09电大人力资源管理形成性考核册答案..(求人力资源管理答案)

09电大人力资源管理形成性考核册答案..

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作业3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：

选项:

a、职能性工作分析法

b、职位分析问卷法

c、工作要素法

d、任务清单分析法

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题号:2 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个） 本题分数:5

内容:

工作描述主要包括以下几方面：

选项:

a、职务名称

b、工作任务

c、工作关系

d、心理要求

e、学历要求

题号:3 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个） 本题分数:5

内容:

医疗保险具有哪些特征：

选项:

a、强制性

b、平等性

c、覆盖面广

d、普遍性

e、互济性

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题号:4 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个） 本题分数:5

内容:

人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：

选项:

a、共同愿景

b、价值分享

c、人力资本增值服务

d、授权赋能

e、支持与援助

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题号:5 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个） 本题分数:5

内容:

进行人力资源需求分析时，最常用的统计法包括：

选项:

a、趋势预测法

b、回归预测法

c、比率预测法

d、德尔菲法

e、自上而下法

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题号:6 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个） 本题分数:5

内容:

管理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：

选项:

a、工作轮换

b、辅导实习

c、初级董事会

d、行动学习

e、案例研究

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题号:7 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个） 本题分数:5

内容:

做好员工福利管理有许多重要性，包括：

选项:

a、吸引优秀员工

b、提高员工士气

c、降低员工流动率

d、激励员工

e、凝聚员工

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题号:8 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个） 本题分数:5

内容:

以华盛顿大学的弗伦奇(French，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：

选项:

a、科学管理运动阶段

b、建立阶段

c、人际关系运动阶段

d、劳工运动阶段

e、反省阶段

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题号:9 题型:是非题 本题分数:5

内容:

麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。

选项:

1、 错

2、 对

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题号:10 题型:是非题 本题分数:5

内容:

内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。

选项:

1、 错

2、 对

1、包括内容

1）基础信息

（包括但不限于岗位名称、编号、岗位定员、岗位薪酬基准、直接上级、直接下级）

2）岗位职责的简要概述（主要负责那几块工作）

3）岗位职责

（重点工作内容、日常具体工作内容、辅助或临时性工作内容）

4）工作协作关系

（内部协调关系、外部协调关系）

5）考核指标

6)任职资格（包括不限于学历、年龄、性别、职称、技能、个人素质）

2、做工作岗位分析的原因？

工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。

1)如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。

2)工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。

3)在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。

4)在考虑安全与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。

5)工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比较个人才干的标准。

6)当进行人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一个研究起点。

7)完整的工作分析对支持聘用实践中的合法性尤其重要。

3、不了解的消极后果

1）缺乏明确、完善的书面职位说明，员工会对自身岗位的职责和要求不清楚；

2）经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；

3）当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；

4）当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；

5）当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；

6）当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准。

希望我的回答能够帮助你

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