人力资源管理企业战略探析(人力资源管理规划与组织战略管理分析)

人力资源管理企业战略探析

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人力资源管理企业战略探析

　人力资源管理对企业的发展有重要的影响，那么，企业人力资源管理有哪些战略呢?

人力资源管理企业战略探析篇一：

　 一、人力资源管理与企业战略契合途径

　在激烈的市场竞争中，人力资源管理、企业战略，在企业发展中都有重要的作用，且二者关系密切、相辅相成。为了促进企业在竞争激烈的经济市场中生存和发展，需要有效地进行企业战略与人力资源管理的结合。

　1.制定管理规划。

　作为企业管理中的重要组成部分之一，人力资源管理在企业发展中扮演着重要的角色。在制定管理规划时，需根据企业人力资源现状，坚持以人为本，充分发挥员工的潜能和优势。人力资源管理与企业战略的契合，在企业发展中起着关键性的作用，可以变被动与主动，提升企业的发展优势和综合实力。

　在契合中充分的发挥企业员工的特长和优点，给予企业员工个人发展空间，针对员工的特性，制定与企业发展战略相配合的管理规划。同时制定人力资源管理规划前，要充分的对企业的发展战略进行研究，在人力资源管理规划制定中，以与企业战略契合为主，整合、分析、当前企业人力资源管理中的问题、难题、不足，然后制定符合企业战略发展的人力资源规划，促进企业的稳定发展。

　2.制定管理体系。

　为企业创造更多的经济效益，让企业在激烈的市场竞争中稳定的发展，对企业的人力资源进行强化管理，规范和优化企业的发展战略，可以针对性、有效性的实现企业各个方面的发展目标。从企业发展战略全局出发，以企业战略为核心，通过整合构建与企业战略相适应的人力资源管理体系，并对各项活动等进行支配和规范，有效的调整人力资源管理方案，为每一位员工提供实现自我价值的机会。在企业管理中，与企业其他管理部门相适应的人力资源管理体系，有利于明确发展方向，合理有效的进行资源的配合。为企业制定人力资源管理体系，让每一位员工都可以充分有效的发挥其才能，实现自身的价值，为企业的发展创造效益，重视人力资源管理部门各项制度的建设和有效实施，保证企业的各项管理工作可以有效的进行，为企业的战略发展，创造一个良好的环境。

　3.加强人力资源培训。

　人力资源管理对企业的发展有重要的影响，在企业发展中，不仅需要招揽更多的人才，还需要对企业现有的人才进行管理，充分的调动人力资源的工作积极性，进而将员工的工作由被动变为主动。企业人力资源的能力、素质等对企业的发展有重要的影响，对企业的人力资源进行培训，制定培训计划、内容等，对其进行文化、技术、素质、道德、管理等方面的培训，提升企业员工的素质、能力，更好的发挥每一个为员工的潜能，促进其自我价值的实现。为企业人力资源的培训制定效果评价制度、奖惩制度等，并根据人力资源现状，制定培训内容，不断的提升企业人力资源能力，为企业创造更多的经济效益，提升企业的竞争优势。

　 二、结语

　综上所述，在企业发展的过程中，加强人力资源管理，并使其有效的与企业的发展战略契合，可以为企业的发展提供保障，为企业获取更多的经济效益，促进其在激烈的市场中稳定的发展。因此，在当前市场经济的背景下，企业需根据自身的人力资源管理现状、企业战略制定现状通过整合分析，以两者相互适应和相互结合为目的，制定人力资源管理与企业战略契合的措施，促进企业竞争优势和综合实力的提升，提升企业在经济市场中的优势，以此促进中国整体经济水平和实力的提升。

