互联网技术对人力资源管理的影响有哪些(人力资源管理新模式探析)

互联网技术对人力资源管理的影响有哪些

网上有关“互联网技术对人力资源管理的影响有哪些”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理新模式探析寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

互联网技术对人力资源管理的影响有：用户思维、流量思维、跨界思维、精致思维、快速思维。

1、用户思维

用户思维促使管理人员去了解员工并读懂员工，根据员工需求执行有针对性的管理方法和激励方案。

2、流量思维

流量思维启发管理人员可以通过员工对企业问题的关注量的多少来判断解决问题的先后顺序，关注量决定了问题对企业的影响程度。

3、跨界思维

跨界思维启发管理人员在招聘人员时不仅要招聘同行业人才，同时也要招聘其他行业的人才，通过他们的不一样的眼光来找到企业的问题和发展机会。

4、精致思维

精致思维要求管理人员对自己的工作提出更高的要求，对员工的工作提出更高的要求，只有精致才能有市场。

5、快速思维

快速思维不仅要求做事要讲效率，也要求管理人员和员工的思路转变要快，跟上时代发展的步伐，才能不被淘汰。

人力资源管理新模式探析

从二十个关键词全方位看人力资源发展

　互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话的决策方式成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径，下面是我为大家收集的从二十个关键词全方位看人力资源发展，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!

　从二十个关键词全方位看人力资源发展大势

　1、人力资本价值管理时代

　人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在正迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。

　这个判断一方面是因为有华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制、阿里巴巴的人力资本合伙人制等企业的最优实践，另一方面，也基于宏观经济和社会环境的几个变化：

　一是创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。二是人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。

　2、人力资源效能管理

　人力资源效能管理包含效率、效益和价值增值等内容，在操作层面上我们提出“两条路径”和“十项举措”。

　两条路径：一是提高人力资源效率，提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出;二是提升人力资源价值创造能力，提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值。(十项举措包括：此处省略。)

　3、互联网大数据HR

　互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话的决策方式成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。

　数据化HR体现在：大数据为人力资源管理提供前瞻性的分析与洞察，可对人力资源的动态变化、未来趋势进行预测;为人力资源的决策与计量管理提供充分的基础数据支撑;基于大数据建立人力资源共享平台、进行人力资源职能优化与产品服务的设计与交付。

　典型实践如谷歌基于大数据平台分析、重新定义HR的职能，基于大数据的员工管理模式。

　4、以价值创造者为本

　企业究竟以谁为本?我认为应该以客户价值为本，而客户价值来源于人的价值创造，因而企业同时也要以价值创造者为本。

　以价值创造者为本就是要尊重人的价值创造，让价值创造者、持续贡献者获得回报;通过竞争淘汰机制让价值创造者有尊严、有成就感,让懒人，不创造价值的人有羞耻感,甚至被淘汱;机会和资源要向价值创造者倾斜，激发价值创造活力,提升价值创造能力。

　5、HR业务驱动(三支柱模型)

　在新的商业环境下，人力资源管理要推动企业的战略落地和业务发展，成为企业业务发展的内在驱动力。在业务驱动导向下，人力资源管理部门的职能需要重构。现在许多企业世界级企业普遍应用的是“三支柱模型”，即把人力资源部门分为业务伙伴(HRBP)、专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)。

　6、创新创业驱动

　激发人才的创新创业能量，第一是要建立创新创业的驱动机制，为员工提供创业创新的平台，如海尔提倡的“员工创客化”。第二要尊重员工的微创新，尤其是非核心人员的微创新。互联网时代，实际上是人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够被放大，小人物也能够撬动大事业、创造大价值,微创新也可能带来颠覆式创新。第三企业还要加大研发投入与技术创新投入，充分发挥知识创新者的创新引领作用。

　7、全面认可激励

　全面认可激励是指全面、及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并及时给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

　一方面，随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。另一方面是激发人才的`创新创业能量的需要。要构建一个契合员工需求的、牵引员工发展的全面认可激励体系。让评价无时不在、无处不在，使员工在企业所做的一切有利于工作、有利于业务和有利于个人成长的行为都能得到认可和有教激励。

