时完成工作

　在工作中发现了解决问题的新方法

　目标定得过高/过低

　抓住一次巨大的商机

　为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算

　其实这些问题都很类似于前面?能谈谈你自己吗之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘者去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如，?看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢?而事实上这类事件是否真的再也没有发生过呢如果你真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关心一下他的后期工作的具体实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要点的回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化，他的答案拿到任何问题上，拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的。但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的问题就是要细节性的回答，泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方，?尽量举一些和工作相关的例子?，以避免他去大谈特谈8小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中?工作狂?、?积极主动?、?精力充沛?之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某之星或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们不缺少总裁，缺少的是踏踏实实的工作者。

　类似的还有一个系列的问题：

　?当你因为而苦恼的时候你会怎么做

　面对一个难以解决的困难

　你的下属/上司

　项目进展太慢

　自己筋疲力尽

　总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解，当然，上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。

　?你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升

　这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了。如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不犹豫的告诉你：?为了更好的在贵公司的销售部门工作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。?如果你得到的是类似我觉得我在网前的握拍技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢门口在那边，祝你好运!?

　?你的上司们往往都在哪些方面对你不满意

　你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的?你觉得自己最大的不足是什么?你觉得自己最大的失败是什么等等，而且我也建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回答和他的简历，我们可以看出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎就不太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在赘述。

　?你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗

　这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。其实只要有这个意愿，谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带来了利润的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样，我们还可以问对方，?你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润。?如果他告诉你，?我觉得当时我们很应该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市场。但当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。?这就表明他是一个非常善于观察市场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。

　?你曾经主管过公司的预算吗?你觉得你是否适合这项工作

　其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必要的`。我们期待下面的回答：?实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班，去学习如何更好的使用Excel电子表格软件。?这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出一些具体的例子来说明问题。

　?你曾经解雇过你的职员吗

　其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：?当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我(微信公众号：HRM1688)已经在一个月之内和他谈过几次了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解雇的决定也是不得已的。?

　也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你：

　?我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。?

　这两个回答，都能够正视?解雇?这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。

　?你曾经聘用过人吗?为什么你会选择他们下面是期望的回答：

　?是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度是最重要的。?

　这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢?哦，他应该在说自己吧!

　?迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场，因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工作的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。?他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才价值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出?弦外之音?的面试官，才是一个合格的面试官。

　在你的面试历程中，(关注微信公众号：HRM1688，获取更多相关资料)难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢?下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。

　?你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化

　?你的印象中，你曾经解雇过多少职员

　?你为自己树立的最远大的目标是什么

　?你如何展望我们这一行业的发展前景

　这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗?他能为公司带来一种更加先进的理念吗?他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗?他能够在当前巨大的市场压力下很好的工作吗?

　?你是如何对待那些令你头痛的职员的

　这也许是一个能够区分?真假孙悟空?的问题。现在世界上的?经理?实在是多得让人眼花缭乱。对方是一个?名副其实?的经理，还是一个?名不副实?的冒牌货?仔细听听他的回答，是实实在在的管理经验，还是虚无缥缈的教条?你会一眼看出来的。

　?看见墙上那幅画了吗?能试着把它卖给我吗

　这算是我所知道的比较经典的问题了。首先，它令很多应聘者非常意外，接着就是紧张，在心里抱怨自己怎么没有准备到这个方面的问题。这就是前面所提到过的?压力测试?。对于一个高级管理人员，在高压下工作的能力尤其重要，有很多时候，真的是需要他们在大庭广众之下现场做出决定，而没有任何更多思考的余地。其次(这是对于一个申请销售相关职位的应聘者来讲的)，一个销售部门的管理者，应该有着最起码的销售方面的相关知识，否则他的管理就有可能进入歧途。下面我们所要做的就是悉心去听听对方是怎样来说服自己的，看看他是不是真的有过从事销售工作最基层的经验了。

关于人事专员常见的面试问题

　 一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?

　答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

　1.制度工作时间的计算

　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天?4季=62.5天/季 月工作日：250天?12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

　2.日工资、小时工资的折算

　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入?月计薪天数 小时工资：月工资收入?(月计薪天数?8小时) 月计薪天数=(365天-104天)?12月=21.75天 加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。

二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?

　答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83

　(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。

三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?

　第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　应该提前30天告知员工是否续签劳动合同，若没有，对公司来说就是事实劳动关系(合同仍有效)，对员工来说，有两个选择：一、可以要求补签。若公司不同意，可向政府劳动管理部门投诉;二、可以自由离职(原劳动合同已到期，劳动者不愿续签了则和用人单位的劳动关系不存在了)。

　四、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?

