什么是中小企业人才管理(我国中小企业人力资源管理现状)

什么是中小企业人才管理

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中小企业与大企业在人才管理上并无差异，人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

现在国内已经有了随需应变的人才管理平台，也有专门针对中小企业的解决方案！

摘要

当前，随着社会的不断发展，传统的企业管理方式已经不足以满足当前不断增大的市场竞争力。中小企业是国民经济发展的中流砥柱，对于我国的经济推动至关重要，不过中小企业由于体量较小，核心竞争力较差，因此在竞争激烈的市场中难以发展。事实上，对于企业来说，市场竞争不仅是资源的竞争，还包括企业人才的竞争。而且事实上，人才对于企业或许更加重要。因此，中小企业想要在竞争激烈的市场下求得生存，并且取得较长远的发展，就要十分重视人力资源管理。激励机制是人力资源管理中的重要内容之一，激励机制的建立与否、运行程度的深浅及其是否科学合理，关乎企业的核心竞争力。本文将就中小企业激励机制机制存在的问题进行分析研究，并提出针对性的对策。

关键词：中小企业；激励机制；问题；对策

Abstract

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At present, with the continuous development of society, traditional enterprise management methods are insufficient to meet the current increasing market competitiveness. SMEs are the mainstay of the national economic development, which is crucial for China's economic promotion. However, SMEs are difficult to develop in a highly competitive market due to their small size and poor core competitiveness. In fact, for enterprises, market competition is not only the competition of resources, but also the competition of enterprise talents. And in fact, talent is perhaps more important to the business. Therefore, SMEs want to survive in a highly competitive market, and to achieve long-term development, we must attach great importance to human resources management. Incentive mechanism is one of the important contents in human resource management. The establishment of incentive mechanism, the degree of operation and its scientific and reasonable, are related to the core competitiveness of enterprises. This paper will analyze and study the problems existing in the incentive mechanism of SMEs, and propose targeted countermeasures.

Key words：SMEs; Incentives; Problems; Countermeasures

前言

中小企业是我国经济发展的引擎，发挥着稳定社会秩序和增加就业率的重要角色，充当着我国市场经济发展的主角。激励机制是企业发展的核心，也是企业提升自身核心竞争力的关键因素。企业之间的竞争究其原因就是企业中员工实力的对抗，因此如何保障企业员工能够积极参与到企业之间的竞争，是激励机制活动的重中之重。现实生活中往往出现由于激励机制存在的缺陷和不足而导致的企业在市场竞争中的巨大损失。所以制定一项科学、合理的激励机制成为企业在竞争活动中的制胜法宝。

一、中小企业概述

中小企业是一个相对的概念，它是指相对于大企业而言，其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。同时中小企业也是- -个动态的概念，过去被称为大企业的，现在可能只是中等企业，而现在是小企业的，若千年后可能会发展成为大企业。中小企业也是一个比较复杂的概念，在不同的国家会有不同的定义和标准。

我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出:中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

二、激励机制概述

（一）激励的内涵

在过去，“激励”一词本只是心理学专业术语，其意思指的是鼓励所激励对象做出某个行为的心理过程。不过如今已经被学者引用到了管理学之中。现今，“激励”又指的是企业采取某些方法或者手段来鼓励企业员工通过自身的努力去追求生活、工作目标的意愿程度。激励已经成为管理学中人力资源开发与管理实现的主要手段。在企业的人力资源管理中，激励的主要表现就是去满足或限制员工的需求[1]。为了使企业员工能够在企业的工作中成功完成领导所交付给他们的工作，激励员工的工作动力，并激发他们的热情和创造力非常重要。不难发现，现代企业实施激励的基本目标是激励员工工作，在实现组织目标的基础上满足他们的发展需求，不断提高企业员工对工作和业务的满意度并保持热情。促使其为工作激发自身的创造力。

