不同企业规模的人力资源管理工作如何开展工作(做成功HR的10个秘诀)

不同企业规模的人力资源管理工作如何开展工作

网上有关“不同企业规模的人力资源管理工作如何开展工作”话题很是火热，小编也是针对做成功HR的10个秘诀寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

大家熟知的人力资源的工作在以前分为六大模块：

1、人力资源的规划和招聘

2、培训

3、绩效

5、薪酬

6、劳资关系

有些精细化的公司现在将规划与招聘单纯剥离出来形成单一的模块，所以现在人力资源可以是七个模块的事情，但是无论几个模块的工作，主要涉及其中任何一个模块都可以称自己从事得是人力资源的工作。

但是同是做人力资源工作的，技能水平却良莠不齐，综合素质参差不一。有得人在短短的几年从一名初入门槛的助理升职为HRM或是HRD，但是有些人十年如一日，在这家公司是助理到那家公司还是助理，一直没有得到提升，到底是什么原因导致呢？

无论是做哪个专业的人员，在做之前要了解自己的需求，客观评估自身的实际情况，做好提前的准备比开始后再做准备更容易获得成功。所以无论是选择什么规模企业，我们一开始就应该去了解大企业和小企业、成熟型与初创型的管理方法模式，前者更重视规范化和系统化，后者强调实用性与简便。既然这样那不同企业的规模必然影响到人力资源的管理工作，如何要去开展好HR的工作就要分析不同规模企业存在的差异，否则你就是拥有一身绝世武学也派不上用场罗，

今天从三个方面来给大家分析

一、管理对象的差异性

大企业通常一人一岗，一个萝卜一个坑，每个岗位都有清晰的岗位职责和工作范围，很少会出现工作重叠或是身兼数职的情况产生，而小的企业通常是一人多职，或是跨部门任职，工作内容跨度也大，因此，人力资源的管理对象的差异实际上更多表现在岗位工作内容的多样性的不同、隶属关系的不同。因此大的企业要求专、精、深的人员、小的企业要求全面操作的人员，所以大的企业出来的人员不需要因为自己模块的单一而妄自菲薄，小企业的人员也不需要夜郎自大。

二、管理方法实施的差异

大的企业因为管理制度完善、有成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，所以实施一些改革会相对容易一些，但是小的企业更看中经营与业务，所以对于内部管理并没有那么重视，并且一时方案在实施过程中遇到阻力或是影响到经营，老板第一时间就会选择妥协，毕竟活下去才是硬道理，这是为什么好多小的企业HR总是觉得老板对变革不坚持、妥协的的重要原因之一。

三、企业资源的差异

大的企业通常拥有更多的人、财、物力，而小的企业相对来说会比较匮乏，小企业更多的希望在短期内看到业梯务的增量和效益的提升，对人力资源长远的发展通常不会考虑那么远或是觉得没有必要，所以在小企业发展的HR要去跟老板提人才发展梯队的建设、培养等项目，要老板要合规办事，增强员工福利，老板就会觉得是浪费成本，嘴里不说心里肯定觉得这HR有病，请了一个白眼狼，不给公司增长利润就算了还猛花公司钱！而大的企业而言，对于维持现状和改善未来的经营预期他们有截然不同的观点，一直处于无近忧而无虑的状态，并且愿意去投入，看重短期收益也看重未来的改善。

中小企业的管理与大企业的管理存在不同的管理差异，所以很多从跨国集团高薪挖到中小企业的做HR高管的人员普遍很难存活，表面上看是价值观的不同，实质上是三大差异导致的工作理念、工作方法、工作成效的原因。

因此如何开展HR的工作，要视企业的规模及自身的专业技能来因地施教，施的好那就种瓜得瓜种豆得豆，施不好还有人怪你把土污染了，得不偿失。

企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

　每个企业都会处于不同的发展阶段，结合中国企业的实际情况，本文将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。下面是我为大家带来的关于企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析的知识，欢迎阅读。

