心理学毕业的学生适合做人力资源岗位吗？(HR必知的面试心理较量是什么)

心理学毕业的学生适合做人力资源岗位吗？

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心理学毕业的学生比较适合做人力资源岗位，可以先去考一个人力资源证，然后再去一些企业中面试。做这个工作是有一些优势的，因为了解一些心理知识，可以在面试的时候发现面试者身上的问题，还可以引导面试者说出自己的真实想法。

相信很多人都认为成为人力资源管理岗只能是大学时学这个专业的学生才能做的，其实现实情况并不是如此。有些心理学专业的毕业生反而会去考一些证书，然后成为hr，并且还能把这个职业做得很不错。因为这些人的亲和力非常的足，可以让面试者有一种如沐春风般的感觉。有些面试官是非常严肃的，摆着一副高冷的面孔就会给面试者一种压迫感，让他们不敢讲话。这样的面试效果肯定比较差劲，可能面试十个人才能招聘一个人，因为面试官特别挑剔也不能引导话题。而心理学毕业的学生就不会如此特别善于暗暗的引导这个人讲话，然后得到自己想要的信息。

在面试者讲话的时候，hr还会观察其面部表情，通过其嘴角以及眼睛的变化，就能知道其说的是真话还是假话。在面试者对未来表示消极的时候，hr还能安慰这个面试者，让面试者对这家企业充满着信心，也愿意在这家企业中继续工作下去。优秀的hr可以让面试者对这家公司有好感，即使没有被录用上，也不会在外面说这家公司的坏话。而差劲的hr就可能会诋毁面试者，让面试者在被刷掉之后说一些发泄的话语，让网友对这家公司的印象特别差劲。

有的时候抢走你饭碗的并不是同行业的人，而是别的行业的人，比如说心理学毕业生却能够成为一个很好的hr。

考试要求及考试要点

考试要求：

通过本讲的学习，同时考生认识雇佣关系的特点，掌握对长期雇佣关系的优缺点和管理措施，掌握影响雇佣关系的心理因素。考生须掌握心理契约、社会知觉、归因、动机和分配公正及程序公正的概念、效应，以及它们对人力资源策略的影响。