企业战略人力资源管理研究篇二：

　 1当前我国人力资源管理的问题

　1.1企业领导者的问题

　因为我国发展过程中的一些历史问题，我国企业在管理的过程中还是存在着一些不足的，这些问题在改革开放之后表现的更加突出，企业的管理风格很大程度上是受到了领导的影响，不论是国有企业还是私营企业，如果领导的权力过大，就会使得领导的个人好恶成为企业今后的发展趋势，这种情况会给企业造成非常大的危害没有人是永远正确的，如果企业发展到了快速成长的阶段就可能会出现很多的问题，这个时候如果坚持这样的经营和管理模式就很有可能会使得管理的科学性无法得到真正的体现。企业的领导也会出现滥用权的问题，从而使得企业的发展受到了十分不利的影响。当前我国除了一些扩过企业之外，很多中小企业管理者的素质都不是很高，企业的领导者在日常的管理和经营当中不重视提升自己的综合素质，一些领导只是依靠自身较强的技术优势就获得了管理权，他们不愿意学习管理技能和营销策略，还有一部分在改革开放刚刚开始的时候就凭借自身的努力建立起来的企业在企业发展的过程中不愿意学习现代企业管理的知识和能力，这些问题在中小企业当中表现尤为突出，从而也对我国企业的人力资源管理产生了非常不利的影响。

　1.2人才问题

　在我国一些中小城市的企业中，企业发展的方向并不是十分的明晰，企业当中没有建立良好的管理制度，或者是建立了管理制度，但是执行不力，员工的岗位职责也不明确，工作承担的任务和压力与其报酬不相称，职工的内心得不到安全感和满足感，很多员工为了个人发展频繁的跳槽，这样也使得企业人力资源的不确定性大大的提升，从而也使得企业正常的战略都无法在这一过程中得到顺利的实施。在员工流动的同时，企业的一些核心技术和商业机密也会在这一过程中大量的流失，甚至还会让企业失去很多重要的客户，最终会使得企业自身的竞争力大大的降低。此外在人力资源管理中人才问题体现的非常的明显，高素质人才在企业发展的过程中数量较少，企业内部的晋升机制还存在着一定的不足，在企业发展的过程中对人力资源管理方面的'资金和精力投入严重不足，所以企业对人才也没有非常好的吸引力，这样一来也就直接制约了企业的健康发展。

　1.3企业人力资源观念落后

　激励机制不健全与合资企业和外资企业相比，我国的众多企业在人力资源管理方面还存在着比较明显的问题，很多企业在实际的工作中对人力资源管理通常没有一个正确的科学的认识，人力资源开发工作还处在初级阶段，很多企业的人力资源管理还是处在一个初级的阶段，基本上还是将工作的重点放在了对企业的人员和日常事务的管理，也没有建立一个合理有效的人力资源开发制度。很多企业虽然设置了人事部门，但是这并不意味着将粗放的人事管理转变成当代更加先进的人力资源管理。此外，在企业现行的各项制度当中，经营者和很多的一线职工都没有将自己的主观能动性最大程度的发挥出来，现在实行的激励制度还存在着一些不足，企业为员工提供的平台还需要不断的完善，如果可以在企业发展的过程中将企业领导和员工不同层次的需求充分的发挥出来会给企业带来更好的发展机遇。

　 2企业战略人力资源管理的对策

　我国当前的经济发展水平有了非常显著的提升，同时经济全球化也在不断的深入，资源配置的全球化趋势也大大的加强，国际间的分工也更加的明确，所以同行业之间的竞争也更加激烈，特别是国内的企业全球化所带来的冲击更强，发达国家在这一过程中所造成的挑战也更多，在这样的情况下，我们必须要增强适应当今市场环境的能力，同时还要在经营和发展的过程中采取有效的措施去加强企业自身的人力资源管理。在竞争中占据更多的人才优势。

　2.1要树立国际化的企业战略

　人力资源管理理念在当前全球一体化的大环境下，企业的领导者要牢固树立国家化的理念，用国家化的眼光去看待问题，对于人力资源管理工作也应采取国际视角。在人才的培养上，要注意培养国际化的高精尖人才，企业要发展，必须拥有一大批先进的人才，在人才的培养上要舍得下功夫，积极拓宽人才引进渠道，建立健全完善的培训体系和有效地激励机制，培养员工的企业文化观念，吸引优秀的人才为企业的发展而服务。