　答：最常用的行为面试法?STAR?分别代表:?S?是situation，情景; ?T?是target，目标; ?A?是action，行动;?R?是result，结果。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

　先问情景(situation):以前是在什么情况下做这件事的?

　然后问目标(target):能不能告诉我你做这件事的目的是什么?

　接下来问行动(action):你为了做这件事情采取了哪些行动 ?

　最后问结果(result)。

　行为面试法(Behavioural?based Interview) 行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法(Structural Interview)在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

　让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions(几个典型的行为基础面试问题)吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出：

　问题1. What are your strengths and weaknesses?

　问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?

　问题3. Tell me about a situation that irritated you.

　问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

　问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?

　问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?

　对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到?STAR?。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：(1)发生的时间、地点、项目和涉及到的人员;(2)要完成的任务或遇到的问题;(3)自己采取了哪些步骤或行动;(4)得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。

　为什么说?STAR?是对付行为面试法的利器呢?第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对?STAR?来设计的;第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面;在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。

　 五、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么?

　收集七种数据：员工对项目的反应与满意度;项目要取得成功，人力资源员工需改进哪些知识与技能;项目的应用与实施情况;与项目有直接关联的业务影响评估标准;项目经济利益与成本比较数据;项目的总成本;其他不可转化为经济价值的无形数据。

　1、企业进行的任何投入都必须带来回报，且越高越好，否则就是利润的损失。

　2、确定CRM投资是否合理。企业必须预测自己的投资受益情况，这也是所有的企业决策者在作出信息化投入决策之前最关心的事情。

　3、ROI分析的主要作用就是企业投资决策评估，提供真实的可跟踪的数据为决策过程作基础，可以使企业的信息化投资更加趋于理性。因此，ROI是企业进行信息化的必经之路。在国外，企业要信息化投入是必须要进行投资回报率分析，这也是企业CFO和CIO的共同工作。

　4、ROI分析的结果还可以作为考核企业信息化部门业绩以及企业CIO工作的一个可量化的指标。

　5、企业盈利能力的增强是检验信息化建设成功与否的重要标准、更是它的根本目的。

　六、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?

　答：离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。

　离职面谈应该选择气氛轻松的地点。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。

　面谈时双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

　从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

　企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

　然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的.意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

　诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

　离职面谈能使公司集中精力研究人才流动市场趋势、技术发展趋势及竞争对手优势，从而制定相应的人力资源战略。离职面谈是验证留人措施有效与否得途径。离职面谈是企业人力资源管理的继续，它体现了企业人性化的一面，能为企业赢得更高的职业声誉。离职面谈给了离职员工一次机会，以确定自己是否做了一个仓促的决定。离职面谈既是对离职员工既往职业生涯的总结评价，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰。

七、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?

　答：岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 岗位价值评估有哪些方法

　一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。 在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。

　1、分类法

　指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位;按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。

　2、简单排序法

　根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。

　3、岗位参照法

　指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：

　(1)成立评估小组;

　(2)评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估;

　(3)评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，

　(4)将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值;

　(5)在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。

　(6)确定所有岗位的岗位价值

　当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。

　4、因素计分法

　一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。

　八、什么是目标管理?什么叫smart原则?

　答：目标管理的SMART原则 目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。 制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

　所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：

　1.目标必须是具体的(Specific);

　2.目标必须是可以衡量的(Measurable);

　3.目标必须是可以达到的(Attainable);

　4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);

　5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。

　九、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么?

　1、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的?警告性原则

　领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。

　2、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤?一致性原则

　?说?和?做?是一致的，说到就会做到。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。

　3、当你碰到热炉时，立即就会被灼伤?即时性原则

　惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以便达到使犯错人及时改正错误行为的目的

　4、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤?公平性原则

　不论是管理者还是下属，只要触犯单位的规章制度，都要受到惩处。在单位规章制度面前人人平等。

　十、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?

