什么是人力资源管理规划(人力资源规划和人力资源计划的区别)

什么是人力资源管理规划

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人力资源规划的概念包括四层含义;　

1）人力资源规划的制定，必须依据公司的发展战略及目标，合理布局与计划。　

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化，提前预测到公司组织架构中人员的流动性。例如：退休，生育，伤病等。提前做好人员储备。　

3）制定必要的人力资源政策和措施，是人力资源规划的主要工作。这些政策包括：招聘管理制度，离职管理，劳动关系管理。　

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源达到供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人价值的实现。

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：

（1 ） 晋升规划：

晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。 对企业来说， 有计划地提升有能力的人员， 以满足职务对人的要求， 是组织的一种重要职能。 从员工个人角度上看， 有计划的提升会满足员工自 我实现的需求。 晋升规划一般用指标来表达， 例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

（2） 补充规划：

补充规划也是人事政策的具体体现， 目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。 补充规划与晋升规划是密切相关的。 由于晋升规划的影响， 组织内的职位空缺逐级向下移动， 最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明， 低层次人员的吸收录用， 必须考虑若干年后的使用问题。

（3） 培训开发规划：

培训开发规划的目 的， 是为企业中、 长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。 在缺乏有目的、 有计划的培训开发规划情况下， 员工自己也会培养自己， 但是效果未必理想， 也未必符合组织中职务的要求。 当我们把培训开发规划与晋升规划、 补充规划联系在一起的时候， 培训的目 的性就明确了 ，培训的效果也就明显提高了。

（4） 调配规划：

组织内的人员在未来职位的分配， 是通过有计划的人员内部流动来实现的。 这种内部的流动计划就是调配规划。

（5） 工资规划：

为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度， 工资规划也是必要的。 未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的， 不同的分布状况的成本是不同的。

人力资源管理在以前普遍称为人事管理， 继人力资源管理之后又出现了 人力资本管理的概念。 有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处， 不过， 人员受雇期间人的工作能力是企业的资源， 但这种资源和其它资源相比， 存在极大的不确定性。 何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》 一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理， 并把人能管理分为两大部分： 一是对人能的数量和质量水平的管理， 提高人员能力， 包括人能的建造、 保持和提升， 一是对人能的使用和发挥的管理， 提高人员能力的发挥水平， 包括有效地使用人能、 发挥人能的功效， 这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

人力资源规划和人力资源计划的区别

人力资源规划就是人力资源计划。

人力资源规划是根据组织发展战略和目标的要求，从质量和数量两个方面科学地分析、预测组织内、外环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，确保在组织未来发展的各个阶段获得人才，并使组织和个人得到长期的利益。

完整的人力资源规划包括以下内容：

一、总体规划

即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

二、职位编制计划

阐述组织的结构、职位设定、职位描述、职位的资格要求。

三、人员配备计划

组织中长期处于不同职务、部门或工作型别的人员的分布状况。这个规模随着组织内外部环境和条件而变化。

四、人员需求计划

根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间。

五、人员供给计划

阐述人员的供给方式（外部招聘ro内部招聘）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等等。

六、培训开发计划

1、培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。

2、培训可以让员工更好的工作。

七、职业发展计划

为了增加员工的满意感并使其个人发展意愿与组织发展需要统一起来。

内容：在员工使用和培养等方面进行特殊安排。

一般情况：组织很难为所有员工制定职业计划，职业计划的首要物件是组织的骨干人员。

八、绩效计划

包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。

九、薪酬福利计划

包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利专案、绩效与薪酬对应关系。

十、劳动关系计划

关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。

十一、人力资源预算

在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源规划的总预算。

1,制定植物编制计划

2预测人员需求

3制定人员配置

4确定供给计划、

5制定培训计划

6制定人力资源管理政策调整计划

7编写人力资源部费用预算

8关键任务的风险分析及对策

简单说几句，人力资源计划就是人力资源工作的规划书，有了人力资源计划，你才能够在工作中纲举目张，有目的、有条理、有顺序的开展工作，才能检验一年的人力资源工作有没有达到目的，有没有满足企业发展需要。

什么是人力资源计划？就是为了使企业的人力资源管理积极适应企业发展战略，对企业人力资源现状的分析和工作的规划，制定人力招录计划、人才使用和培训计划、员工职业发展计划、员工薪酬计划和考核计划、劳动关系计划（劳动关系的变更、终止等），当然，还要有人力资源的成本和费用控制。

