如何成为高效人力资源管理者 试题答案(人力资源问题)

如何成为高效人力资源管理者 试题答案

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单选题

1.下列人员属于人力资源专才的是： 回答：正确

1. A 人力资源总监 2. B 经理

3. C 人力资源副总 4. D

培训专员

2. 下面有关“专业基础管理”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是： 回答：正确

1. A 应该具有人力资源规划、工作分析、面试与测评能力、组织培训及授课能力 2. B 熟悉绩效考核设计的原理，掌握人力资源的电子化技术 3. C 要有一定的预见性和共同能力

4. D

因为多做专业性的具体工作，所以不需要了解公司的战略和业务流程

3.下面关于企业文化的描述，错误的是： 回答：正确

1. A 企业文化管理是企业管理的最高阶段。

2. B 树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。 3. C 不同企业环境会产生不同的企业文化的类型。

4. D

价值观能很明确地对员工说明“成功”的定义，它是企业文化的核心。

4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是： 回答：正确

1. A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。 2. B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。 3. C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。 4. D

以上三种说法都正确

5.培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。三个主体在不同时期作用不同，下面的描述，适合“培训之前”情境的是： 回答：错误

1. A 培训主管起主要作用，他应该发现员工的需求，为员工选好培训课程。

2. B

学员和培训师起更为重要的作用。学员认真习，掌握培训的知识和技能，培训师将课程

讲的透彻、生动具有操作性。

3. C 主管和学员起主要作用，主管为学员提供尽可能多的将培训知识和技能应用于实践的机

会，而学员尽可能多的寻求机会实践培训中学习的内容。 4. D

以上都不是

6.“人力资源部要负责倾听员工的心声，呼声，并且向上司反映。”这一叙述是对人力资源部哪一角色的描述： 回答：正确

1. A 战略伙伴 2. B 变革先锋 3. C 专业的基础管理者 4. D

员工的主心骨

7.下面有关“变革先锋”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是： 回答：正确

1. A 需要懂资产评估的知识。

2. B 要能设计变革管理的流程，熟悉当地劳动法规

3. C 要有危机意识，也就是要具备逆商，要了解人的思维和行为方式，对人敏感 4. D

团队建设的能力要求不高

8.下面关于招聘战略的描述中，正确的是： 回答：正确

1. A 招聘战略共有三种，分别是：吸引战略、投资战略和培养战略。

2. B

吸引战略之下员工和企业间为单纯利益交换关系。一般，行业中的领先者常采用这种战

略。 3. C

投资战略之下公司更注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系。一般，行业中的跟随者采用这种战略。 4. D

招聘战略错了，并不影响后面的培训、用人、留人。

9.下面有关培训的描述中错误的是： 回答：正确

1. A 培训是人力资源开发中的一种重要手段。 2. B 培训需要具有针对性和前瞻性。

3. C 培训之后，不会有立竿见影的效果，相反往往有一个时期效果会更好。 4. D

培训应该具有立竿见影的结果。

10.下面有关培训效果评估的说法中错误的是： 回答：正确

1. A 培训效果的评估可以有四个等级。 2. B 培训结束后当成进行评估是第一个等级。 3. C 对应用实践结果进行评估是评估的第二个等级。 4. D

对没有使用上的技能进行原因分析是最高层级的评估。

11.去掉人力资源管理中的“盲”需要做的工作是： 回答：正确

1. A 制定人力资源部的战略 2. B 和业务部门构建战略伙伴关系 3. C 做公司运营的顾问 4. D

做企业管理的局外人

12.培训开始与人力资源的需求相结合，也与评价体系相联系,形成系统性。这时培训处于： 回答：正确

1. A 第一阶段：离散阶段 2. B 第二阶段：整合阶段 3. C 第三阶段：聚焦阶段 4. D

第四阶段：重塑阶段

13.下面关于人力资源部与企业战略关系的描述中错误的是： 回答：正确

1. A 人力资源部在企业战略制定中的职责是提供咨询

2. B 人力资源部在企业战略制定中对管理层实施的是非权威性的影响

3. C 在企业战略制定中，人力资源部要让管理层意识到正确的做事的重要性。 4. D

在企业战略制定中，人力资源部要多从第三方的角度，以“外人”的口吻说话

14.人力资源领导变革的关键是： 回答：正确

1. A 帮助制定好战略

2. B 设计好组织结构，主导组织变革 3. C

关注软件——人的变革

4. D 设计好人力资源管理制度

15. 培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。三个主体在不同时期作用不同，下面的描述，适合“培训之中”情境的是： 回答：正确

