如何提高人力资源岗数据分析能力(人力资源数据分析需关注哪些关键指标)

如何提高人力资源岗数据分析能力

网上有关“如何提高人力资源岗数据分析能力”话题很是火热，小编也是针对人力资源数据分析需关注哪些关键指标寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

先从问题本身来回答一下，培养数据分析的能力，简单说就是 理论+实践

理论：是进行分析的基础

1）基础的数据分析知识，至少知道如何做趋势分析、比较分析和细分，不然拿到一份数据就无从下手；

2）基础的统计学知识，至少基础的统计量要认识，知道这些统计量的定义和适用条件，统计学方法可以让分析过程更加严谨，结论更有说服力；

3）对数据的兴趣，以及其它的知识多多益善，让分析过程有趣起来。

实践：可以说90%的分析能力都是靠实践培养的

1）明确分析的目的。如果分析前没有明确分析的最终目标，很容易被数据绕进去，最终自己都不知道自己得出的结论到底是用来干嘛的；

2）多结合业务去看数据。数据从业务运营中来，分析当然要回归到业务中去，多熟悉了解业务可以使数据看起来更加透彻；

3）了解数据的定义和获取。最好从数据最初是怎么获取的开始了解，当然指标的统计逻辑和规则是必须熟记于心的，不然很容易就被数据给坑了；

4）最后就是不断地看数据、分析数据，这是个必经的过程，往往一个工作经验丰富的非数据分析的运营人员要比刚进来不久的数据分析师对数据的了解要深入得多，就是这个原因。

最后，相关书籍的话，不要脸的自己推荐一下，新书《网站分析实战—如何以数据驱动决策，提升网站价值》已经开始预售，应该马上就有货了，如果有兴趣的话可以关注下。

马科答案：

回答你的第一个问题。如何培养数据分析的能力？

最重要的是形成数据分析的思想、意识，并不断在实践过程中找到数据的关联性，挖掘其内在含义，提升自己的数据分析能力，并利用分析结果对未来的工作作出前瞻和指导，也同时检验自己的成果。形成闭环，不断提升自己。

如何养成这样的意识呢？简而言之

事前，采集历史数据，分析数据关联性，推测可能的模型和影响因子；

事中，采集线上数据，同前期规划模型作比较，找到实际问题中的亟待解决的问题和模型改善，为进一步产品改进等做可能性、关联性分析；

事后，归纳数据，发现自己分析的不足、考虑问题的全面性，为接下来的分析工作做经验储备；

这样的意识就是：

事前估计，为什么会有这样的预测，有什么样的数据或是模型支持此分析结果；

事中监测，有哪些突变或是自己尚未前瞻到的异常用户数据，如何将其融合到新一轮的数据分析中，如何更好的为产品改进服务；

事后总结，在这次事件中有哪些问题，问题的原因出自哪里，模型的问题还是客观性或是其他问题，不断提升自己的数据领悟力；

在数据分析中，重数据，却不拘泥于数据；考虑模型，但要动态变化；不能为数据而数据，应该是客观的评析数据，提出合理的分析结果；不断在实践中提升自己的感悟能力，这不是一朝一夕的事。数据既为上，又为己，希望你可以理解。

原因：

在于所选择的工作流是已经发布的工作流，而已经发布的工作流对应的业务数据是固定了的，而不会更新，所以无法显示出来，一定需要重新设计并发布一个工作流才能够选择新增的业务数据。

请按下列方法操作：

1、以administrator账户，登陆金蝶k/3HR的web界面；

2、单击系统参数→工作流设置，进入业务类型管理界面；

3、在业务类型管理界面单击工具栏的创建按钮，新建一个新的业务类型；

4、选择该业务类型，单击工具栏业务数据按钮，添加新的业务数据字段；

5、单击工具栏导入数据字典按钮，进行导入数据字典的操作；

6、在工作流管理中，选择该业务类型，单击工具栏流程创建向导新建好该流程；

7、在工作流设置的表单设计中，设置该属性字段的表单控件。

人力资源管理不同岗位的评价指标重点不尽相同：

1、招聘配置： 如招聘完成率、人岗匹配度、试用期离职率等

2、培训开发： 如培训计划完成度、培训质量、员工满意度 、教材开发率等

3、绩效管理： 如方案合理性、执行率 、员工满意度、绩效提升等

4、薪资福利： 如核算准确率 、及时率、成本控制 、及时性、福利方案合理性等

5、员工关系： 如、员工满意度、手续及时性、劳动争议处理情况等

人力资源管理评价体系对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。

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