　企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

　组织生命周期理论认为，企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业生命周期》一书中“把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”①。国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超越阶段。上述各种观点虽然文字表述不一，却异曲同工地指出企业发展要经历的发展阶段。结合中国企业的实际情况，本文将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。

　人力资源是企业的第一资源，“人力资源管理是现代企业管理的核心”②。因此，无论企业处在哪一个发展阶段，都应当十分重视人力资源的管理。同时，人力资源管理又必须适应企业发展的需要。企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很大的不同，面临的人力资源管理问题也不同，因而对人力资源管理的策略具有不同的要求。这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人力资源管理策略，对人力资源管理方式方法、侧重点等做出相应调整。

　第一阶段：生存靠能人，实行“人治”

　第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。这一阶段企业规模较小，人数不多;经营业务比较单一;组织机构简单，管理层次少;职能专业化程度较低，分工不明显;管理工作量小;决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“能人”;规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。

　这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。这一阶段要采取“人盯人”的人力资源管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：

　1. 这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。

　2. 这一阶段人力资源的核心是选人，发现和培养核心人才，并充分发挥他们的作用，为企业的发展奠定人才基础。

　3. 优秀人才主要靠从外部获取，在选拔人才时，应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。

　4. 除了依靠优厚的物质报酬来吸引人才以外，良好的职业前景、工作挑战性等成为吸引人才的主要手段，同时还要建立鼓励创业的激励机制，营造出创业的工作氛围，刺激全体员工的创业意识，把员工的利益与企业的利益有机结合起来。

　纵观国内外众多著名企业的发展史，我们不难看出，这些企业在早期刚刚创立的时候，都有一些非常“厉害”的英难人物，在他们身上至今还流传着很多被人津津乐道的管理轶事，比如微软的比尔·盖茨、海尔的张瑞敏、联想的柳传志、国美的黄光裕等等。这些企业正是在这些“能人”的带领下，一步一步走向辉煌。

　第二阶段：发展靠制度，实行“法治”

　第二阶段好比人的青年时期，即企业的成长期、中级阶段、致富阶段。这一阶段企业规模扩大，人数增加，竞争性增强;经营业务范围不断拓展，业务量增大;组织机构也随着相应扩大，管理层次增加;内部分工越来越细，专业化程度提高;管理工作量大，日趋复杂，单纯依靠经营者个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，一方面经营者个人的时间和精力不允许，另一方面经营者的专业知识和能力也难以满足日益复杂化和专业化的管理需要，决策权由高度集中逐渐向分权转变，职业经理人进入角色，开始发挥作用;企业规章制度不断建立和健全，开始进行规范化、系统化的管理，企业文化逐渐形成。

　这一阶段企业快速发展壮大，竞争越来越激烈，各种资源全面紧张，企业必须依靠提升企业管理水平来求得发展，首要任务是制度建设，即“法治”。这一时期，人力资源管理的主要策略是：

　1. 构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;

　2. 设置建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能以及各岗位的工作职责及工作标准;

　3. 建立健全各项规章制度，特别是培训 制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础;

　4. 建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人事选拔、任用以及培训开发等;

　5. 企业人力资源管理要具有一定的前瞻性，通过进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。

　6. 加强对员工的培训，通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。

　俗话说无规矩不成方圆，企业发展到了第二阶段，必须建立规范的管理制度来进行管理，海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂(海尔的前身)，亲自制定了13条管理规章，而最重要的一条管理“指令”是：不准在车间随地大小便。正是在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。后来海尔又总结出了“OEC”管理法，现在已经成为中国现代企业管理典范。

　第三阶段：繁荣靠文化，实行“德治”

　第三阶段是指企业的壮年期、成熟期、高级阶段、体面阶段。这一阶段，企业规模进一步扩大，人数不断增加;经营业务范围进一步拓展，更加多样化和专业化，有的企业甚至开始多元化的发展;组织机构庞大，管理层次继续增加;内部分工更加精细，专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;企业文化发展成熟，开始进行人性化的管理。

