人力资源培训的具体工作环节有哪些(组织员工内部培训应做哪些准备工作)

人力资源培训的具体工作环节有哪些

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1、培训调研，就是调研各个部门的培训需求，一般企业基本都会用调查表形式去做，当然也有很多方法，但基本用的频率不高。

2、培训课程开发，这个是将调研到的问题与公司或者老板期望的现实差距，将差距做成课件，筛选内外部讲师，培训课程，上课时间安排。

3、培训课程实施，对前期沟通好的培训课程需要对课程实施细节进行追踪，因为不同的场地，课程现场协调很重要。

企业培训工作的现状

当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。

但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。

盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。

培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。

思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。

培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。

其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。

企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。

鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。

如何构建结构化的培训体系

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。

其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

百度百科--人力资源培训

人力资源管理流程

人力资源管理<>流程

一, 总 则

为规范公司人事管理,优化人力资源配置,特制定本管理流程.

二,招聘流程

根据公司员工大会确定的本年度经营目标,各部门确定本部门的人力资源计划,并向财务部提交费用预算.经财务部负责人进行成本分析,如认为确需增加聘用人员,该部门可向公司人力资源部提出申请.(填写《招聘申请表》---- 见附件一)

公司人力资源部进行初步判断并提请相关负责人审批,相关负责人有公司主管该部门的总监,人力资源副总经理及公司总经理.(公司任何人员的增减均需得到总经理的最终确认)

人力资源部依据批准的招聘申请,组织统一的招聘和对候选人员的搜集.(内部推荐,网络发布,报纸媒体,招聘展会,猎头公司等途径)

人力资源部对应聘人员资料进行整理,分类初步筛选,并交给相关部门经理,确定面试人选.

通过初选的人员由人力资源部和用人部门经理共同进行初试.(填写《招聘面试表》---- 见附件二)

初试合格人员报分管总监,总经理或副总经理复试,确定是否录用.

最终审批权限明细表

分类

普通员工

经理(含)以上级别

技术人员

各项目技术总监

总经理

市场人员

总经理

人事行政人员

人力资源副总经理

总经理

商务人员

人力资源副总经理

总经理

财务人员

总经理

人力资源部对最终录用人员发聘用信(Offer letter),确认报到日期,工资及福利待遇等内容.工资及福利待遇的最终确认为公司总经理.

三,新员工入职流程

新员工于报到后,试用开始前,应在人事部门办妥下列手续并提交以下材料:

写《员工登记表》----见附件三;

与原单位终止,解除劳动关系证明(原件);

学历,学位证明(查验原件,留存复印件);

职称证明(查验原件,留存复印件);

身份证(查验原件,留存复印件);

健康体检表(原件);

最近半身正面免冠照片2张;

其他个人相关职业技能证明资料(复印件).

与员工签订劳动合同,保密协议,发放员工手册.

为新员工安排工位,办公用电脑,开通电话及邮箱.

通过邮件发欢迎信介绍新员工,带领新员工到各部门认识同事.

安排新员工进行基本入职培训,包括:介绍公司组织结构,公司大事记,企业文化,员工守则,公司的各项规章制度,绩效考核及奖励制度,发放员工手册.

通知新员工在公司指定的银行办理工资卡的开户手续,并将工资卡号通知财务部.

建立新员工档案,更新更新通讯录,人员花名册.

四,员工转正流程

新员工自报到的第一天起的三个月为试用期.

试用期满后,人力资源部应发给本人《员工转正表》----见附件四,员工需做出个人工作总结,并由直接主管就员工试用期的表现做出评语,经主管副总及总经理批准后,报人力资源部备案.

人力资源部对批准转正的员工进行工资及福利待遇的核定,并书面通知员工被正式聘用.工资及福利待遇的最终确认为公司总经理.

帮助员工办理相关社会保险事宜.

如果员工在试用期内的表现不符合职位要求,公司可以立即终止与该员工的聘用关系;公司也可根据员工试用期间表现优劣,予以缩短和延长试用期,但整个试用期不超过6个月.员工工作满5个月时,人力资源部应书面提示用人部门作出是否转正的决定,用人部门应在接到人力部书面通知后1周内决定是终止合同或是予以转正.

五,各级人员任免及职务变动流程

1. 原则为对有足够人力资源储备的岗位选用上,实行竞聘上岗;在不影响公司组织运作的前提下,给予员工提出调配到更适合自己发展的岗位的权利;岗位调整是主要绩效考核结果实行,体现"能者上,庸者下,平者让"的用人理念.