　2.2拓宽渠道，加大对人才的培养力度

　由于历史原因，我国的企业和单位喜欢论资排辈，有的单位只看学历不看能力，也有的企业和单位喜欢任人唯亲的，这些问题都在约束着人才的选拔问题。竞争环境变化快，企业的培养计划也要灵活多变，合理安排相应岗位以便培养人才的综合性能力。高科技企业的迅猛发展，高精尖的人才需求量大，但是由于面试、初试、复试等许多程序化的工作流程造成极严重的耽误，企业的从业者一定要懂得操作的重要性，为企业引入高素质的人才，为人才的培养和选拔上建立制度性的保障，为以后企业培养员工节省一部分成本票。

　2.3加大对人才培养的持续性

　企业的发展离不开人才的培养，对于人才的培养属于人力资源开发战略中重要的一环，针对不同的岗位制定不同的培养计划可以有效灵活的培养新人，为企业的长期发展输送新鲜血液。人才的综合能力的开拓不是一蹴而就的，是一个长期的过程，是持续性阶段性活动，人力资源要清楚地意识到这个问题。

　 3结论

　作为企业，要想开展企业战略人力资源管理的目标制定，必须要经过和企业高层领导者经过充分的沟通，全面了解企业的文化和背景、领会企业领导者的发展意图，在这些根本问题的基础上参照人力资源管理工作长期的实践经验，才能构建完整的企业战略人力资源管理体系。

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人力资源管理规划与组织战略管理分析

战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是指将人力资源管理与企业战略紧密结合起来，并通过人力资源管理的手段和方式，推动企业的战略实施和发展。

战略人力资源管理的核心在于将人力资源管理视为一个战略性的资源，它可以帮助企业从人力资源层面上实现竞争优势，促进企业的长期发展。在战略人力资源管理中，企业需要将人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面与企业战略的制定和实施密切结合起来，以便更好地支持企业的发展。

战略人力资源管理的主要特点包括：

以企业战略为导向：战略人力资源管理将企业战略作为人力资源管理的核心，旨在通过人力资源管理的手段和方式，支持企业战略的实施和发展。

以员工为中心：战略人力资源管理强调员工是企业最重要的资源，注重员工的发展和成长，以提高员工的工作能力和水平。

面向未来：战略人力资源管理注重长远规划和发展，具有前瞻性和战略性，以适应企业不断变化的需求和挑战。

综合性和系统性：战略人力资源管理将各个人力资源管理环节紧密结合起来，形成一个综合性和系统性的人力资源管理体系。

数据驱动：战略人力资源管理强调数据的重要性，通过数据分析和评估，为企业的决策提供支持和指导。

需要注意的是，战略人力资源管理需要在企业高层的支持和领导下实施，需要全员参与和支持，以适应企业的变化和发展需要。

人力资源管理规划与组织战略管理分析

　国际化发展的趋势使组织之间的竞争异常激烈，组织在面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势、维持竞争优势而制定了长期的人力资源管理规划。下面由我为大家整理的人力资源管理规划与组织战略管理分析，欢迎大家阅读浏览。

　人力资源管理规划与组织战略的关系

　组织发展除了所处环境的机遇外，还要制定一个适合其生存发展的战略，并围绕这个战略要求相关部门进行调整、完善保障措施。而保障措施则需要人力资源管理规划积极主动地参与组织战略的策划、执行、评估和监控的过程，从而为组织提供竞争优势。因此，组织战略需要内部人力资源管理具有战略性，两者的关系主要表现在：一是组织战略在制定过程中需要人力资源管理全面参与，帮助组织找出它所面临的与人有关的经营问题;二是为了确保组织战略有效实施，要求人力资源管理部门将培养具有开发经营能力、专业技术能力、变革管理能力、综合能力的员工作为重要规划之一;三是通过制定和协调人力资源管理，确保组织管理日益完善，促进组织发展，提升组织的竞争优势;四是为了提高组织经营绩效、培育具有创新性和灵活性的组织文化，人力资源管理规划要围绕这一目的，将人力资源管理活动与组织的战略目标联系在一起，成为组织的战略伙伴。

