企业人力资源的意义-(产生公共部门人力资源损耗的原因是什么)

企业人力资源的意义?

网上有关“企业人力资源的意义?”话题很是火热，小编也是针对产生公共部门人力资源损耗的原因是什么寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源管理对企业发展的重要性？

人力资源管理对企业发展的重要性

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质***才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资源招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

(1).招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

(2).招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

(3).招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动。招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体等开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣传企业、树立企业良好的形象的作用。

(4).招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。每个企业都希望自己等等员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计得损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动。

(5).招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出。

人力资源管理的目的和意义

目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。　人力资源管理目标包括著全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

四个意义

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。　目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：　1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。　2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。　3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。　4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

企业人力资源管理有什么重要性？

加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1、人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3、 人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

企业人力资源管理的目的是什么？

1、充分利用企业的资源。人、财、物、信息等，可以说是概括的企业的几大资源，是企业管理关注的主要方面，其中人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2、实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看，人力资源管理的前身是人事管理或劳动力管理，为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。

3、使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。

人力资源管理对企业发展的重要作用

一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

第五，有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取钜额利润。

什么是人力资源管理的意义？

人力资源管理简穿言之就是通过专业的人员管理方式，通过与公司各方面的战略相结合，对人力资源做出一个个战略性饿规划，实现人职匹配的管理根本

中小型企业人力资源管理的背景及意义

一、就是创新企业家和职业经理人的矛盾。

他们的矛盾有六个方面。

1：核心价值观很难达成共识。职业经理人的行为方式和创新企业家的行为方式是有差异的，很难共识。

2：创新企业家和职业经理人的诚信关系。职业经理人能不能对货币资本作出郑重的评估，在中国来讲企业家与职业经理人信任关系很难得到确认。

3：追求短期业绩，缺乏长期企业的思维。绩效上来讲追求短期业绩。

4：创新企业家强烈的不安全感。

5：约束机制，职业经理人激励和退出机制如何建立。

6：职业经理人匮乏的问题。

二、核心人才关键人才的频繁流动，尤其是集体跳槽。

这对企业的损害确实是很大的，第一个人才带动了知识和客户，第二个，企业要支付人才流失的成本，第三个，对组织队伍的忠诚感产生巨大的冲击。第三个，强化企业的劳动管理约束。企业要重视合同签订和履行的问题，目前中国来讲，应该说我们不太关注企业的知识产权的技术保护体系。其实这个是知识管理很重要的组成部分。

三、集团化人力资源管控及整合。

四、中级管理员工缺乏工作热情，个人发展停滞，不知进取，

五、职场压力

六、目前中国企业随着改革的进一步深入，现在劳资纠纷冲突越演越烈，

七、全面薪酬和员工激励的问题。

八、国际化的人才短缺与文化整合

九、人力资源管理到底是基于能力，还是基于职位

人力资源管理的含义？

一、从概处上讲，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

二、从实际操作上讲，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

三、通俗一点讲，人力资源管理就是把人力作为一种资源，如同金子、银子、钻石等等资源一样，通过雕刻工艺（即招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、企业文化等等）进行价值最大化分配和利用。

以上，不足之处还望补充。

国有企业人力资源管理有什么意义

不管国企私企，企业人力资源重要性不言而喻。

1、人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，推动生产经营的顺利进行

企业为了实现业务目标，就需要通过员工的努力来完成，这就要求企业使用适当的人员实现其预定的目标，而想取得成功，就需要认真地对人员进行组织。公司保证一定的员工数量和质量来共同完成公司指定的企业发展目标，而在这其中，员工的素质在很大程度上决定了公司是否可以健康、快速发展。

2、人力资源管理有利于减少劳动损耗，制约人力资源成本，提高经济效益

全面加强人力资源管理，进行科学的劳动组织，进行合理的人力资源配置，是减少劳动损失，实现人力发展和经济效率的过程。人力资源的系统化管理对于提高经济效率起著决定性的作用，尤其是在当前的企业之间的竞争，其实质是人力资源的竞争。

3、人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设

如果没有良好的管理和优秀的员工，企业的经营状况肯定不会理想，也不能最大限度地利用先进的设备和技术使企业获得发展。企业文化是企业发展的混凝剂，在企业文化里人的行为具有重要的指导作用。优秀的企业文化可以推动员工的团结与合作，降低企业的运营风险，并最终有利于公司的发展壮大，有利于企业在市场中的竞争。

4、人力资源管理便于企业评估所处的竞争环境，有助于开发新技术和新产品

通过同行业的商业信息分析，通过认真的比较可以实现对企业的基本的了解，对企业的近期业务状况有一个充分的认识，可以明确行业产业结构的趋势，认清企业潜在的风险和发展趋势，并采取相应的策略对企业的管理进行调整。