1. A 培训主管起主要作用，他应该发现员工的需求，为员工选好培训课程。

2. B

学员和培训师起更为重要的作用。学员认真习，掌握培训的知识和技能，培训师将课程讲

的透彻、生动具有操作性。 3. C

主管和学员起主要作用，主管为学员提供尽可能多的将培训知识和技能应用于实践的机

会，而学员尽可能多的寻求机会实践培训中学习的内容。 4. D

以上都是

1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（）P12 D

A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”

B. 从单纯强调数量到强调质量

C. 从强调质量到强调满足顾客的需要

D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责

2、绩效的意义表现不包括哪个方面（D）？P15

A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统

B. 绩效管理促进质量管理

C. 绩效管理提高员工工作动机水平

D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据

3、 IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（ B）。P17

A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划

B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系

C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素

D. 制定提高组织内部学习氛围的对策

4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（ C ）P7

A. 任务及事物

B. 关键成功因素

C. 关键行为

D. 关键结果领域

5、绩效测量和（ c ）问题一直是管理学关注的主要问题。P24

A、绩效考核

B、绩效指标

C、绩效管理

D、企业绩效

6、基础信息、（ a ）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。P25

A、生产效率信息

B、企业效益

C、绩效管理

D、市场份额

7、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（ b ）、经济增加值等综合评价方法。P25

A、KPI

B、平衡计分卡

C、质量控制

D、战略测量

8、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（ d）P26

A、战略

B、流程

C、能力

D、顾客满意度

9、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（ a ）规律。P26

A、由关注企业内部转变为内外兼顾

B、指标从简单向综合发展

C、注重财务指标转向与非财务指标相结合

D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理

10、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（d ）。P50

A. 细致的目标体系(计划)

B. 良好的执行控制体系

C. 绩效的反馈与改进体系

D. 以上选项都涉及

11、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。

根据上述的案例，对以下几个题进行选择。

（1）上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点。（b ）

A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统

B. 绩效管理需要持续的绩效沟通

C. 绩效管理提高员工工作动机水平

D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据

（2） 在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（ b ）。

A.工作进展情况 B. 绩效工具

C. 潜在的障碍和问题 D. 可能的解决问题的措施

（3）通过绩效沟通，企业期望达到目的有（ d ）

A. 让员工了解绩效的流程 B. 绩效反馈

C. 绩效考核的意义

D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的

（4）通过案例我们可以看出（ a ）

A、绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节

B、绩效计划不能修改

C、绩效计划是人力资源部负责实施的。

D、绩效计划的内容十分重要

12、DK公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核时看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。

（1）从上述案例中，我们可以看出（ a ）

A、绩效管理中必须包括绩效反馈

B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系

C、员工只要有目标就行了

D、员工的工作结果对于公司才是最重要的

（2）绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（c ）48

A、绩效计划属于基础工作

B、绩效的实施才是最重要的

C、制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点

D、绩效沟通属于反馈阶段

13、完整的绩效管理循环不包括（ d ）48

A、绩效计划属于前馈控制阶段

B、持续的绩效沟通属于过程控制阶段

C、绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段

D、绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。

14、绩效考核是一个动态的持续过程,( c ）是绩效考核的基础。48

A. 绩效反馈

B. 绩效改进计划

C. 绩效计划和沟通

D. 绩效结果的应用

15、某设计院在建立绩效指标时，从提高企业的整体绩效的目标出发。将绩效考评指标与企业战略、企业目标紧密联系，将企业目标分解到部门目标，在分解到岗位目标，通过问卷调查法、个案研究法、访谈法等方法，形成企业绩效关键指标，其中包括：业务量的增长、服务质量的提升、科研成果的增长、海外业务的增长四个指标。进而就一步分析建立企业的绩效指标体系。

（1）通过上述案例我们可以了解到（ B ）

A、绩效考评的作用非常重要

B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作

C、绩效指标体系一定要有关键指标

D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去

（2）日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（ B ）62

A、问卷调查法

B、个案研究法

C、访谈法

D、专题访谈法

（3）在绩效指标确立的过程中使用问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是（ A ）62

A、请问你的工作满意吗？

B、你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？

C、你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？

D、你的目前的工作的正常工作负荷应该是多少

(4)在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，通口头的方式直接获取有关信息的研究方法是（ C ）63

A、问卷法

B、访谈法

C、专题访谈法

D、工作分析法

16、考核销售员时，采用“年销售额在30—40万元，税前利润率为20%—25%”，这属于（ C ）71

A、绩效指标

B、绩效项目

C、绩效标准

D、绩效结果

17、下面考核项目中不属于考核职能管理类工作人员的绩效考评指标是（ D）p55

A、组织纪律性

B、出勤率

C、不听从指挥的次数

D、学习能力

18、在绩效考核的中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有关“指标”含义描述正确的是（ A ）55