　某民营企业于上世纪90年代成立之初的主要经营项目是医疗废物处置，在企业领导与市场经营人员的辛勤努力下，与企业合作的医疗机构由最初的三家扩展到上海、南京、成都等几十家，并于2000年建立了环保科技园。2001年底，企业制定了五年发展战略，主要内容为：完成数十个医疗废物处置新项目的开拓和市场准入;积极引进外资，完成与欧洲某国的合作项目，实现所有产品论证和市场准入;成立环保设备公司，完成报批和报建、基础设施、车间建设、产品准入等工作。

　当时，该企业未正式建立人力资源部门，也未制定人力资源管理规划。从2002年5月开始，员工纷纷抱怨工资待遇低、晋升空间小、培训机会少。因总经理忙于外资合作事务，未重视员工提出的问题，又没有专门的部门和人员及时与员工沟通，导致大量员工纷纷辞职，不仅使新项目没有适合的人员接管，而且现有的项目也出现人员短缺;即使是在职员工，大多数人也牢骚满腹。企业在半年后几乎陷入了瘫痪状态，当年的利润不仅未能按预期实现，反而比2001年降低了35%。

　针对这些问题，2003年初企业成立了人力资源部，招聘了有经验的人力资源经理，结合企业五年发展战略，制定了人力资源管理规划，并使之成为企业实现战略目标的有利保障。

　无论组织规模大小，人力资源部门应根据企业的不同发展阶段，制定适合本企业需要且有助于企业处于优势地位的人力资源管理规划，以保障人力资源有效性供给能满足企业长期发展的需求。

　如何进行组织战略管理

　战略管理是一组管理决策和行动，它决定了组织的长期绩效。一个组织的战略管理几乎包括了这个组织所有的基本管理职能，也就是说对组织战略必须进行计划、确定、实施、评估和控制。战略管理过程就是一切围绕企业战略出发。要想保持组织的长期竞争优势，就必须制定相应的长期战略发展规划。利用SWOT(优势、劣势、机会、威胁)方法分析组织面临的情况，深刻认识自身的资源和能力，采取有效的管理措施，确定影响企业发展的关键成功因素。通过实施这一战略管理过程，在组织当前的内外部环境下，选用最优方式最大限度地进行现有资源的优势配置。实施组织战略管理的方式是：

　1.确定组织当前的使命、目标和战略经营

　组织目标就是组织希望取得的中长期成就，明确未来一两年时间内组织的发展远景，在此基础上进行梳理、固化。作为组织内每个成员的职业规划发展方向，它们所反映的是如何被付诸实施的过程。确定组织的发展远景、使命后，应提取关键目标作为实现组织战略管理的基本所在。组织的关键目标要作为制定绩效目标的依据，一旦设定就要使之成为各级人员的目标，让每个成员都能清晰地知道自己的工作目标，都能认识到通过自身的努力可以对组织的贡献产生很重要的影响，这样就会有助于在组织内形成团队精神，促进员工主动参与管理，营造敢于承担责任的氛围。这就要求管理者实事求是地反映组织当前真实的状况，并以此为根据确定适合组织生存、发展的目标和战略，在一般情况下每年梳理一次。确定组织的使命、目标后，不能随意变更，并向全员推广。

　2.通过SWOT分析得出评估结论

　SWOT分析法是一种能够较客观、准确地分析和研究一个组织现实情况的方法。其分析方式是，通过对组织内部的资源、能力，对组织外部环境的评估，即通过对组织的优势、劣势、机会和威胁进行分析和综合评估后，将得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等进行排序，构建SWOT矩阵，得出评估结论;然后再调整组织的资源和组织策略，以实现组织目标。分析的过程及结果是实施组织战略管理过程的关键，是组织战略取得预期效果的前提和基础。

　(1)外部环境分析。外部环境分析是战略管理过程的一个关键步骤，主要通过对组织运营环境的考察，分析组织所面临的各种战略机会及所受到的各种威胁。它们是外部环境对组织发展产生直接影响的有利和不利因素，属于客观因素。通过与员工培训、薪酬标准、晋升晋级等方面的比较，通过与同行业企业人员的'运作能力的比较，逐步改进。