2. 副总经理——由总经理提名,董事会任免;

3. 总监及部门经理——由分管副总经理提名,总经理任免;

4. 部门级以下级别经理——由部门经理或总监提名,报副总经理,总经理批准,由人力资源部任免;

5. 新进人员经试用考核合格后始予正式任用;

6.以上任免文件均由人力资源部统一编号颁布.

六,工资调整流程如下:

1.工资调整原则要求:

工资晋级:在原职位上工作表现优秀,或对公司做出重大贡献的.主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的.

工资降级:在原职位上工作表现不佳,工作态度消极,或没有工作业绩,甚至给公司造成损失的.主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的.

2.公司,部门领导及员工本人均可依据调整原则申请调整工资级别,但应遵守逐级审批的原则.

3. 部门员工的工资调整时,部门经理需填写《工资调整审批表》----见附件五,人力资源部填写工资调整状况并签署意见,报分管副总及总经理批准.

4.人力资源部将批准后的工资调整情况,以书面形式通知员工本人,并将经员工签字确认的通知存入本人档案.

七,员工绩效考核流程

1. 每年年初公司召开全体员工大会或高级经理会议,确定公司本年度经营目标.

2.在每年2月中旬,各部门应根据公司年度经营目标制定出本部门年度/季度预算及分解至部门/个人的季度任务计划.要求市场及技术部门的任务计划以可以量化的毛利润/销售收入指标为主.其他职能部门如果不能提供可量化指标,要求任务设立具体的细化目标,按项目达成程度考核.

3.在每年2月下旬,人力资源部将汇总各部门计划指标报总经理批准,作为本年度业绩考核部分的基准数据;同时财务部将汇总各部门费用预算报总经理批准,作为各部门成本控制的基准数据.

4.在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第二周,商务部应将各部门实际完成任务指标情况的汇总表经审核后发送给人力资源部;同时人力资源部应汇总完毕各部门个人评分结果.

5.在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第三周,人力资源部应将业绩/评分综合考核结果让部门总监/经理核对.第四周将核对后的考核结果报总经理批准,批准后作为绩效奖金发放依据.

6.具体内容见《绩效奖考核管理办法》

八,员工培训流程

1. 每月初各部门根据部门发展计划提交培训计划至人力资源部;

2. 人事助理负责汇总各方面提交的培训需求,于每季度第一周内向人力资源部提交培训申请;

3. 人力资源部结合公司总体规划编制公司年/季度《培训计划表》报总经理批准;

4. 由部门负责人根据公司核定的本部门培训教材及培训计划,确定培训具体时间,地点,内容,培训人,被培训人,可采取集中上课和发放文件自行学习等方式进行;

5. 所有培训必须有培训记录,培训记录材料应于培训后三日内交人力资源部保存,无培训记录者财务部将不予以报销费用;

6. 所有与培训相关的资料,均为公司所有,培训结束后应将全部培训资料交人力资源部;

7.具体内容见《员工培训管理制度》.

九,劳动合同续签流程

人力资源部应在员工的劳动合同到期前一个月,发给该员工的直接主管《劳动合同续订意见征询书(一)》----见附件六,给员工本人《劳动合同续订意见征询书(二)》----见附件七.征询双方的意见.

《劳动合同续订意见征询书(一)》经公司副总及总经理批准后,人力资源部为其办理劳动合同续签手续.

十,员工离职流程

在劳动合同期内,员工个人提出离职的,应提前30天向公司提出申请,并到人力资源部填写《离职表》----见附件八.人力资源部应同离职员工进行面谈.

员工的《离职表》需得到部门主管,人力资源部,副总或总经理批准.

得到离职批准的员工需与相关部门办理移交手续,填写《离职人员移交清单》----见附件九.移交清单需经部门主管,财务部,人力资源部签字确认.

十一,员工申诉程序

1.在人力资源管理<>流程执行过程中,如员工认为个人利益受到不应有的侵犯,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉.申诉方式可选用书面或电子邮件方式,申诉书应具名.

2.申诉对象:员工的各层上级管理人员,人力资源部,公司总经理均为申诉对象.

3.申诉渠道:第一渠道为逐级进行申诉,反映情况;第二渠道为向公司人力资源部进行申诉;第三渠道为向公司总经理进行申诉.公司鼓励员工首先选择第一渠道进行申诉,当员工认为不方便选择第一渠道时,选择第二渠道申诉同样被推荐采用.从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可以选择第三渠道进行申诉.