考试要点：

一、雇佣关系的特点

1． 促成有效雇佣关系的三类因素：适应性；对雇佣关系的投资；自我利益的克制

2． 增强信任的因素

3． 影响雇佣关系的三种因素

4． 影响管辖形式效率的两种因素：信息优势；声望基础

5． 促成长期雇佣关系的三方面措施

二、雇佣关系质量的心理分析

1． 心理契约的概念和作用

2． 社会知觉的定义

3． 社会知觉的若干效应

4． 归因的定义

5． 影响归因行为的三个因素

6． 归因对员工行为的影响

7． 内源性动机和外源性动机的概念

8． 内源性动机和外源性动机在人力资源策略上的应用

9． 分配公正和程序公正的概念

第一节 雇佣关系的特点

一、 获得有效的雇佣关系

人力资源管理的基础是组织的雇佣关系。

雇佣关系的产生是一种经济行为。但影响这种经济行为的因素不仅仅只是经济利益的交换，也包括其他因素（如权利均衡、声望等）

（一） 雇佣关系的特点

1. 雇佣是开放式的交易

2. 雇佣关系的确定方式，要受法律、契约、管理和传统的约束。

3. 雇佣关系受到市场竞争状况的制约。（随时间的推移和雇佣关系的详细化，制约作用逐渐减小）

4. 其它因素制约：雇佣双方良好的自觉性、自我良心的约束、雇佣双方的法定权力、雇佣双方对对方收益的影响力、组织声望

5. 雇佣关系的效率直接依赖于三类因素：雇佣关系对环境的适应性；对雇佣关系的投资；自我利益的克制。

6. 雇佣关系的效率受到管辖形式的影响。

1．雇佣关系的产生是一种( )。

A．法律行为 B．政府行为 C．政治行为 D．经济行为

答案：D

2．对雇佣关系的投资是指( )。

A．雇佣双方为了共同的利益而牺牲短期的自我利益，从而促进雇佣关系的效率

B．雇佣关系能够适应环境的变化

C．雇主和雇员能够并且时常采取一定的行为，改善双方有效进行工作的能力，从而提高雇佣关系的效率

D．雇主和雇员坚信双方都能够分享到通过雇佣关系获得的共同利益

答案：C

3．有关组织中雇佣关系的特点的说法，正确的有( )。

A．雇佣是开放的交易

B．雇佣关系的确定方式要受法律、契约以及惯例和传统的约束

C．雇佣是一种单方面的法律行为

D．雇佣关系受市场竞争状况的制约

答案：ABD

（二） 促成有效雇佣关系的因素

基础：组织和员工之间的信任（组织和员工的自觉性和道德约束；法律保障；明确的合同规定）

运用法律合同局限性：

1. 法律保障与合同规定会增加交易双方的成本

2. 法律及合同保障会影响雇佣关系的适应性

3. 法律与合同会在一定程度上损害组织和员工的自觉性

4．( )指能够适应环境变化的雇佣关系具有更高的效率。

A．自我利益的克制 B．对雇佣关系的投资

C．适应性 D．可靠性

答案：C

5．获得有效雇佣关系的首要条件是( )。

A．完善的法律体系 B．共同遵守的道德标准

C．雇主和雇员之间的信任 D．自我利益的克制

答案：C

6．雇佣关系的效率直接依赖的要素有( )。

A．雇佣关系对环境的适应性 B．对雇佣关系的投资

C．劳动力市场的特点 D．自我利益的克制

答案：ABD

（三） 影响雇佣关系的因素

1. 自觉性和道德约束

2. 雇佣双方收益的影响能力

3. 组织（或雇主）声望

7．雇员辞职，雇佣关系中止将使雇主承担巨大的成本有( )。

A．使雇主陷入人员短缺的境地 B．打破雇佣关系的均衡

C．破坏组织内部沟通的顺畅 D．带走雇主的大批客户

答案：ACD

（四） 管辖形式效率的影响因素

雇佣关系管辖形式分类：单一层级；权力分享式；员工掌握决策权；三方分享决策权

获得有效率的管辖形式的决定因素：信息优势、声誉基础

8．下列关于组织雇佣关系的陈述不正确的是（ ）

A. 维持或者改变组织现有雇佣关系的状况是组织人力资源政策和措施的主要目的之一

B. 人力资源战略的经济分析不只是简单的分析直接的经济要素

C. 组织的雇佣关系是战略性人力资源管理的出发点之一

D. 雇佣关系的产生是一种经济行为，影响这种经济行为的因素只是经济利益的交换

答案：D

9．雇主占有绝大多数决策权的雇佣关系的管辖形式是( )。

A．权力分享式的管辖形式 B．单一层次的管辖形式

C．雇员掌握决策权的管辖形式 D．三方分享决策权的形式

答案：B

10．雇主和雇员集体共同分享对雇佣关系的决策权属( )。

A．权力分享式的管辖形式 B．单一层次的管辖形式

C．雇员掌握决策权的管辖形式 D．三方分享决策权的形式

答案：A

11．组织的雇佣关系的管辖形式有( )种。

A．二 B．三 C．四 D．六

答案：C

12．在雇佣关系的不同管辖形式中，声誉基础的产生过程和分布状况是( )。

A．不同的 B．相同的

C．相关的 D．相反的

答案：A

13．在大多数情况下，雇佣关系的管辖形式的确定取决于下列因素( )。

A．员工状况 B，传统 C．法律 D．效率

答案：BCD

二、 长期雇佣

（一） 长期雇佣关系的优势

1. 组织的直接收益

（1） 分摊招聘成本

（2） 分摊培训成本

（3） 促进人员与工作之间的匹配效率

（4） 提高绩效评估和激励的效率

（5） 增强员工对同事和组织的忠诚感

2. 员工的直接收益

（1） 降低员工失业的可能性

（2） 有助于维护员工的身心健康。

（3） 有助于维护员工的社会关系