　(2)内部环境分析。内部环境分析是分析组织自身的优势和劣势，可获得关于组织特定资源和能力的重要信息。而组织所具有的这些特定资源和能力则是组织的核心能力，即组织的主要价值创造技能，它决定了组织的竞争武器。它们是组织在发展中存在的积极和消极因素，属于主动因素。组织应精确地对每一种资源进行评估，以确定各种资源相对于组织是优势还是劣势。在这个分析过程中，需要人力资源管理职能对分析组织内部的优势和劣势发挥作用。

　(3)战略制定。组织通过完成环境因素分析和构建SWOT矩阵后，便可制定适合的组织战略计划，确定战略重点并将目标定量化，采用自上而下方式对目标进行分解，确定组织内每个成员的职位的具体考核指标，并充分利用考核结果来衡量企业战略的完成情况，逐步推动企业提升持续竞争优势。在制定战略过程中，将所有与人有关的问题考虑在内至关重要，这些问题都是在人力资源管理职能中被确定下来的。而将人力资源管理职能融入战略制定过程中的机制或模式，更有利于帮助组织制定具体而有效的战略决策。

　(4)战略实施。战略实施决定组织战略成功与否。组织战略能够得以成功实施，主要取决于六个重要因素：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训和开发、报酬系统、信息类型和信息系统。六个因素相互关联，缺一不可。实施组织战略是战略管理过程的行动阶段，它比制定战略更重要。战略实施是一个自上而下的动态管理过程。所谓?动态?主要是指在战略实施过程中，需要在?分析-决策-执行-反馈-再分析-再决策-再执行?的不断循环中实现战略目标。

　(5)战略评估和控制。战略管理过程的最后一个组成部分是战略评估和控制，这一阶段主要的工作是建立控制系统、监控绩效和评估偏差、控制及纠正偏差。通过对战略的有效性进行评价，决定是否要作出必要的调整。对于一个组织来说，经常性对战略本身及战略执行过程进行有效监控也是极为重要的。对组织的战略实施过程中及产生的效益，通过战略评估和控制可发现问题，并针对问题进行组织结构和战略等方面的调整。

　如上述案例，该企业在制定企业战略时，由于在初期未建立人力资源部门，人力资源管理职能未参与对组织内部、外部的优势和劣势进行分析，因此导致企业的战略实施未能如期顺利进行。

　组织战略管理过程中人力资源管理规划参与的模式

　人力资源战略作为一种最重要的职能战略，受企业战略支配，并反作用于企业战略。不同的企业战略对人力资源管理规划的需求也不同。作为企业?战略合作伙伴?的新型人力资源经理，应根据企业战略和理念，制定与之相匹配的人力资源管理规划，并考虑规划是否有助于企业战略的实现和?落地?，也就是要建立与其相适应的人力资源管理制度和流程。

　上述案例企业的人力资源管理规划是按照以下步骤进行的：

　1.结合企业的核心价值观，明确企业需要建设一支怎样的职业化人才队伍

　这是人力资源管理规划支撑组织战略实现的关键所在。在企业的发展战略中，其核心能力是指用以贯彻企业战略，竞争对手无法仿效的独特的一种系统能力。不同的企业战略要求具有不同的核心能力。同样，企业的核心价值观也影响并决定着人力资源管理规划。然而，核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化和机制对员工承载的能力予以放大。该企业通过明确核心能力，并结合企业的核心价值观，进而明确了企业需要建设怎样的职业化人才队伍(核心职位、类型、能力)。

　2.通过界定员工的价值定位?人才获取?权责?绩效衡量，制定人力资源战略

　该企业明确了建立一支怎样的职业化人才队伍后，接下来就界定员工的价值定位，并对企业的三个选择性战略要素?人才获取、权责、绩效衡量作出选择，这四者界定了企业的人力资源管理规划。

　(1)明确员工的价值定位。员工的价值定位是从员工个人角度界定其与企业的隐含关系。价值定位决定了企业能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲，核心人才决定了员工的价值定位。