4.申诉受理:各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,应对所申诉事件进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定应以书面或电子邮件的方式通知申诉者,公司相关领导,公司人力资源部.员工如果对处理结果不满意仍可以继续向更高一级管理人员或部门申诉.二次申诉结论为公司最终裁决结果.

员 工 入 职 集 体 培 训 方 案一、培训目的：使新进人员了解公司概况及公司规章制度，掌握基本工作技能，以便于新进人员能更快胜任未来工作。二、培训组织：人力资源部三、培训对象：新进入公司参加工作的全体员工。四、培训阶段(一)对于新进人员的职前培训，按工作环境与程序可分为3个阶段： 1、基础培训； 2、专业技术培训（包括内部培训和外部培训）； 3、实地培训。(二)公司基础培训最重要的是获得知识并着重使受训者了解下列各点： 1、公司的基本状况和行业介绍； 2、公司的组织结构、部门职责、岗位特征和工作沟通； 3、公司的基本人事政策； 4、公司的企业文化、工作礼仪； 5、公司的简单工艺流程和安全守则； 6、公司产品的性能、包装及价格。(三)专业技术培训，重点组织外部培训，兼顾内部培训。（四）实地培训即为实习期，是在一位资深员工的指导下去实践未来所负担的工作。实地培训应尽量让受训者实际练习，指导员仅是在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的地方。五、培训形式（一）讲授（二）幻灯片演示（三）讨论（四）示范教学六、培训师资：内部培训师资由人事行政部安排，外部培训师资由人事行政部联系并组织。七、培训安排（一）内部基础培训安排（ 年 月 日－ 年 月 日）日期 时间 内 容 培训方式 培训地点 受训人 培训人第一日 8：30－10：15 致欢迎词，介绍公司情况 10：30－11：50 组织填写员工登记表，说明上班及就餐注意事项，相互介绍 12：00－13：00 午餐休息13：00－14：45 啤酒和麦芽行业介绍 15：00－17：00 员工新参加工作应有的心理准备 第二日 8：30－10：15 公司组织结构、岗位介绍和工作沟通 10：30－11：50 公司人事政策及职业发展 12：00－13：00 午餐休息13：00－14：45 企业文化和工作礼仪 15：00－17：00 安全守则 第三日 8：30－10：15 工艺流程 10：30－11：50 产品质量、包装和价格 12：00－13：00 午餐休息13：00－14：45 现场参观 15：00－17：00 考 试 （二）专业技术培训安排（ 年 月 日－ 年 月 日）专业技术培训包括公司内部培训和外部培训两部分，分组同时进行，包括设备为维修组、锅炉技术组、制冷技术组、自控技术组、质检化验组、水处理组、电气技术组和工艺组，各组负责人由各个专业工程师担任。1、设备维修组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人2、锅炉技术组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人3、制冷技术组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人4、自控技术组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人5、电气技术组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人6、工艺组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人7、质检化验组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人8、水处理组日期 时间 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人（三）现场培训安排（ 年 月 日－ 年 月 日）现场培训指投产前，相关技术工人进入工作现场在工程师的指导下，熟悉工艺流程、设备操作、紧急处理等内容。此培训需分车间、分岗位进行。日期 岗位 内容 培训方式 培训地点 受训人 培训人八、培训费用预算1、内部培训费用预算2、外部培训费用预算3、试用期工资预算九、培训准备（一） 培训工具1、白板、白板笔、板擦2、投影仪、笔记本电脑、电源、屏幕和POWERPINT文件3、员工学习笔记本、圆珠笔4、培训教材（由个项目培训人编写，人事行政部审核）5、员工手册6、培训考试试卷及评估（二） 培训表单1、培训通知（包含携带体检表、个人物品、相关证书和培训安排）2、培训组织事项检查表3、员工培训计划执行记录4、员工培训考核表5、员工培训档案6、培训效果反馈表7、考试结果统计表8、现场培训工作记录（三） 场地布置1、红色横幅2、讲席、台布、桌牌和水杯3、学员桌椅4、饮用水、水杯5、麦克风、音响6、现场联络及应急处理（四）入职表单1、要求入职员工在入职第一天提交体检表2、员工登记表3、廉洁协议4、劳动合同5、员工胸牌6、员工档案袋7、保险福利工作关系统计表（五）其他1、培训教师时间安排和相关通知2、外出培训的培训安排、路程安排、培训地联络3、现金准备和财务支援4、就餐人数统计和通报5、参观行程和路线6、通勤车辆安排

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