5、人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用

企业的核心业务战略就是人力资源战略，业务发展依赖于企业战略发展，最终起到决定性作用的是企业的高素质人才，只有这样才能掌握企业业务的所有权。对于企业发展战略的管理人员和技术人员进行系统的管理，做到人尽其才、人尽其能，最大化的对人才进行有效利用，这对推动企业战略的实施，推动企业的快速发展具有十分重要的作用。

6、人力资源管理是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要

市场经济的不断发展，同时也将推动企业管理的发展，企业的人力资源管理也越来越受到重视。人力资源管理是企业改革和发展的基础，对确保企业长期的人力资源开发和扩张有着根本的作用。

什么是人力资源绩效考核

　所谓人力资源绩效考核, 就是考查职员对岗位规定职责的执行程度, 从而评价其工作成绩和效果。下面一起和我来了解了解!

　一、人力资源考核的内涵及原则

　每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报, 而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与职员两方面需求, 不仅对职员有很大的激励作用, 而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。

　人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先，公开化原则。组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。同时，这些规定应向职员公开、透明, 使他们对考核工作产生信任感。其次，客观性原则。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。再次，直接性考核。直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度, 也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。最后，差别性原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别，充分体现考核工作的激励作用。

　二、人力资源绩效考核的误区

　1.晕轮效应。晕轮效应是指在考察职员业绩时,由于一些特别的或突出的特征,而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化,以偏概全,通常表现为一好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响考核结果。例如,某领导看到某员工经常加班、忙忙碌碌,对他的工作态度很有好感,在年终考核时对他的评价就较高,从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。

　2.极端效应。极端效应指组织在进行绩效考核时只规定了 ?宽松?和?严格?两个方面,这就使得组织在考核中所做出的评价或者过高或者过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强,因此缺少了客观性。

　3.中庸效应。中庸效应也称调和倾向或居中趋势,是指给大多数职员的考核得分在?平均水平?的同一档次,并往往是中等水平或良好水平,这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论职员的实际表现如何,统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因首先是利益驱动,管理者给自己下属普遍高评价,有助于在本部门薪酬预算时得利;其次是对绩效考核评价工作缺乏自信,缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对职员造成负面影响,挫伤工作信心和士气。

　4.成见效应。成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是?偏见?、?顽固?等。凭个人好恶判断是非,是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点,甚至是一种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准,依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时,很多人都会受到?个人好恶?的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题,因此,考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公的结论。

　5.失真效应。考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的真实工作绩效。许多组织的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面:一方面是员工的德、能、勤、绩;另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外,德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。

　三、人力资源绩效考核的对策选择

　1.制定客观标准。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善组织的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。同时在?素质?与?业绩?间安排好恰当的'比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

　2.考核与薪酬结合。绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的。考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动员工积极性。通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺组织和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。

　3.注重绩效反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。

同其他资源一样，人力资源也由损耗性，也会老化，从而使得人力资源不能适应新的时代的发展要求。产生公共部门人力资源损耗的原因有：

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性．没有充分发挥其聪明才干：

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗．这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

扩展资料

造成企业人力资源内耗的原因是多方面的，从企业管理的各角度看，起作用的主要应有以下各要素。?

1、缺乏科学管理

企业中一些管理者由于管理素质和管理水平不高，方法简单粗暴，缺乏现代管理意识，单纯依靠管卡扣罚的手段，不尊重员工，不善于吸引员工参与管理等等，很大程度影响和制约着员工积极性的发挥。

2、培养投资不力

培训作为开发与发展人力资源的基本手段，已突破了其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。有些企业，新员工上岗前，没有上岗前培训，员工对公司的基本情况、经营思想、战略目标、市场定位、服务准则等不了解，工作变得无所适从；

另一方面，员工由于没有机会得到成长和提高，也很难对企业有感激和忠诚之意，跳槽也变得频繁；员工因为看不到发展的希望。因此不思上进，最终造成人员成堆却人才空缺的尴尬局面。

4、缺乏有效激励

企业因为缺乏有效的激励措施，员工的工作表现与回报无相关性，做好做坏一个样，使员工对工作失去热情。

4、职责不明，工作边界不清

许多企业都没有职务说明书，没有工作标准，由于分工不明确，员工完全凭感觉工作，当面对不断出现的任务时，都不愿承担；出现差错时，相互推卸责任。

5、企业内部环境的影响

企企业人力资源内耗与企业风气的好坏有一定关系。如高层管理人员之间存在矛盾和冲突，员工就会无所适从，或在企业内部形成帮派小团体，相互排斥、打击，争功推过的内耗现象就不可避免。

百度百科——公共部门人力资源管理

百度百科——人力资源内耗

关于“企业人力资源的意义?”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路