（二）激励机制的概念

激励机制主要是指由于特定组织系统中激励手段或者激励方法的相互作用，这是激励客体与激励主体之间关系的总称。从企业人力资源管理的角度来看，企业激励机制指的是现代企业的相互关系结构，包括企业的运作方式和发展方式。但是，企业员工的动机不仅仅是满足员工的发展需求[2]。事实上，激励措施是以满足或限制的形式进行的。有必要通过组织改进一些激励员工的措施并满足他们的需求。确保绩效奖励的可持续性，以及有效控制的程度。激励机制是通过合理化系统反映员工与公司之间的互动。激励机制应该是人力资源管理的整个过程中各种激励机制或有机组合系统的集合。比如，规划和组织设计，招聘和配置，培训发展，绩效管理，薪酬和福利以及劳动关系管理。从激励机制的作用角度来看，激励机制是动力机制与约束机制之间的矛盾，或者是对立统一的组合。在企业中，激励是面向以人为本的管理方式，激励机制是以企业的制度为导向的。人性化和制度化的结合是企业管理者所追求的目标。一旦激励机制的制度形成，就会固有地对组织系统本身起作用，使企业的功能处于一定的状态，进一步影响企业的生存和发展。

（三）激励机制的内容

1.物质激励

物质激励是最基本和最具刺激性的激励措施之一。物质是万物的基础。物质需求也是人们最基本的需求：服装，烹饪，膳食，生活，工作和其他活动和活动都来自提供物质信息[3]。在这种情况下，物质激励对任何人都有一定的激励作用，但不同的人在不同的时期对于物质的需求倾向是不同的。物质激励是企业激励的基础，也是企业常用的最重要的激励措施。物质是人类生存的第一需要，是所有社会活动的基础和基础。物质激励是刺激的手段之一，是激发员工积极性并鼓励他们努力工作的途径。

2.情感激励

情感激励是利用良好的情感关系激发企业员工的工作积极性，从而采取激励方法来提高效率，探究不同人们的不同发展潜能。情感是人们行为最直接的因素之一。每个人都想要不同的情感。相比较于物质激励方面，情感激励更注重满足精神和精神健康需求以及人的心理健康。今天，情感需求已成为人口的主要需求，这也意味着需要确保为人力资源管理者建立强有力的激励机制。在使用物质激励的同时使用情感激励措施可以有效地培养人们的生活和工作能力以及团队合作的能力，并加强他们对企业的归属感。

三、中小企业建立激励机制应遵循的原则

（一）持续性原则

为了在人力资源管理流程中形成激励机制并确保激励机制具有持续影响，企业必须持续性运行企业的员工激励机制。持续性的保持激励状态下，在此基础上，员工可以努力获得所需的激励[4]。这种激励机制不应该被中断或修改，而是可以根据公司的实际需求和能力量身定制，并且可以不断满足员工的需求。如果激励机制因特定原因而中断，则可以解决员工对员工的热情，使激励机制难以再次产生积极影响。

（二）效能性原则

在企业人力资源管理激励机制中，效能性原则是其主要原则。企业人力资源管理流程中的激励机制只有具备实用性时才有效。也就是说，激励机制必须可以为企业产生商业利益。如果激励机制仅仅是为了鼓励员工，而没有充分考虑到公司的实际需求，那么激励员工的过程效率低下，这对公司没有任何价值。一旦激励员工之后，那么可以为公司创造的利益就必须是可预测的。企业实施的激励机制必须是有意义的，即效率在于人力资源的整体管理。激励机制的关键要素是只有在设计激励机制时，充分考虑其实际效果并预测这种影响，公司才能在实施激励机制的同时获得一定的收益。

（三）实用性原则

人力资源管理进程中的激励机制应基于实用性原则。如上文所述，在企业人力资源管理中，激励机制主要有两项，即物质激励和精神激励。当然，并非所有的企业员工都适合物质激励或精神激励，因为一些员工对物质激励的价值比对精神激励有更好的理解。推动激励机制可能使企业人力资源管理的激励机制不切实际，从而导致激励机制失去自身的作用。因此，在设计激励机制时，企业必须充分考虑激励机制的作用，尤其是这些对象的实际需求。

四、中小企业建立激励机制的必要性

（一）激励机制能够增强团队凝聚力

通过实施激励机制，公司员工有更多的发展机会，公司的认同感和归属感也会增加。简单来说，企业就像一个位于中心位置的磁铁，被大量员工包围，通过围绕业务进行组织。这增强了员工之间的相互理解，并对企业文化形成了一种认同感，从而促进了业务发展[5]。这一切的基本原则应该是公司具有良好的发展前景，吸引大量员工，这可以使员工与公司形成良好的认同感，从而增强公司的凝聚力。