　在绩效管理中：

　当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为?汉堡包?原则。

　第一块面包指出某人的优点,中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目或方法,最下面一块面包是一种鼓励和期望。

　或者也可以这张认为绩效考核后，进行绩效面谈时，员工一般都会有些紧张，为了缓和员工紧张的情绪，我们可以先对员工进行表扬，让员工心情舒畅起来，接下来指出员工的不足，最后再对员工的优点进行表扬，使他们能带着愉快的心情结束谈话。?两块赞赏的?面包?，夹住批评的?馅?，员工?吃?下去就不会感到太生硬。

　在人力资源管理中，引用了《汉堡规则》的内涵，主要是讲求过失原则的运用。要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待，汉堡包原则最大的好处:是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。

面试 是一种广泛使用的测评手段,面试的构思效度历来是研究者讨论的 热点 。下面是我为你整理的人事专员常见的面试问题，希望你喜欢。

人事专员常见的面试问题

　1、简单介绍一下自己

　(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);

　2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的

　(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);

　3、谈谈你的缺点

　4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?

　5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?

　6、如何理解招聘专员这个岗位

　7、你认为这份工作最重要的是什么?

　8、如果我是人力资源经理，要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是：具有较强的沟通协调能力，熟悉招聘流程，了解招聘方式

　9、对于这一岗位，我的最大优势是什么，最大劣势是什么?我的回答是：我觉得我的最大优势是对 人力资源管理 这一行业充满了强烈的热情，目前正在参加人力资源管理的培训，劣势是我没有人力资源管理的相关工作 经验 .

　10、如果明知?这样做不对?，你还是会依主管的指示去做吗?

　11、某商务部专员突然 离职 ，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。

　12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案

　13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?

　14、如果您负责管理员工 劳动合同 ，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王，您将如何给他建议。

　如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)

　(小王的基本情况如下：2007年11月1日 入职 ，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2024年月工资6000元，2024年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)

　15、案例分析：

　2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?

　16、小组讨论：

　有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。

　1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备

　2.有2位新员工入职

　3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执

　4.主管要求必须将昨天面试 总结 交给他

　5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部

　6.5个候选人通知明天面试

　7.有位同事今天办理离职手续

　人事专员面试技巧

　面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何?取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

　自信是敲门砖

　问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗?您比较欣赏哪一种?

　答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合;另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前 自我介绍 ：?我是英语专业 毕业 的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

　面试时不宜谈薪水

　问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题?

　答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

　先了解 企业 文化

　问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢?

　答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢?

人事专员的主要职责

　1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作;

　2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;

　3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

　4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜;

　5、其他人事日常工作;

　6、有强烈的责任感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力

人事专员的任职要求

　1、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力;

　2、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力，判断决策能力强;

　3、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养;

　4、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式;

　5、具有较强的应变能力和内外沟通能力;

　6、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力;

　7、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件;员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。

人事专员的招聘技巧

　1.做好招聘计划，有的放矢

　制定招聘计划是很多招聘人员无从下手的工作，经常听到一席计划赶不上变化的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也经常遭遇朝令夕改的部门需求。如何管理，管控号需求，制定响应的计划去指导招聘行为，是招聘中心的第一要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。

　2.梳理信心，形成套路

　根据业务需求得出的人力规划，围绕招聘计划、招聘流程、招聘 渠道 、面试技巧、面试模拟、雇主品牌，制定适时的债品战略，形成一个让业务部门认可的招聘套路，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。

　3.高瞻远瞩，深度挖掘

　高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。每天像猎头一样，在浩瀚的候选人池中荡漾，声称是和部门的新想法和解决 方法 。形成企业真正需要的 调研 报告 ，竞争公司的组织架构，具备如此本事，招聘中心又怎能不带着部门前进?

　4.塑造招聘文化

　招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径，承担着整个公司的雇主价值的义务传播。招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度，更是口碑传递的第一出口。我想，没有哪家企业天生会屹立不倒，而唯有得人心者得天下。

　然而知易行难，在实战中，我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误：

　1)过度专业型的错误

　HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系，商战名家网推出会员卡了，这些专业能力基本无法运用的上。商战名家网推出会员卡了，常常听到这样的 故事 ，HR有很多好的想法和方案，但是就是无法说服业务人员去实施。处于这种状态的HR需要勇气打开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉。

　2)过度业务型的错误

　HR为了让部门高看自己懂得业务知识，花很多时间了解业务，经常发和业务人员一期深入业务，HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。事实上，如果准备长期做HR的人最后没有自己独到的专长，可能会成为一个万金油，最后难以树立自己的个性品牌。

　3)过度实干型的错误

　招聘中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和无法解决的问题，在招聘中心这里都被搞定了。至于用什么方法，业务人员不关心，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HR的独立思考能力将无法提高，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应能力也就会越来越弱。同时，HR长期关注事，而不是情，将会失去触动人心的能力。

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