　(2)三个选择性战略要素。一是人才获取方式，即企业的人才通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种，两者的差异性不同。所有企业都需要培养人才，问题是在招聘过程中有经验的人选应占多少比例、配置于什么级别?如果内部人才不足以协助企业作出改善，应把重点暂时转移。二是权责承担方式，即员工的工作和责任以团队还是以个人为重点，两者需要保持适当的平衡。三是绩效衡量方式，即企业强调短期效益还是强调长期成就，企业的业务性质在很大程度上影响着员工的抉择。该企业通过以上对人力资源管理规划主要内容的界定，并结合企业内外部环境和业务发展状况，采用SWOT分析工具作进一步分析，最终制定出人力资源管理规划。

　3.根据人力资源管理规划，制定人力资源管理策略和流程。

　该企业通过从组织结构和岗位设计、招聘选拔、人员配置、个人发展、绩效激励和培养企业所需的各类人才等方面，确定了企业人力资源管理策略和管理流程，制定并实施各项薪酬福利政策和员工职业生涯计划。与此同时，企业还适时调整了组织结构，在原有部门的基础上，调整了投资发展部、审计部等，进一步完善了管理职能机构;建立了激励和约束机制，选送优秀员工分批到国外学习和进修，充分调动了员工积极性，激发了他们的潜能，恢复了他们原有的士气，企业的经济效益日渐好转。2007年该企业已实现了五年规划，建立了以环保行业为主体、多元化发展的营销网络，现已拥有全国医疗机构35%以上的市场，实现了企业可持续发展。

　人力资源管理规划还可通过制定行动计划、预算和流程，付诸实施。同时，在行动计划中也要对企业的经理人员角色和行为予以规划，因为无论多么出色的人力资源管理规划，经理人员的角色和行为都足以影响其实施成败。部门经理应将人力资源管理作为其工作的主要部分，通过接受培训，提高人力资源管理技能;而人力资源部门则应支持经理，并向其提供咨询，建立统一的人力资源管理平台。随着这些工作的开展，人力资源管理规划在组织战略实现过程中将不断分解、落实，直至完全渗透，融为一体。

　人力资源规划在组织战略管理中的作用

　人力资源管理者从扮演单项联系的角色发展为组织中?与人有关的问题方面的专家?，其作用主要体现在：

　1.战略性人力资源管理

　由人力资源管理者与高层管理者共同制定的经营战略，作为指导人力资源管理者设计特定人力资源管理活动的基本框架，通过塑造组织内成员的能力和行为，从而推动组织实现战略决策。在制定战略过程中，战略性人力资源管理需要确认并提醒决策者可能出现的与人有关的一些经营问题，同时通过建立完善的人力资源管理系统来帮助组织执行战略。战略性人力资源管理既为组织的人力资源管理智能提供了机会，也提出了挑战。

　2.人力资源管理的战略伙伴角色

　组织在制定一项战略规划时，必须对面临的外部机会和威胁、内部的优势和劣势予以确认、分析和平衡。在这方面，人力资源管理发挥着重要作用。战略性人力资源管理帮助组织的战略规划者来完成?环境扫描?工作，即确认和分析对于组织的成功至关重要的外部机会和威胁，同时人力资源管理部门还需要了解有关竞争的情况以帮助组织制定战略规划。

　3.增强组织的竞争力

　人力资源是组织的竞争优势的重要支柱，通过监控环境、搜集信息、作出决策，以及对组织进行弹性重组等方式，不断地提高组织的竞争力。同时还建立人力资本储备库，为组织能够适应不断变化提供其所需要的人才。因此，人力资源管理在组织提升竞争优势中所发挥的作用越来越大，也越发重要。

　组织为了改善经营绩效、建设具有创新性和灵活性的组织文化，将人力资源管理与组织的战略目标联系起来。组织的战略决定了其人力资源管理规划的方向，而人力资源管理规划能够将组织的重要目标、政策和行动顺序整合为一个有机体的模式，不仅与组织的整体战略保持一致，而且还为组织的整体战略提供支持。在竞争激烈的环境中，人力资源管理规划在参与组织的战略管理过程中，为组织提供了强有力的竞争优势。

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