　8、员工集体行动(群体智慧行动)

　在互联网时代，企业里的“意见领袖”可能不再是仅仅来自于企业高管，而是在微博、微信、社区里有影响力的小人物。他可能就是企业里的一个普通员工，却可以影响、代表或召集一个庞大的群体，发起群体行为，如劳资集体对抗行为及集体罢工行为。对企业而言，就要学会和“意见领袖”有效沟通，深入了解员工价值诉求，主动去影响员工社区，输入正能量，防范于未然。这是从劳资关系的角度来看互联网下的员工集体行动。

　9、智能机器人劳动替代

　未来发展趋势是大量的制造企业由智能机器人进行劳动替代，势必带来劳动组织模式的革命，进入工业4.0时代。体现在：一是技术创新替代人力，二是靠智能机器人节约、替代人力。劳动创造价值将向知识创造价值过渡，劳动者真正实现由体力劳动到脑力劳动的转变。

　工业4.0时代，操作类员工要从过去的劳动效率高、生产事故少的生产能手向智能化、信息化、集成化、一体化的多元化技术型人才转变。

　10、劳动合规守法成本

　劳资关系的和谐与否，决定一个企业人力资源投入的效能。劳资关系紧张势必导致企业劳动力成本增加，影响劳动者内在的积极性，尤其是大量罢工、群体有关的事件的出现，会带来人力资本价值损耗以及资方财产损失。

　因此未来企业在劳资关系方面，一是要从股东价值优先策略(把劳动者当作成本)转向股东价值和人力资本价值平衡的人力资源管理策略;二是从钻法律空子的思路转变为合规守法，减少企业的违法成本。

　11、企业反腐廉洁自律行为

　企业越做越大的同时，高管拥有的资源也越来越多，如果高管缺乏廉洁自律，不能做到“利出一孔”，堡垒就会从内部被攻破,企业的衰落就成必然。随着国家“反腐”浪潮浩荡汹涌，企业反腐也越来越成为对高管行为进行有效约束的重要手段，也是对高管廉洁自律行为的必然要求。

　12、人力资源管理迭代创新

　迭代是重复反馈的活动，让客户参与到产品的设计与完善之中，不断反馈和迭代完善，使产品和服务逐渐逼近客户需求。移动互联时代，新生代员工登上职业舞台，新思维、新方法、新需求涌现，这就要求人力资源管理者要走出“闭门造车”的管理现状，到员工中去、到客户中去，不断的挖掘员工需求，根据需求创新并提供相应的人力资源产品或服务。

　13、跨界人力资源价值创造网

　在互联网时代，信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融,无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在网状价值结构中，客户与员工跨界,劳动组织方式跨界，专业职能跨界, 这就需要人力资源管理具有跨界思维，向上，要承接企业的战略和业务变革的需求，人力资源管理将不断碰触和影响企业战略，并站在越来越战略性的角度来管理人力资源，规划人力资源管理活动，引导人力资源管理行为,成为战略伙伴和变革推动者。

　14、碎片时间管理与微HR

　完整的工作和生活时间被“碎片化”是互联网时代的一个显著特征，并成为不可逆转的趋势，企业人力资源管理不如转变理念和思路，在适度控制的基础上,一方面，将完整工作微化，分解为碎片时间可完成，可恊同的工作，另一方面，对员工碎片时间进行有效集成管理和模式创新，挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量，如引导员工在碎片时间提合理化建议，参与微创新活动，参与微改善与等等。

　15、粉丝人力资本管理

　互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，人才价值创造边界与范围也扩展了，如企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，同时客户也可以和员工一起进行产品和技术创新，形成交互式价值创造社区。

　企业的铁杆粉丝群既是企业产品设计与研发的重要参与者，也是企业业务的推动者与品牌的推广者，某种意义上说也是企业重要的人力资本。如何通过组织方式创新将粉丝纳入企业的人力资本价值创造体系中，对粉丝的价值贡献进行评价并予以回报，将成为人力资源管理新职能。