　第三阶段是企业发展的黄金时期、颠峰时期、繁荣时期。进入这一阶段，企业的灵活性、成长性及竞争性达到了均衡状态，其发展方向有三，一是经过短暂的繁荣后进入第四阶段，即老化、衰退阶段，这是企业最不愿看到的;二是企业不断进行微调，尽可能延长这一阶段;三是企业积极而稳妥地推进企业内部变革，进入到新一轮增长期。在这个阶段，人力资源管理应当实行“德治”或者说“无为而治”。无为而治不是不为不治，而是要有所为以达到有所治，人力资源管理的'重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展能力的方面，通过构建企业文化来保持企业发展的活力：

　1. 企业应根据公司发展战略、历史使命逐步提炼出公司的发展愿景，根据企业发展战略制定相应的人力资源战略规划，并从政策、制度与措施等不同层面加以具体化，为企业的发展提供充分的人才支持。

　2. 要通过对企业中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等总结提炼，形成企业独特的、健康的为广大员工普遍认同的行为规范和工作准则，即企业文化。并通过对企业各级员工的培训，使企业员工认同企业的价值观，认同企业的发展愿景，并将企业行为规范和工作准则内化为自己的处世规则，把进入企业的员工培养成真正的“企业人”，实现企业与员工的共同发展。

　3. 推动组织变革，激发创新意识，保持企业活力：大力提倡创新文化和危机教育，塑造创新型企业文化，加强创新技能培训与开发，培养创新人才队伍;严格控制人员进入，要调整用人标准，突出创新要求，积极引进具有创新才能的高级人才;完善绩效考评，增加考评指标体系的创新指标的权重;建立创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道。

　“企业文化对弘扬企业精神，提高职工整体素质，树立企业形象，增强企业的凝聚力等方面越来越显示出难以替代的作用，成为企业赖以生存和发展的基石。”③企业界曾流传一句这样的话：“三流企业管理靠能人，二流企业管理靠制度，一流企业管理靠文化”④，生动地指出了企业文化对企业发展的巨大影响。世界上所有成功的大型企业，都有着自己独特的企业文化。

　⑤ 我们同样拿海尔做例子，“如果你曾经到过海尔，或者曾经关注过海尔，你就会发现，海尔有非常独到的企业文化。你走进海尔的任何一个地方，它处处都透着海尔文化。在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢?只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。”

　第四阶段：重生靠改革，实行“整治”

　第四阶段是企业发展的老年期、衰退期、老化阶段，是企业生命周期的最后阶段。企业规模开始萎缩;企业向心力减弱，离心力增强，人心不稳，核心人才流失失严重，一般人员严重过剩;企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。

　企业进入第四阶段并不意味着它的生命已经走到最后，如果及时进行改革，还可以“起死回生”，“轮回转世”，进入新的发展期。从上述分析这一阶段的特点说明，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、制度、方式和方法。这时，企业发展的目标是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业的核心任务是改革，大力进行整治，企业人力资源管理的主要策略是：

　1. 企业要极力地“甩掉包袱”，轻装上阵，妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，以提高企业运行效率，，避免人浮于事，进而提高效益;

　2. 加强人力资源成本控制：实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距;严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得;科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本效益。

　3. 要调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有时甚至要到竞争对手那里去“挖人“，寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整，延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。

　1996年苹果电脑公司的销售收入下降了17亿美元，但其库存成品的价值却高达7亿美元。一方面，公司的新产品脱销，使得电脑的分销商感到十分被动，大量的客户转向了竞争对手;而另一方面，公司的其他产品却严重过剩，大量的成品存货不得不大幅度降价出售，公司处于一种无利润销售的状况之中。苹果电脑当时的股票价格已经跌至13美元一股，公司奄奄一息。1997年苹果电脑公司请回了公司当初的创始人史蒂夫·乔布斯作为公司新的领导。乔布斯上任后从康柏公司把其核心领导成员之一的逖莫菲·库克挖到了苹果电脑，并由他负责整个公司的供应链系统的改革。不久，苹果电脑就在市场上投放了叫做iMac的家用产品，并获得了相当的成功，苹果电脑起死回生。