在这里面，比较重要的是人力资源的招录，要进行供需分析；人才使用和培训计划要进行人员的知识、性别、学历结构等分析，各个模组都是很系统的，整体上又很统一。当然，每个企业的规划有每个企业的侧重点，着眼于解决企业当前突出问题。

人力资源计划和组织计划的关系：

人力资源计划服从组织计划，组织计划影响人力资源计划。

（1）组织的发展战略和经营规划。

组织的发展战略和经营规划直接决定了组织内部的职位设定情况及人员需求数量、质量与结构。当组织决定实行扩张战赂时，未来的职位数和人员数肯定会有所增加，如果组织对原有经营领域进行调整时，未来组织的职位结构和人员构成也会相应地进行调整。

（2）生产技术和管理水平的变化。

不同的生产技术和管理方式很大程度上决定了企业内部的生产流程和组织方式．进而决定了组织内职位设定的数量和结构。因此，当组织的生产和管理技术发生重大变化时，会引起组织内职位和人员情况的巨大变化。当企业采用效率高的生产技术的时候，同样数量的市场需求可能只需要很少的人员就可以，同时新的技术可能还要求企业用能够掌握新技能的员工来替换原有员工。但是新的技术也可能会有一些新的职位要求，如设计、维修等，也会在一定程度上增加对某一类员工的需求。

（3）企业的产品或服务的社会需求。

一般地．在生产技术和管理水平不变的条件下，企业产品需求与人力资源需求呈正比关系，当企业产品和服务需求增加时，企业内设定的职位和聘用的人数也会相应地增加。

（4）组织现有的人力资源状况。

（5）组织所拥有的财务资源对人员需求的约束。

这题有点怪，选B

影响人力资源计划的因素

1．内部因素：

（1）企业目标的变化；

（2）员工素质的变化；

（3）组织形式的变化；

（4）企业最高领导层的理念。

2．外部因素：

（1）劳动力市场的变化；

（2） *** 相关政策的变化；

（3）行业发展状况变化。

人力资源计划的任务包括选配合适的员工，制定和实施人员培训计划，对完成组织目标的人员、工作、技术和资讯所作的制度安排 ，系统评价组织中人力资源的需求量。

在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅便得人力资源预测变得越来越困难，也变得更加紧迫。

人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，以保证在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。

同时也是从事人力资源管理工作的难点，前些日子到尚德职业培训机构参加过人力的课程培训，现在人力资源的状态是：企业开始知道人力资源规划的重要性，

社会对人力资源专业的需求在增大，但绝大多数的国内企业，没有对人力资源规划的重要性摆在首位。导致目前的人力专员，可做的事情比较杂。

即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关资讯资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

一、收集有关资讯资料

人力资源规划的资讯包括组织内部资讯和组织外部环境资讯。

组织内部资讯主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境资讯主要包括巨集观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、 *** 的有关政策等。

二、人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

人力资源需求预测的典型步骤如下：

步骤一，现实人力资源需求预测。

步骤二，未来人力资源需求预测。

步骤三，未来人力资源流失情况预测。

步骤四，得出人力资源需求预测结果。

三、人力资源供给预测

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

人力资源供给预测的典型步骤如下：

步骤一，内部人力资源供给预测。

步骤二，外部人力资源供给预测。

步骤三，将组织内部人力资源供给预测资料和组织外部人力资源供给预测资料汇总，得出组织人力资源供给总体资料。

四、确定人力资源净需求

在对员工未来的需求与供给预测资料的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

五、编制人力资源规划

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

1．规划时间段

确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

2．规划达到的目标

确定达到的目标要与组织的目标紧密联络起来，最好有具体的资料，同时要简明扼要。

3．情景分析

目前情景分析：主要是在收集资讯的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

未来情景分析：在收集资讯的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

4．具体内容

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

1）专案内容。

2）执行时间。

3）负责人。

4）检查人。

5）检查日期。

6）预算。

5．规划制定者

规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

6．规划制定时间

主要指该规划正式确定的日期。

六、实施人力资源规划

人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

2）要确保不折不扣地按规划执行。

3）在实施前要做好准备。

4）实施时要全力以赴。

5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

七、人力资源规划评估

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划。

2）人力资源规划本身是否合理。

3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

八、人力资源规划的反馈与修正

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现

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