《人力资源管理》知识点汇总(人力资源管理与劳动管理的区别)

《人力资源管理》知识点汇总

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第1章

　知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别

　1、传统人事管理的特点：

　第一，以事为中心，要求人去适应事。

　第二，重使用而轻培育。

　第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。

　第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

　2、人力资源管理与传统人事管理的区别

　（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

　（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

　（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

　（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

　（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

　第3章

　知识点摘要：知识点：岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）

　第4章

　知识点摘要：知识点：影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素：

　（1）技术、设备条件的变化。

　（2）企业规模的变化。

　（3）企业经营方向的变化。

　（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。

　第5章

　知识点摘要：知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性劳动合同制和干部聘任制的共同优点：

　1、具有开放性（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

　2、具有灵活性和相对稳定性一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

　3、具有竞争性由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

　4、具有规范性员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。

　第6章

　知识点摘要：知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式

　1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性

　2、劳动轮班制度实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：

　（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。

　（2）各班工人均衡配置。

　（3）加强夜班生产的组织与服务。

　（4）严格交接班制度。

　3、轮岗的形式：（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。

　（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。

　（3）转岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高操作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。

　第7章

　知识点摘要：知识点：现代培训方法介绍

　1.TA训练——沟通分析训练法TA训练（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。

　TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（3~5人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。

　2.MG法——管理网络法3.潜能开发法

　第8章

　知识点摘要：知识点：绩效考核的原则绩效考核的原则：

　1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

　公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

　科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。

　2、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

　3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

　4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。

　第9章

　知识点摘要：知识点：人员激励的类型人员激励的类型

　1. 物质激励与精神激励（从内容上划分）

　物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。

　精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。

　2. 正激励与负激励（从性质上划分）

　正激励，就是当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

　负激励，就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。

　3. 内激励与外激励（从形式上划分）

　内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。

　外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。

　第10章

　知识点摘要：知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则

　第11章

　知识点摘要：知识点：人员保护的任务人员保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护

　第12章

　知识点摘要：知识点：组织内外间的人员流动组织内外间的人员流动：可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。

　人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行社会招聘（人员流入）

　人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。

　1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。

　2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。

　3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。

　第13章

　知识点摘要：知识点：社会保险的意义社会保险的意义：

　1. 社会保险适应了社会化大生产的客观要求，对于推进社会主义市场经济的确立与发展有着重要的作用。

　2. 社会保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。

　3. 社会保险在维护社会的安定，更好的发挥社会主义的优越性方面也有重要的作用。

　4. 社会保险为我国人口发展战率目标的最终实现创造了极其重要的条件。

　第14章

　知识点摘要：知识点：劳动者的地位劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可。

为了有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：

1．同素异构原理：总体组织系统的调控机制

同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不l司。

同素异构是化学中的一个重要原理，最典型的例子就是金刚石与石墨，其构成是同样数量的碳原子，但由于碳原子之间在空间上的排列方式与组合关系的不同，形成了在物理性质上存在着极为明显差别的两种物质：金刚石坚硬无比，而石墨却十分柔软，在色泽与导电等方面两者也迥然不同。

通过观察金刚石与石墨两张元素结构图，就足以证明企业人力资源管理“同素异构，，原理的科学性与现实性。在组织中同样一群人，由于领导者与被领导者组合排列方式上的差别，会产生不同的结果。在现实活动中，可以举出大量此类案例。由此可以说明构建完善组织系统的动态调节机制的重要意义。

根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。

2．能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制

能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作岗位、职位，“匹配”是一致性与对称性。企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能位适合度成函数关系。能位适合度是人员的“能”与所在其“位”的配置程度。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。

根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。

3．互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

互补增值、协调优化原理是充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置。人作为个体，不可能十全十美。而作为群体，则可以通过相互结合、取长补短，组合成最佳的结构，更好地发挥集体力量，实现个体不能达到的目标。在贯彻互补原则时，还应当特别注意主客观因素之间的协调与优化。所谓协调，就是要保证群体结构与工作目标相协调，与企业总任务相协调，与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境相协调；所谓优化，就是经过比较分析，选择最优结合方案。

互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。

4．效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制

效率优先、激励强化原理是指将提高效率放在首要位置，通过有效激励，使员工明辨是非，认清工作的目标和方向，保持持续不竭的内在动力。在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。

此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。

5．公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

公平竞争、相互促进原理是在企业的人事活动中坚持“三公”原则，即待人处事、一切人事管理活动都必须坚持“公正、公平和公开”的原则，提倡起点相同、规则相同、标准相同，考评公正、奖惩公平、政务公开，采取比赛、竞争的手段，积极开展“比、学、赶、帮、超”活动，激发员工的斗志，鼓舞员工的士气，营造良好的氛围，调动员工的积极性、主动性和创造性。在企业中，为了促进生产任务的完成，应当提倡员工相互比赛、相互竞争。在社会主义市场经济条件下，企业要为全体员工搭建一个体现“三公”原则的大舞台，将绝大多数员工吸引到这个“效率优先、平等竞争”的舞台上，使他们能够大显身手，施展本领，发挥自己的才能。在企业中，应创造一切条件鼓励员工在生产产量、质量、技术操作等方面相互比赛、相互竞争，使员工在竞争中得到充分开发和利用。

6．动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。

在工作活动中，员工与岗位的适合度是相对的，不适合、不匹配是绝对 的。因此，应当注重员工的绩效考评及员工潜能和才智的开发，始终保持人才竞争的优势。社会一切事物和现象都是处于变动之中的，企业的员工也处于变动之中，“流水不腐，户枢不蠹”，从优化组织的角度看，企业员工要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处，使企业和员工个人都受益。

人力资源管理师是最近才引进中国的，就是以前公司的人事部门，但现在大部分企业都规范了说法

HR其实是个非常重要的部门，人力i资源分为

人力资源规划

招聘与配置

培训与开发

薪酬管理

绩效管理

劳动关系

劳动管理是指对本企业内劳动者的领导、计划、组织、协调和控制等一系列管理工作的总称。它包括对员工的录用、考核、调配、组织、安排、使用、工资、奖金和福利、工作绩效评价等事宜的管理活动。

人力资源包括劳动管理

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