　综上所述，无论是哪一家企业，在不同的发展阶段所采取的人力资源管理策略都要和企业的发展阶段相适应，才能促进企业的不断进步和发展。但不同的企业，因其所处的行业、地域、历史时期和社会环境不同，发展情况不能一概而论，还必须根据其具体的实际情况来进行人力资源管理。

　HR，是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。下面是我收集整理的做成功HR的10个秘诀，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　1、保持一颗好奇心

　作为HR每天都要面对各种各样的事情，而这些事情不会一层不变，大部分是重复的、繁琐的，也有可能会随着时间的流逝让HR麻木不仁或失去了当时对待工作的积极性和工作激情，这时是我们HR最危险的时刻，而顺利的从事这个岗位的动力就来源于我们保持的好奇心，它是我们保持工作积极性和激情的源动力，使我们在工作中始终有对别人的热情和积极正能量，这样你才能长久的做下去。

　2、坚持是可贵也是无价的

　我们每天都会无数次的碰到各种各样的事情，这个时候需要我们始终具有较强坚持做下去的意念，因为大多数工作是繁琐的、是重复的、挫折不断的，但无论怎样，我们必须坚持做下去，否则你将不能胜任这个工作岗位。

　3、关注当下，全心全意投入工作中

　很多HR总是想为自己创造一个美好的职业生涯，这个本身是没有错的，可是他们总是想着将来自己要如何如何，要做经理、总监……所以总是频繁的跳槽，可是事实发现，他们的职业生涯不是越走越宽广，反而越走越狭窄。其实，我们HR每天都会面临着各种诱惑，如果自己要想拥有更好地发展，是要做好当下，全心全意的投入工作中去历练自己的本领，只有具备了真才实学，才有资格去挑战更好地工作。

　4、拥有美好的想象，想象力比知识更重要

　想象力可能是很多HR越来越缺失的资源吧，随着时光岁月的流逝，很多HR看到社会残酷，已经无法再象从前一样具有丰富的想象力了。多年的职场管理经验告诉我，HR是企业“锦囊袋”，是员工的“启明星”，它的`思想和行为方式，更直接影响着企业的管理与员工团队的发展。如果HR失去了美好的想象力，企业文化就会失去活力，同样企业也会失去活力，企业会变得死气沉沉，所以HR具有丰富的想象力，这样有助于企业的健康发展和员工团队的良性发展。

　5、永远不要害怕犯错，错误不等于失败

　许多HR在做工作的过程中，总是小心翼翼，生怕自己出错，被上司责备，做事放不开手脚，工作成长很受限制。其实，我们的成长一方面除了来自上级的鼎力支持、自身对工作热情和自信，更重要的是敢于创新和挑战的决心和毅力。HR要想成长，我认为，唯有开拓创新，敢于挑战工作困难的勇气才是硬道理。失败并不可怕，可怕是不敢尝试，在失败中我们仍然能获得成长，失败是成功的开始。

　6、活在当下，竭尽全力的致力于“现在”

　人生苦短，不要为了哪一天是“世界末日”而杞人忧天，不要妄自菲薄，相信自己一定能做到，我们要利用有限的时间在工作中创造自己的人生价值，活在当下，把全部精力用于当下，过去的事情已经过去，将来的事情将来再做。

　7、创造个人价值，挖掘自身才能

　我经常对学员说，一个职场人失去了被企业利用、被老板利用的价值就没有任何作用了，我们应该使自己创造更多更大的被利用价值，不断学习提升自己的能力，使自己不断成长成才。

　8、不断改变，从思维和行动中获得不一样的成果

　以不变应万变，这个世上唯一不变的就是变。做HR也是如此，只有不断推陈出新，不断改变和进取，自己才能拥有别人不可替代的人生价值，而不断地改变，也会使自己迅速成长，获得工作的成就。

　9、知识来源于经验，经验中获得知识

　知识不一定是我们通常认为的书本上学习的才是知识，在职场中有很多知识不是靠书本上学习来的，而是通过工作实践经验中所获得的知识，从经验中我们同样可以积累与学习到很多知识。

　10、学会职场游戏规则，且比别人做得更好

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