（二）激励机制有利于增强企业竞争力

如果企业希望在激烈的竞争中实现可持续发展，必须要具备一些较高的企业效益，如此才能保证企业在每个阶段执行的任务都能够完成。又因为企业的效益最重要的一点就是由企业的员工来决定的。因此，企业需要知道如何使用激励措施并展示员工的价值，以便公司可以在这种环境下实现可持续发展。

（三）激励机制有助于提高员工的工作积极性

研究表明，如果企业拥有完整的激励机制，员工可以在工作中发挥超过80％的潜力和效率。没有有效的激励机制，员工效率就会大大降低。从某种意义上说，企业必须支付一些精神或物质奖励来实施激励制度，以增强员工的自尊心，提升他们的个人素质，促进他们的努力。作为激励系统实施的一部分，可以刺激员工自身的潜力，进一步促进公司的发展。

五、中小企业激励机制的实际应用现状

（一）企业内部缺乏公平性

我国企业内部的不公正现象实际上非常普遍。在薪酬，奖励和惩罚以及发展机会方面；领导的亲信与非亲信之间，各个部门之间，新老员工之间都可能存在大量的不公正现象，这严重影响了员工的积极性和稳定性，影响了公司的经营和发展。因此，企业家必须高度重视企业内部的公平保障。公平对公司来说非常重要，因为公平有助于充分调动员工的积极性，并使他们能够看到无论员工的亲和力和地位如何，每个人都受到同等尊重，并有相同的机会去看待和工作。

（二）激励机制的方式不科学

在当今社会，员工在企业人力资源方面的方式是不科学的。人力资源是企业在市场竞争中最重要的资源之一，其在决定企业的生存和发展方面发挥着重要作用。在人力资源管理中，必须认真运用科学原理，科学管理人力资源是做好人力资源管理的必要前提。换句话说，必须在科学，分配和管理领域规划人力资源管理，并且必须在人力资源管理的日常工作中实施。对于企业和机构而言，理性招聘和合理地人才培训是企业整体工作的重要组成部分。征聘人力资源是否科学合理的问题取决于社会的公正和公平性质。可以说，影响非常深刻。当前社会对于人力资源的关注程度如此之高，如今大学毕业生人数众多，但是就业机会少，因此竞争激烈。招聘人力资源是人力资源管理的基础工作。企业和机构缺乏科学的招聘制度会削弱员工的积极性。

（三）激励缺乏差异性、形式单一

目前，我国企业人力资源管理中使用的激励形式非常单一，缺乏差异性。大多数企业的激励都集中在工资和奖金上，只是单纯的关注物质层面而不是其他层面的奖励。然而，纯物质奖励也有一些缺陷[6]。根据马斯洛的需求理论，员工在日常工作中的需求，即对激励的需求是根据员工自身的努力程度和企业的发展程度而变化。在许多情况下，如果企业管理者无法正确确定员工真正需要什么，那么该员工将很可能选择离开公司，因为请求未得到满足，这是公司严重人才流失的关键。单方面追求物质激励虽然在当前我国居民的收入水平情况下作用非常有意义，因此物质激励措施尤为重要。但单方面寻求物质激励措施很容易使员工产生盈利心理。企业的物质激励方法主要包括工资激励，此外还有员工奖励与业务绩效相结合。员工的收入金额与公司人力资源的效率直接相关。这种仅使用工资作为激励的激励方法涉及员工的焦虑并影响工作氛围，因此有必要尽快改进。

（四）缺乏完善的绩效考核及评估体系

在我国企业的发展中，大多数企业的绩效评估问题都不完善，其中最重要的问题就是公平、公正。在公司的人力资源管理中，绩效、评估是一个极其重要的因素，它基本上反映了所有员工的工作效率和结果。如果在完成这项工作期间出现不公平问题，就会影响绩效评估结果的真实性，也将影响后续评估工作。