A、指标是从某些方面对工作进行的衡量

B、指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平

C、指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题

D、指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”、

19、根据绩效考核的内容划分，下面那一项不属于绩效考核的内容（ C ）55

A、工作业绩

B、工作能力

C、工作要项

D、工作态度

20、（ B ）的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。87

A、绩效计划

B、员工考核量表

C、工作计划

D、实现目标流程

21、中国有句古话“凡事预则立，不预则废”可以用来形容绩效计划的（ C ）作用。88

A、绩效管理中的最重要的环节

B、保证员工和组织目标的顺利实施

C、有利于时间的节约

D、有利于绩效管理的顺进行

22、某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了（ D ）89

A、可行性原则

B、综合性原则

C、突出重点原则

D、战略一致性原则

23、某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、语速等10个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。

（1）上述事实说明在制定绩效计划是应遵循（ A ）89

A、突出重点原则

B、综合性原则

C、全员参与原则

D、战略一致性原则

（2）下面那个指标不能作为考核业务员的关键指标（ D ）

A、出勤率

B、营业额

C、顾客投诉

D、语速

24、在下列内容中，属于直接主管的职责的是（C ）90

A、宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子

B、制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容

C、与下属员工共同制定员工绩效计划

D、解决绩效计划中的问题

25、绩效管理的有效实施需要_C___的密切合作才能实现。117

A、人力资源管理部门、企业高层及员工

B、人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层

C、人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工

D、直线管理者、企业高层及员工

26、从主管的角度来讲，为了对绩效计划进行有效地跟进和辅导，为了总结绩效管理实施过程中的经验和教训，也为了（ A ），主管人员需要通过多种方式收集和记录员工绩效实现过程中的信息。131

A、给绩效考评工作、绩效反馈工作提供详细的参考信息

B、总结绩效实现过程中的经验和教训

C、对绩效计划的实施过程进行自我督促检查和自我管理提升

D、在绩效沟通中获到主管的指导和帮助

27、现代企业中员工每天把自己主要从事的工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，可以通过（ A ）来实现。133

A、公司的办公自动化系统

B、工作报告

C、工作记录

D、OA系统

28、下面不是影响绩效管理实施的因素的是（B ）116

A、技术

B、组织结构

C、环境

D、人

29、某公司是一家以“休闲、品味”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。

（1）通过上述的案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必须要有直线管理者的协助，下面哪一种角色是其应该扮演的角色（ A ）117

A、合作伙伴

B、支持者

C、直接成绩评定者

D、旁听者

（2）一个企业的绩效管理要顺利的实施下去，必须有强有力的组织保障体系，下面说法正确的是（B）116

A、由人力资源部成立，各部门领导参与的绩效管理委员会

B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组

C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入

D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传。

（3）在上述案例中，员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的是（ D ）117

A、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案

B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训

C、管理所有的考核资料档案

D、进行绩效考核方案实施的监控

（4）其实在企业的绩效管理中员工也是有责任和义务参与的，应该扮演相应的角色，下面不是员工在绩效管理实施中扮演的角色的是（ C ）118

A、任务执行者

B、信息沟通者

C、记录员

D、业绩记录者

（5）上述案例的问题要想解决可以考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现状，下面对于试点的选择，说法正确的是（ D ）119

A、该单位的结构不具有代表性

B、高层领导对于试点的工作不予理睬

C、选择单位的规模一定要大

该单位因为有其他单位与众不同的地方

30、从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（ D ）157

A、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。

B、绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。

C、绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核。

D、绩效考核是对人与事的考核。

31、绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于员工来讲，（ C ）158

A、提高管理效率

B、无形的鞭策和压力

C、发现优势劣势

D、减少或避免工作问题的发生

32、通过绩效考核，将员工的工作绩效结果进行分析，对于（C ）的员工，可以根据组织需要和员工实际而采用开发培训。158

A、绩效优秀、发展潜力大

B、绩效一般

C、绩效中等

D、绩效及格

33、工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，因此在对培训经理进行考核时，下面指标中属于工作业绩指标的是（ A ）

A、组织内部培训师的培训活动

B、员工对培训组织工作的满意度

C、培训计划的正确性

D、培训内容的适用性

34、（ B ）可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开，在考核中的比重通常应为60%—80%。