　16、灰度领导力

　“灰度领导力”是指在混沌的、不确定状态下，领导者要告别过去那种非竞争即合作、非生即死、非黑即白等冲突式的思维和方法，而是转变为一种能在各种复杂因素交织的运动中控制自己的步伐节奏、在黑与白之间能够平滑过渡的思维方式和方法。“灰度领导力”包含五方面内涵：愿景领导力、跨界领导力、竞合领导力、跨部门和跨文化领导力、“真实”领导力。

　17、人才客户价值体验

　互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖,企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。增加体验并不意味着更大的资金投入,而是要将人力资源产品更精益化、更个性化。

　18、“去企业忠诚”与“非员工敬业度”

　互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。虽然很多老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力和员工忠诚度的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。企业最大的财富不是拥有多少人才，而是拥有多少知识，能够使用多少人才，人才以用为本，不才不再是企业所有制而是价值创造圈归属制。

　19、HR全球人力资源平台

　一方面，随着中国企业越来越走向国际化，中国企业需要全球运筹人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力资源供应链和管理平台。另一方面，中国经济发展到今天，从宏观上讲要创造一种环境(优化制度环境)，能够吸纳全球人才，使得全球人才为我所用,使中国不仅成为全球经济增长中心，更成为全球优秀人才集聚中心。

　20、移动互联学习网

　在互联网时代，学习真正变成一种生活方式：边走边学、边娱乐边学、边工作边学，学习无处不在、无时不在。同时移动互联学习成为新时尚并呈现新特点：碎片化学习，干货传播，互动共享社区，自主选择与自邀，自媒体传播，案例教材自产自销，自播自录学习共享，师资大家推荐一起来等等全新模式，对企业和员工而言，将面临一场新的学习革命。

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人力资源管理新模式探析

　企业的运营最基础的是人力，那么每个企业都离不开人力资源的工作。下面是我为您搜集整理的人力资源管理新模式探析论文，欢迎阅读，供大家参考和借鉴。

　 摘要： 随着互联网的发展，对企业产生了非常大的影响。企业在发展过程中离不开互联网，那么企业的人力资源管理如何在互联网时代下进行有效地管理，本文对互联网时代下人力资源管理新模式进行了一定的探讨。

　 关键词： 互联网 人力资源管理 新模式

　一、前言

　随着现代科技的不断发展，目前互联网和大数据都处于一个新的发展时代当中，信息的传播非常的迅速，信息的传播方式也发生了非常多的革新。这些变化都令人力资源的管理发生了一定的革新，不利用互联网，那么人力资源传统的方式已经不能再进行现代企业人力资源工作的处理。

　二、人力资源传统的管理模式

　传统的人力资源的模式中，将企业内的管理层分为三层。分为基层管理者和中层、高层管理者。高层管理者处在最高层，中层管理者要向高层管理者反映工作当中存在的问题，以便高层管理者能够以此依据来进行一些决策。中层管理者还要向基层的管理者传达一些决策，并且对于基层的管理者的工作进行监督还有协调。传统的人力资源的管理也按照这一结构进行工作人员的职位安排，并且按照相应的政策进行管理。

　三、人力资源管理的'传统模式的问题

　传统的人力资源管理是具有一定的缺陷的，主要表现为：三个层次的管理机构与人运动的冗杂，进而在制定政策或者是处理信息较慢，工作时间长，信息传达脱节。其次就是各个部门之间缺少有效的沟通，遇到问题时推卸责任，导致问题无法得到解决，使得企业内部的运营出现问题。最后在传统的人力资源管理中，工作人员的晋升是根据资历和经验的，并且竞争的环境和进行晋升的方式不是非常的透明，长久以来就会流失人才。