但是，在公司绩效评估的发展过程中，通常情况是人力资源管理部门来完成。除了人力资源管理部门经常会存在其他部门不配合的情况，这就使评估工作变得困难。评估考核是企业激励机制的前提，上述存在的情况将使评价工作缺乏根据，并且由于公司的评价标准尚未完善，也会使激励机制变得毫无根据。这对于企业内部表现优异的员工是不公平，极有可能导致员工对公司的不满并失去信心，甚至严重导致企业人才大量流失，这对员工的长远发展极为不利。公司经营业绩是衡量企业竞争力的关键指标之一。这对促进可持续企业发展也至关重要。只有员工具有较高的绩效水平，才能提高公司的整体水平。通过实施有效的激励措施，员工可以更加努力地工作，然后采取主动和创造性来提高他们的专业地位，并最终提高公司的整体绩效。

六、中小企业激励机制问题的对策建议

（一）保证企业内部的公平竞争

社会经济非常重视公平和公平原则，这一原则在商业中也很重要。每个人都希望得到公平对待。为了使激励机制以公平、公正的方式实施，有必要严格遵循系统内容以获得奖励和惩罚。只有实际的实行制度才能吸引员工的关注度力。对于奖励和处罚，可以创建适当的公共公告，以使员工感受到激励机制的价值。对员工的激励必须基于对个人的公平和公平原则，创建一套适合业务发展的激励措施，并应用并严格尊重该系统[7]。此外，还必须与评估系统相关联，以加强鼓励他们的潜力。企业需要了解员工的需求，正确评估工作质量，收集并认真分析激励信息。同时，有必要建立一个透明、公开的招聘制度，让竞争者在平等的公平竞争环境中展示自己的才能。在发展过程中，企业也不能忽视人才文化。当他们参加培训时，可以感受到自己的成长，并在竞争过程中认识到自己的脚步。因此，可以有针对性、有选择地提高自身的整体价值。为确保公司内部的公平竞争，公司可以定期举办研讨会或专业培训，使员工能够接受企业文化建设，提高专业知识，改变公司原有的印刷员工，增强公司的商誉。

（二）科学制定有效的激励机制

企业激励机制的科学性，是指激励机制要有制度化、程序化，同时还要符合本企业和本企业员工的特点和实际情况。企业必须系统地分析，收集，组织和激励信息和相关要素，全面了解员工的需求和工作质量，并不断建立基于劳动力发展的实际激励机制。科学的激励机制是激励员工以最高效率执行的基本保证。同时也是生产和管理活动协调，有序和高效运作的重要支撑。在企业人力资源管理过程中，企业领导者必须认识到激励机制的重要作用。这就要促进企业的科学发展，特别是在人才就业和培训过程中，有必要明确人才对企业发展的重要性[11]，并建立一个相对完善的激励机制，满足员工和企业所需的业务发展需求。在传统的企业管理中，员工和企业的利益都很薄弱，员工的积极性很弱，尤其是那些容易激发员工满意的严谨的管理方法。要注意员工的观点，结合员工的利益，明确员工的需求。最好确保激励机制满足大多数员工的需求。奖励尽可能使员工熟悉公司的要求和计划，鼓励员工为社会创造价值，让激励机制不再形同虚设。

（三）建立多元化的激励机制

众所周知，科学的激励机制应该随着公司内部和外部环境的发展而不断发展，这种环境一直在不断发展。因此，有必要制定满足企业发展需要的不同激励方法。应该指出的是，当企业制定人力资源管理激励机制时，不仅要结合公司的实际情况，还要注意其活动的演变和方向，以及国家政策的调整。如此才能够有针对性，科学和可持续的激励措施。了解每位员工的家庭背景和生活条件，并将多层次和多级奖励应用于不同的员工职位[8]。一些员工需要物质激励来提供薪酬增加和佣金方面的激励。一些员工需要时间与家人共度时光，因此奖励可以是假期。对于工作中没有自信心的员工，应当给予更多的精神肯定和鼓励，给予他们更多展示自我的机会等。精神鼓励和物质激励的结合只有真正激发员工的工作积极性和热情才能满足双重要求。

