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华为的人力资源管理体系有什么独到之处(《华为人力资源管理》读书笔记)

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华为的人力资源管理体系有什么独到之处

网上有关“华为的人力资源管理体系有什么独到之处”话题很是火热,小编也是针对《华为人力资源管理》读书笔记寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。

华为的人力资源管理体系在业界有一定的独到之处,以下是一些华为人力资源管理体系的特点:

1. 高度关注员工发展:华为非常注重员工的职业发展和成长。他们采用了"大家帮大家"的理念,鼓励员工相互学习和分享知识,提供各种培训和发展机会。华为的职业发展路径清晰,员工可以通过内部竞聘和晋升机制实现个人职业目标。

2. 强调绩效管理:华为重视绩效管理,实行了严格的绩效评估和激励机制。他们采用了"分级评估"和"差异化激励"的方法,根据员工的绩效表现进行评估和奖励。这种制度激励了员工的积极性和竞争性,促进了工作效率和团队合作。

3. 内部推动和晋升机会:华为鼓励内部晋升和推动,重视培养和发掘内部人才。他们提供了广泛的晋升机会和岗位轮岗制度,员工可以通过不断学习和提升技能,逐步实现个人职业目标。

4. 强调团队合作和沟通:华为注重团队合作和沟通,倡导开放的工作环境和平等的沟通机制。他们鼓励员工团队合作,搭建协作平台,通过信息共享和协同工作来提高工作效率和创新能力。

5. 全球化人才管理:作为一家全球化企业,华为注重跨国人才管理和培养。他们鼓励员工参与国际业务,提供跨国交流和培训机会,促进员工的国际化视野和全球化能力。

《华为人力资源管理》读书笔记

一、多元化薪酬管理体系

华为的薪酬管理体系有几种形态,一个是股权分配,还有工资、奖金、福利。期权结构对华为来说是非常核心的,包括对公司的安全也起到很大的作用。股权怎么评定?专门有一套评估的标准,根据职业特征,分别对应领导、管理层、技术、营销部门等,每年评一次。它是一个标杆作用,只要本职工作完成得好,工作很踏实,责任心很强的,能起到模范作用,也给他配,包括司机都有。这个方法挺管用,发钱是一项艺术。

华为有职位评估机构,什么学历没关系,按照这个职位应该具备的难度、对知识的要求,来对人进行评价。这个评价分为三个方面,第一是这个职位的人应该具备什么样的知识能力,它有横向、纵向的评价;第二是他要解决这个问题的难度有多大,也有横向和纵向的评价,有一个百分比;第三个是这个职位在公司的层面影响的范围有多大,也有一个分数评价。

经过这三个因素评价以后,就可以得出一个分数。不同的分数对应不同的级别,工资级别也不一样。华为那时最高是25级,最低是8级,总共17个级别。人力资源管理的各个模块是相关的,如果我们考核的结果不能用到工资的调整、奖金的分配上,如果工资不能跟绩效、考核挂钩,只能拍脑袋、凭关系,那公司怎么能做到公平公正呢?所以我们就按照规则、制度来,这个是很明确考核出来的。

再一个,我们在设计工资线的时候有市场可比性,我知道这个职位外部的工资是多少,我给高了还是低了,这是很清楚的。另外,以前我们每年对干得不错的都会考虑涨一点工资,是凭感觉做事,现在是凭规则做事,有了这个体系就不一样了,比如说搞软件的可以从第3级一直到第11级,这是跟任职资格挂钩的;比如说做售后服务的,通过任职资格的评价,我知道把你放在哪个级别合适。在人力资源体系里,绩效考核、薪酬管理、任职资格这三大模块是融为一体的。

二、任职资格管理体系:建立职业通道

对很多公司来说,提升职业能力是非常有用的,尤其对我们中国的企业来说,领导都是靠自己摸爬滚打干起来的,想找职业经理人很难,就算找来了也不一定好用,还得靠自己培养。

怎么培养呢?任职资格体系对华为来说非常重要,我前面提过,最早华为的任职资格体系就是从秘书开始做起来的,做起来尝到甜头以后,才开始做销售人员的任职资格体系,这是华为的客户经理的模型,都是任职资格体系里的内容。

我手里有本小册子,是1997年的,里面讲了绩效考核是怎么回事、怎么用,当时作为教材对员

最近读了黄志伟老师编著的“华为人力资源管理”一书,受益匪浅,让自己重新对于人力资源管理有了一个全新的认知,也在文章中学会收获到许多关于管理,营销的技巧。

在文章中表出:让客户满意是企业生存的基础,让股东满意是投资的目的,让员工满意才是公司能够持续发展的推动力。每一个企业都是由不同岗位,不同的身份组成,我们把企业比喻成一艘远航的轮船,员工就是这艘船的主体,股东为这艘船提供燃料,而客户是船前进的目标和方向。要想要让这艘船行使的更稳,更远,其中的每一个部分都是不可或缺的。在文中还提到华为独特的“分赃”模式,要让员工对于企业有归属感,首先要让员工能够赚到足够的钱,在赚钱的同时,要让员工体现出员工自身的价值,这样员工对于企业的归属感才能够更强。

第二点就是之前很多销售团队都在模仿的狼性团队,华为的员工都具有狼的特性,能够具有这种品质,在工作中才能够战无不胜,攻无不克,首先我们要分析一下狼所具备的三大特性:一是拥有敏锐的嗅觉;二是拥有不屈不挠,奋不顾身的精神;如何体现自己的狼性,首先要有“贪”性,对工作,对事业要有足够的贪性;要“残”对待困难,要有残性,毫不留情的把困难消灭;要“野”对待事业开拓有野性,有不要命的拼搏精神;要“暴”对待工作有暴性,粗暴的对待难关,绝不仁慈。每个销售人要把这种狼性的文化逐渐渗透到每个人的血液中,团结协作,集体奋斗,一起将企业推动到更强。

书中还提到了华为人才的培训系统,首先要确定如何能够让新进入公司的员工快速的适应工作,提升能力,首先要做的就是要分层分类的去做好引导,由大纲到细则,让新员工逐渐的去融入到整个的集体中去。并且能够通过培训获得成长的知识,和做够的养料。除了新人的培训外,如何用人也是华为很重视的一个点,什么样的人做什么样的事情,什么样的人做决策,任正非提出了可能很多的企业的老板做不到的一个决策,就是“让听得见炮声的人做决策”因为他们才是站在市场最前沿的人,他们才真正的知道真正的问题是什么,真正的解决的方案是什么。还要懂得如何合理的去运用每个人的特长,让每一个人都能够把自己所擅长的东西发挥出来,体现他的个人价值。古往今来“知人善用”一直是治国安邦之道。如何用人目前诸多企业都在研究的话题,这个并不是一句口号,二是真的需要花费时间,精力去真真正正研究的事情。

最后引用文中的一段话作为结尾“胜则举杯相庆,败则拼死相救”团结一心,众志成城。

诚梦人力资源 殷

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