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人事管理学的基本观点(人力资源管理 名词解释)

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人事管理学的基本观点

网上有关“人事管理学的基本观点”话题很是火热,小编也是针对人力资源管理 名词解释寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。

对于人事管理学的基本观点,首先必须以人为核心进行管理,要调动人的积极性,其次必须适应社会生产力的发展,要求适应社会主义市场经济发展的总体环境,必须重视职位和人员的测评。

人力资源管理 名词解释

战略人力资源管理的特征分析

 引导语:战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理,具有人本性、战略性、系统性、动态性、价值导向性和知识性等特征。下面是我为你带来的战略人力资源管理的特征分析,希望对你有所帮助。

 一、人本性

 战略人力资源管理的首要特征应是其人本性。这首先表现在人力资源管理的目的上,传统的人事管理或人力资源管理的终极目的都是为了把事做好,是以事为中心的,管理中单纯追求经济目标的实现。战略人力资源管理的目的则包括经济目的和社会目的两个方面,是二者的有机统一,即它一方面通过人力资源管理提升企业绩效,获得持续的竞争优势;另一方面将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的。

 其次,战略人力资源管理的人本性表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。管理者持有一个基本的共识,即人力资源是组织的第一资源。组织战略目标的达成必须通过组织内的人力资源的有效使用来实现,而组织发展的目标也必须与员工个人的目标实现有机的统一。从这些基本的观念出发,管理者在人力资源管理过程中不再将员工看作?工具?,而是把员工当作客户。组织在管理中不再单纯依靠劳动契约来约束员工的行为,而是更加重视与员工的沟通,注重通过向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务来建立组织与员工之间的心理契约,并以此促进组织与员工的共同发展。

 二、战略性

 战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身,而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来,让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。在这种观念下,人力资源管理者更加着眼未来,对组织内外环境的.变化保持着高度的敏感,时刻关注着环境变化对组织发展的影响,并能主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化以保证组织战略目标的实现。同时,人力资源管理的目标不仅仅是满足组织近期的发展需要,而是注重让组织从人力资源的角度构建核心竞争力,保证其持续、稳健的发展。人力资源管理的战略性使得人力资源管理职能在组织中的地位发生了转变,人力资源管理部门的地位也得到了提升。尤为重要的是,人力资源管理方式发生了根本性的改变。传统人力资源管理中大量具体、琐碎的日常事务被外包或以计算机代替,人力资源管理的重心向战略性工作转移。组织结构的设计和权力的分配,都体现着人力资源管理的战略性。

 三、系统性

 战略人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。人力资源管理自身构成一个系统,它包含着若干子系统。同时,它又处于组织这个大系统之中。系统性强调的是系统内各要素间的协调与配合,追求系统整体功能的最优。根据这一思想,战略人力资源管理特别强调纵向和横向的?匹配?。纵向的匹配主要是指人力资源管理战略与组织战略的匹配以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其它管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。战略人力资源管理的系统性既要求人力资

 源管理决策的系统性,更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。人力资源管理者不再只是人力资源管理部门的工作人员,所有的管理者都应该是人力资源管理者。人力资源管理的业务边界逐渐淡化,非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。同时,也要求人力资源管理部门的工作人员更多地了解组织内其它部门的业务,以便人力资源管理更好地为组织服务。

 四、动态性

 战略人力资源管理的动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性,亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。动态性基于一个基本的假设:组织的内外部环境是不断变化的。因此,在人力资源管理过程中,组织追求的不是某种?最佳的?人力资源管理实践,而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。人力资源管理的动态性对组织和管理者都提出了全新的要求,它要求组织的系统保持柔性,人员保持柔性,更重要的是,组织的文化必须具备创新求变的活力。组织学习能力的获取成为人力资源管理的一个重要目标。

 五、价值导向性

 战略人力资源管理的价值导向性是指人力资源管理紧紧围绕组织的价值链展开工作,更加突出人力资源管理对组织的价值贡献,注重为内外部顾客提供附加值。对于那些在组织价值链上必不可少、至关重要的环节组织将予以强化,而对于那些对组织价值贡献不大的工作则实行外包或以计算机代替甚至取消。价值链分析成为人力资源战略制定不可或缺的环节,人力资源管理成为组织价值创造的重要途径。同时,人力资源管理系统本身也构成一个价值链。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。这样,具体的人力资源管理实践服从于人力资源管理价值链,而人力资源管理价值链又服从于组织整体价值链,形成以一个以价值为导向的工作机制。为保证价值创造的有效进行,战略人力资源管理在价值评价和价值分配上也投注了相当的重视。

 六、知识性

 战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素,知识型员工成为人力资源管理的重要对象,知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。知识型员工具有独立性、自主性、高创造性和高流动性等特征,这给人力资源管理带来了新的问题。组织必须加强授权赋能与人才风险管理,必须关注员工的成长与成就需求。人力资源管理模式也必须随之改变,要根据员工个性化的需求实行柔性化的管理。同时,人力资源管理必须将知识管理作为重要的工作内容,努力将组织建设成学习型组织,加强知识资源的积累和配置。

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人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM)人力资源:是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训[1]与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的五种观点1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论 人力资源管理的另外一种说法人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 现代人力资源管理的定义21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此,企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上,形成新型的人力资源管理模式。现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。 人力资源规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行; 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估 3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展; 5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管) 招聘与配置 1、招聘需求分析, 2、工作分析和胜任能力分析, 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择, 5、招聘实施, 6、特殊政策与应变方案, 7、离职面谈, 8、降低员工流失的措施 培训和开发 1、理论学习, 2、项目评估, 3、调查与评估, 4、培训与发展, 5、需求评估与培训, 6、培训建议的构成, 7、培训、发展与员工教育, 8、培训的设计、系统方法, 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人, 10、项目管理:项目开发与管理惯例。 绩效管理 1、绩效管理准备阶段, 2、实施阶段, 3、考评阶段, 4、总结阶段, 5、应用开发阶段, 6、绩效管理的面谈, 7、绩效改进的方法, 8、行为导向型考评方法, 9、结果导向型考评方法。 薪酬福利管理 (补偿、激励和收益) 1、薪酬, 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算), 3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计) 4、评估绩效和提供反馈。 员工和劳动关系 1、就业法, 2、劳动关系和社会, 3、行业关系和社会, 4、劳资谈判, 5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势, 2、人力资源管理的发令以及环境, 3、人力资源规划, 4、工作分析, 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等,是人力资源的重要组成。 八、职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯,引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合,有效发挥自身优势,实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。人力资源管理的核心:价值链管理。 人力资源价值链管理包括三个方面的内容: 一是企业中哪些要素参与了价值的创造,这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地,现在社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础; 二是企业中这些要素创造了多少价值,这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题; 三是如何进行价值分配,包括分配的方式、分配的标准等。

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