　四、互联网时代下新型的人力资源管理模式

　企业的运营最基础的是人力，那么每个企业都离不开人力资源的工作。人力资源的工作的内容是非常丰富的，我们先从基础工作的人才招聘、培训与开发两方面着手改变，进而推进薪酬管理、绩效管理等其他模块的革新。传统的人力资源管理模式存在信息不对称管理效率低的局面，在信息发达的互联网时代下，新的人力资源管理模式运应而生。

　(一)信息化建设

　加快信息化建设，提高员工的工作效率。

　信息化建设包含有几个方面的内容，第一，办公自动化，例如使用OA系统或辅助办公管理系统实现信息传递、信息类资源的共享、公文流转、小组协同办公、工作流程自动化等。促使企业内部的各种信息的传递环环相扣，不会出现中断的状况，加强各个部门之间的交流，有效地落实责任制度。通过规范化的工作流程提高公司制度的执行力，使组织活动协调、有序，不受时间、地域的限制，提升管理的有效性和服务的满意度。

　第二，人力资源数据的建立和维护，使人力资源管理员从繁杂低效的重复劳动中解放出来，同时也使员工都能主动的参与进来，发现自己的不足及有待进步和发展方向，提高人力资源管理工作的效率与水平。

　第三，业务处理自动化和信息化，实现企业的基础数据管理，高层到普通员工的信息对称，使得员工不再是被动接受命令，同时也可以使企业内部各层级人员共同参与到管理活动中来，形成了新的互动管理的局面。当企业内部出现问题，能够对问题进行分析，确定问题出现的原因，最短的时间内得到科学有效的解决，并预防类似问题的出现，提高管理水平和决策水平。

　(二)充分利用信息平台开展招聘工作

　比如说目前发展比较好的招聘网站，面向人群范围更广泛，企业发布招聘后可以自行进行候选人简历的下载、约候选人进行面试、录用、反馈等一系列招聘的工作。也可以通过信息平台进行人力资源的外包，让更专业的人力资源公司服务于自己的企业，工作高效且效更果好。

　例如海信集团这样的大型企业，由于招聘的人员比较多，工作量大，将人力资源的招聘作为项目进行外包，代替企业完成招聘前期工作，包括进行职位的发布及候选人学历、资历的筛选，初步电话面试后再进行推荐，企业自身所投入的精力会比较小，取得的效果会更好。

　相比传统方式优势更为突出：一是有效地减少人力资源管理过程中的环节;二是使得信息能够在较短的时间内实现共享，并且保证了信息的真实性。三是保证新员工的综合素质，同时对新的员工注入了更多的关注，让他们保持热情，提高工作效率，从而促进企业的发展。

　(三)利用信息平台资源，围绕企业的战略目标制定各层次培训

　要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位，就必须不断地培养自身发展所需要的各类人才，帮助员工不断地成长，从而带动企业的健康发展。通过对人力资源信息化相关数据的分析，开展针对性的培训，利用网络发达，信息公开的平台，灵活有效地组织员工学习，提高员工专业技术知识和岗位专业技能，提升工作创新能力。

　在打印及成像领域和IT服务领域都处于领先地位的惠普公司，它的培训方式也是值得我们学习接鉴：人力资源部为员工提供一张?成长地图?，根据员工自身的经验、学历背景和现有技能水平提出建设，让员工清楚了解到自己现在的位置，明确要努力、进步的方向。为不同职位，不同级别的员工提供适时的培训，并对每位员工应该参加哪些培训做出规划与指导。让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。

　五、结束语

　目前在互联网发展下，人力资源进行管理的模式也在不断的革新，人力资源工作者充分利用网络的发达和各种信息资源整合为自己所能利用的资源，建立有特色的人力资源管理制度，使企业在日新月异，飞速发展的社会中提高竞争力。

　参考文献：

　[1]文芳.浅谈人力资源管理创新体系的构建[J].现代经济信息，2024，09(01)：48

　[2]贾博.企业人力资源管理创新体系的构建[J].南都学坛，2024，07(05)：139-140

　[3]孙敏.浅谈人力资源管理[J].企业改革与管理，2024，11(22)：90

　[4]王毓. 人力资源管理探究[J].城市开发，2024(8)

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