面对中小企业普遍存在的激励机制单一的问题，在当前人力资源管理的发展中，必须积极采取多元化激励措施，充分满足员工的需求，激发员工的积极性。进而能够促进公司的长远发展。如今，应结合物质激励，精神激励和情感激励，为员工创造整体激励，营造对公司的归属感，增强公司的凝聚力。首先，物质激励是最基本的激励措施，也是员工生存的基本需求。目前，可以定义薪酬，福利和奖金等激励措施，以满足员工的物质需求。其次，公司必须回应员工的精神需求，结合物质和精神，通过推荐会议，结合奖励和奖金，奖励证书等，以满足员工的精神需求。最后，一旦改善激励措施，就必须创造具有独特特征的企业文化，营造良好的文化氛围，营造舒适轻松的员工工作环境。满足精神和情感需求，提高员工对公司的满意度，有效防止人才流失。

（四）建立完全的绩效考核及评估体系

绩效管理是人力资源管理的核心，具有重要的实际意义。所谓的绩效是指个人或组织在数量，质量和效率方面执行各种既定任务的情况。为了实现反映现场员工绩效和能力的绩效评估和评估，应披露绩效评估的方法，内容和标准，并应在多个纬度对客户的绩效和行为能力进行客观评估，以鼓励员工不断提高他们的表现。公司需要改进绩效管理系统和价值分配系统：建立日常工作记录，记录每个员工的绩效，作为晋升，奖励和惩罚的基础。另一方面，创建一个特殊的贡献记录，以奖励优秀人才。根据职位，我们将制定不同的激励政策，建立有竞争力的全职招聘制度，并为有才能的个人提供一个展示和鼓励员工努力工作的论坛。在整个绩效评估过程中，为确保绩效管理以公开，公平和公平的方式进行，需要进行一些监督工作。绩效管理的目标是通过评估员工绩效来确定优势和劣势，然后根据相关业务的需求制定个人员工能力和质量改进计划。发展和每个员工的具体情况。通过与员工的沟通，组织各级管理层使员工能够发现自己的优势和劣势，并制定改进计划，以实现提高个人绩效的目标。为了有效实施绩效管理，有必要加强与员工的沟通，帮助他们不断进步。

在企业的发展中，为了实现人力资源管理的适当发展，充分调动员工的积极性，应当建立激励机制机制。但在企业的发展中，仅仅是建立激励机制是不够的。因为在企业的发展过程中还需要绩效评估和评估系统与之相对应。评估和评估公司绩效的制度是实施激励机制措施的前提。如果公司的员工无法进行良好的绩效考核，则无法有效行使激励机制的作用。因此，公司必须根据不同岗位的情况为相应的员工创建任务，编制完成日常任务的报告，并根据员工的实际工作情况进行相应的表示，以反映雇员。真实的工作情况。此外，还应将专业能力和员工的整体素质作为评估的内容，以便完成员工评估。

参考文献

[1]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际财经(中英文).2024(01)：7-10.

[2]步巧生.试论激励机制机制在人力资源管理中的探索[J].中外企业家.2024(01)：11-13.

[3]高志娟.代企业人力资源管理中激励机制机制的应用分析[J].人力资源管理.2024(07)：13-15.

[4]孙秀芳.电力企业人力资源管理中激励机制问题分析及对策[J].人力资源管理.2024(11)：16-17.

[5]王婧.中小企业激励机制存在的问题及对策研究[J].北京石油管理干部学院学报.2024(06)：15-18.

[6]丛堃.析现代人力资源管理中的激励机制[J].企业改革与管理.2024(01)：16-18.

[7]王莉.激励方式在企业人力资源管理中的使用[J].人力资源管理.2024(06)：7-8.

[8]付孝燕.论人力资源管理理论在现代管理中的应用[J].现代交际.2024(01)：11-12.

致谢

我首先要感谢我的论文指导老师。指导老师对我论文的研究方向做出了指导性的意见和推荐，在论文撰写过程中及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了许多有益的改善性意见，投入了超多的心血和精力。老师对我的帮忙和关怀表示诚挚的谢意！

此外，还要感谢朋友以及同学们在论文编写中带给的大力支持和帮忙，给我带来极大的启发。也要感谢参考文献中的作者们，透过他们的研究文章，使我对研究课题有了很好的出发点

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项

一、中小企业人力资源管理的现状

(一)人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。

(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验

大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

(四)中小企业人力资源管理的投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

(五)中小企业人力资源流失严重

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

(六)公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 重大战略任务。

希望上述回答对您有所帮助！

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