A、工作要求类指标

B、工作要项类指标

C、工作业绩类指标

D、关键职责类指标

35、某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡……

（1）在上述的案例中，运用的是目标管理的考核方法，在这种考核方法中，对营销人员进行目标设置时，可以考虑的变动目标有（C ）180

A、销售收入

B、员工满意度

C、大型员工培训的培训效果

D、回款率

（2）正对上述案例中的财务部门在使用目标管理卡时出现的问题，应该在（ B ）阶段处理。

A、绩效目标计划阶段

B、绩效指导

C、绩效检查

D、激励

（3）目标管理法的实施假设不包括（ D ）182

A、绩效衡量过程中的主管因素可以忽略不计

B、成者为王，败者为寇

C、工作结果是一个为企业做出贡献的全面客观的衡量

D、衡量过程及标准要具备一定的条件

36、评价中心法通常采用的模式不包括（ D ）191

A、案例分析

B、无领导小组讨论

C、公文处理

D、关键指标

37、在考核中，将员工的从“1”的顺序一直拍到最后，这样的方法是（ A ）191

A、排序法

B、强制分布法

C、量表法

D、关键指标法

38、利用正态分布图的形式将员工的绩效分为不同的种类，将不同级别的员工分别对待，这样的考核方法是（ B ）192

A、排序法

B、强制分布法

C、量表法

D、关键指标法

39、对评价者要求较高，开发成本高，实施成本低，适用范围广的考核方法是（ C ）197

A、排序法

B、行为观察考评法

C、混合标准量表法

关键指标法

40、在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（ A ）

A、考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少

B、关键指标设计不合理

C、绩效计划执行中缺少沟通

D、绩效面谈不合理

41、反馈是有三部分组成成的，下面哪一项不是其组成部分（ D ）248

A、反馈源

B、所传送的反馈信息

C、反馈接受者

D、反馈通道

42、有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面观点不能说明这一论点的是（ D）

A、绩效反馈是提高绩效的保证

B、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力

C、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正

D、绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效

43、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对不良业绩者予以批评，是哪一种绩效反馈的方式B249

A、暗示方式

B、语言沟通

C、奖惩方式

D、指令式

44、由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双反都要做好各自，员工应该准备的面谈资料有（ A ）255

A、自我评价表

B、面谈程序表

C、自己的相关绩效记录

职务说明书

45、建立和改良绩效评估系统的目的在于使（ A ）与雇员的绩效联系起来。

E

B、组织的利润和收益

C、组织的效率和效能

D、组织的文化和思想

46、绩效考评数据的统计应有的项目是（ A ）281

A、考评项目

B、考评目的

C、考评费用

D、考评频率

47、对考评结果进行客观分析的内容，不包括（ D ）281

A、注意考评结果的效度和信度

B、对影响考评的主要因素进行分析

C、对实施考评体系本身的效果进行分析

D、对考评的费用进行分析

48、在年终的时候将员工的12个月的绩效成绩进行比较，找出绩效变化的原因，这种比较的方法是（ A ）

A、纵向比较分析

B、横向比较分析

C、同期比较分析

D、年度比较分析

49、在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取得双赢，这是考评结果应用的（D ）原则284

A、统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据

B、以人为本，促进员工的职业发展

C、将员工个体和组织紧密连起来，促进员工与企业共同成长和发展

及时反馈，及时调整

50、在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括（ D ）310

A、绩效评估

B、纪律约束

C、个人发展

D、组织发展

一、单选题1、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（ ）项有误。A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合2、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ ）。A.“经济人”假设理论B.“社会人”假设理论C.“自我实现人”假设理论D.“复杂人”假设理论3、一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ ）。A.工作要素B.职务C.职位D.职业4、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（ ）。A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法5、人力资源规划的实质是（ ）。A.建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡6、马尔可夫分析预测法属于（ ）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测7、si招聘需求通常是由（ ）提出的。A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D.一线员工8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（ ）。A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性9、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ ）。A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准10、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（ ）。A.讨论法B.讲授法C.角色扮演法D.管理游戏法二、多选题1、下列（ ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调2、“复杂人” 假设的主要内容有（ ）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性3、人本管理的基本原则有（ ）。A.个性化发展原则B.引导性管理原则C.监督管理原则D.人与组织共同成长原则E.环境创设原则4、下列属于过程型激励理论的是（ ）。A.需要层次理论B.双因素理论C.公平理论D.强化理论E.期望理论5、以下（ ）属于职务描述中的工作详细说明资料。A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.与其他工作的关系6、工作分析的常用方法有（ ）。A.关键事件法B.工作样本法C.观察法D.工作日志法E.访谈法7、san人力资源规划与企业战略的关系是（ ）。A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分8、以下属于业务规划的是（ ）。A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划9、影响人力资源需求的因素有（ ）。A.产业结构B.技术水平C.企业发展D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动10、外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（ ）。A.岗位轮换B.推荐C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标三、判断题1、人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。√×2、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。√×3、过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。√×4、访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。√×5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。√×6、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。√×7、在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。√×8、招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。√×9、培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。√×

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