人力资源管理全球化(人力资本的全球化是什么意思)

人力资源管理全球化

网上有关“人力资源管理全球化”话题很是火热，小编也是针对人力资本的全球化是什么意思寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

集团企业人力资源管理信息化的挑战与策略

随着中国集团企业的发展，在复杂多元的全球化竞争环境驱动下，将人力资源管理上升到战略层次正在逐渐成为集团企业的迫切管理需求。与之矛盾的是目前集团ehr的应用还仅仅徘徊在基本业务电子化等低端应用领域，需求和应用能力之间的落差凸现了中国集团企业人力资源管理在过渡期的尴尬。如何尽快引导用户进入成熟期？如何实现真正的战略人力资源管理？如何实现正确的选型、成功的实施？都是值得我们关注并思考的问题。

一、集团企业人力资源管理存在的主要问题

总的来看，国内大型集团企业的人力资源管理与企业发展的要求相比还存在一定差距，还有许多需要进一步完善和提高的地方。

1、人力资源管理基础不够扎实，人力资源数据分散，缺乏有效整合，不能满足人力资源决策需求。

集团企业的管理控制上，集团总部和分子公司在人力资源管理上基本属于分散、自治型，人力资源数据分散，缺乏有效整合，不能为人力资源整体配置提供支持，导致人力资源决策上的困难。集团总部对人力资源的总体情况不能及时、准确掌握，从而无法有效的开展全集团范围内的人力资源战略规划。

2、集团控制能力比较弱，存在一些各自为战的情况，从而引发一些漏洞与矛盾。

一般来看，集团总部还没有建立或形成一套行之有效的战略人力资源管理体系，如能力素质模型、岗位体系、薪酬体系、绩效体系、培训体系等方面都不够完善。下属企业按照自己的想法进行管理，管理水平不一，横向交流不多，存在各种由于管理水平不到位而引发的各种矛盾和管理漏洞。

3、集团企业难以发挥人力资源的整体优势，人才浪费现象严重，无法做到人力资源的整体优化配置。

集团所属企业往往相互之间互不通气，企业之间存在较强的人才流动壁垒，人力资源的本位主义思想比较严重。一些企业在某一专业方面的人才紧缺，而可能有的企业则人才过剩，由于信息交流不畅和人才流动困难，使得企业之间无法进行人才流动，从而难以做到人力资源的整体优化配置。另外，在人才招聘、人员培训、人员考核方面往往也难以发挥规模效益。

4、人力资源管理效率低下，人工成本居高不下。

由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，薪资、福利、保险等每月的核算须耗尽大量的人力成本。在员工管理方面则需要消耗大量的办公费用，使得人力资源管理成本居高不下，从而引发一系列矛盾和问题，导致员工的满意度降低。

二、集团企业人力资源管理信息化面临的挑战

与人力资源管理存在的问题相对应，集团企业的人力资源信息化也面临着诸多挑战，主要是:

1、信息化基础薄弱

人力资源信息化实施成功需要三个基本条件，即畅通的网络、流程的规范和完善的人力资源管理，但是集团企业一般的情况是：

管理基础薄弱，没有完善的人力资源管理体系；

流程不规范，导致软件的使用很难坚持下去。

因此，明智之举是先对人力资源管理进行优化，然后再逐步实施人力资源的信息化。中国国际模具网

2、存在较强的人力资源变革阻力

21世纪，对于企业发展而言唯一不变的就是变化，我们需要进一步完善企业绩效考核体系、薪酬管理体系，提升企业的核心竞争力。从现状来看，企业的变革阻力还比较大，尤其是国有大型集团企业，承担着沉重的社会包袱和社会责任，人力资源的变革，哪怕是十分微小的利益格局的改变，都可能导致严重的企业的不稳定。

3、从业人员素质还有差距

人力资源从业人员不是专业的技术人员，因此会要求人力资源管理软件尽量做到“傻瓜化”。也有的从业人员缺乏正规的学历教育，计算机水平参差不齐，导致信息化的难度加大。中国国际模具网

4、国情因素导致信息化难度加大

中国地域广大、人口众多，各地区经济、文化差异较大。集团企业往往地域跨度很大，使得信息化建设必须解决地域跨度问题，适应不同地区的特点。现阶段中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给信息化建设带来较大障碍。信息化建设往往要求考核体系透明、刚性，而恰恰这点，在中国难以全面推行和实施，也正是这一点，往往使得集团企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软件，但能够真正使用起来的只是很基础的信息管理部分，难以充分发挥人力资源信息系统的全面优势。

三、集团企业人力资源管理信息化推进策略

根据目前集团企业的实际，我们应当实事求是地制定集团公司的信息化模式，有步骤地推进企业的信息化建设。如下图所示：

首先应当做到整体规划、分布实施。具体实施可分为以下三步：

主要有以下6点

一、人力资源管理模式的革新

二、公司的劳动力市场形象

三、组织结构的变化

四、人力资源管理的全球化

五、政府更多地介入人力资源实践

六、自由主义和价值多元化

由于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。这涉及的问题就是人力资源管理。面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。

一、人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。 那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。

二、公司的劳动力市场形象 公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。无疑，良好的"形象"可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。 就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。 所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。事实上，很多的企业可能忽视了这一点。要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。

三、组织结构的变化 传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。信息技术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。 其实扁平化并非一个前所未有的全新趋势，它只是20世纪90年代的趋势罢了。有人提出，现代的组织完全可能出现完全扁平化或无限扁平化。比如，通过网络来实现的办公自动化，可是使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的信息通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直至无限维。这种观点有一定的偏颇性。首先，如果单纯从信息沟通和交流的深度及广度上来看，信息技术无疑可以做到“沟通无界限”， 但同样可能使人陷入呈爆炸式增长的信息海洋中无所适从，也可能因过度追求沟通的和谐度而造成决策的迟迟不决，反而影响工作效率。其次，良好的信息沟通和交流只是使整个经营管理体系高效运转的一个重要因素，但并非全部。也就是说，组织扁平化可能造就成功的企业，而企业成功的因素却不止组织扁平化一个。最后，扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，在这种新型的组织模式里，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。 互联网在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，虚拟的组织出现了。这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。这种组织实际上已经有别于传统组织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限相对模糊的团队。在虚拟组织内部，信息的流通是多维、快速，高效的，其组织结构是扁平化的、群组化的、时段化的。 组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必然是高度信息化武装起来的组织。

四、人力资源管理的全球化 经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。

经营管理全球化的原因主要是：

● 越来越多的国际并购组建了更多的全球企业

● 越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司

● 基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。

对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。

五、政府更多地介入人力资源实践 近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应调整。 政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。 为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。

六、自由主义和价值多元化 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品。社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。 自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。 个人主义也导致价值观多元化。过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。没有什么观念可以称为是权威的或统一的。就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。 所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。比如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。

二战之后，随着全球经济一体化的推进，全球各种资源进入了大整合的时代，人力资源也不例外，已经纳入全球化体系的各个国家的就业市场都面临着新的调整，人力资本出现了大量的跨国配置，各个国家的就业市场也在发生了巨大的变化，显而易见，以美国为首的西方国家，享受了人力资源全球化配置的好处，而在发展中国家则会受到较大的冲击。本文试图探讨发展中国家面临的人才流失困境，并提出一些可行的解决办法。

关于“人力资源管理全球化”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路