（二） 缺陷

1. 难以适应劳动力需求的变化。

2. 不利于对员工行为的控制

3. 员工之间长期相处可能会助长甚至激化员工之间的矛盾

（三） 如何管理长期雇佣关系

1. 实现长期雇佣关系的措施：

（1） 向员工提供高于市场水平的工资

（2） 利用组织文化的影响作用

（3） 通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系

2. 员工对长期雇佣态度的转变

人们把组织忠诚于离职意愿相分离而对对待。越来越倾向于以特定的职业来标定自己的社会地位，显现出职业中心型雇佣文化。

14．长期雇佣关系的优势表现在能够给雇员和雇主带来( )。

A．间接收益 B．直接收益 C．长期收益 D．短期收益

答案：B

15．维持长期雇佣关系给雇员带来的直接收益包括( )。

A．摊销招聘成本 B．摊销培训成本

C．维护雇员的社会关系 D．降低雇员失业的可能性

答案：CD

16．以下关于雇佣关系特点的陈述不正确的是（ ）

A. 雇佣关系的确定方式，要受到法律、契约、惯例和传统的影响

B. 雇佣关系受到市场竞争状况的制约，随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞争状况对雇佣关系的制约作用逐渐增强

C. 雇佣关系的效率要受到管辖形式的影响

D. 雇佣是封闭的交易

答案：BD

17．雇主为了实现长期雇佣，可以采用一些人力资源方面的措施，这些措施主要包括( )。

A．向雇员提供高于市场水平的工资

B．利用组织文化的影响作用 ．

C．不断地给雇员加薪

D．通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系

答案：ABD

18．维持长期雇佣关系。可给雇主带来的直接收益包括( )。

A．提高绩效评估和激励的效串 B．增强雇员对同事和雇主的忠诚感

C．摊销培训成本 D．降低雇员失业的可能性

答案：ABC

一、 心理契约

雇佣关系的质量越来越多地取决于雇佣双方心理契约的达成，而不是其中的经济契约。

二、 社会知觉和归因

（一） 社会知觉的定义

社会知觉也称为社会认知、人际知觉，指在社会情境中以人为对象的知觉。

社会知觉的过程是依据知觉这得过去经验及有关线索的分心进行的。社会知觉还必须依赖知觉者的思维活动，包括某种程度上的信息加工、推理、分类及归纳。

（二） 社会知觉的范围

1. 对他人表情的认知

2. 对他人性格的认知

3. 对人与人之间关系的认知

4. 对行为原因的认知

（三） 影响社会知觉的因素

1. 知觉者

2. 知觉对象

3. 知觉情境

（四） 组织中常见的社会知觉效应

社会知觉的效应，指的是由于社会心理规律的作用，人们在社会知觉过程中，对人这种社会知觉对象的一些特殊的反应效果。

1. 社会刻板印象

2. 第一印象

3. 月晕效应

4. 投射作用

（五） 归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其行为的性质或推断行为原因的过程，即对他人或自己的行为的原因加以解释和推测。

? 内在归因：由自由意志控制所致

? 外在归因：由外部力量所驱使。

三个判断因素：独特性；共同性；一贯性

（六） 归因对员工的影响

员工是指员工在意愿上对工作的主动的、自发的投入。

员工对工作的归因，对的形成具有重要的影响

19．以下关于社会知觉不正确的说法是( )。

A．社会知觉是指在社会情景中以人为对象的知觉

B．社会知觉是指在社会情景中以物为对象的知觉

C．社会知觉也称社会认知

D．社会知觉也称人际知觉

答案：B

20．影响社会知觉的因素很多，这些因素可以归纳为三方面( )。

A．知觉者；知觉行为；知觉对象 B．知觉行为；知觉对象；知觉情境

C．知觉者；知觉对象；知觉情境 D．知觉对象；知觉行为；知觉情境

答案：C

21．关于社会知觉效应中第一印象的说法，不正确的是( )。

A．第一印象有特别的固着作用

B．第一印象是指在最初的接触中给别人留下的印象

C．第一印象并不影响以后对相应个人的看法

D．第一印象一旦形成，很难消退

答案：C

22．“劳心者治人，劳力者治于人”这句话反映的是社会知觉效应中的( )。

A．社会刻板印象 B．光环效应 C．第一印象 D．投射作用

答案：A

23．月晕效应和投射作用的结果是一样的，即它们都( )。

A．客观地反映了知觉对象 B．夸大了事实

C．缩小了事实 D．歪曲了事实

答案：D

24．有关归因的理论认为，如果把生产率的下降看作是员工消极对抗管理层的新措施，这是行为的( )。

A．内在归因 B．条件归因 C．外在归因 D．情境归因

答案：A

25．有关人的社会知觉范围说法正确的有( )。

A．对他人性格的认知 B．对人与人之间关系的认知

C．对他人行为原因的认知 D．对他人兴趣的认知

答案：ABC

26．在社会知觉的效应中，月晕效应又称( )。

A．明星效应 B．光环效应 C．晕轮效应 D．第一印象

答案：BC

27．社会知觉效应中。刻板印象的优点有( )。

A．反映了共性 B．有利于迅速从总体上把握人的概貌

C．灵活 D．能保证适用于同类中的每个人。

答案：AB

28．社会知觉效应中，刻板印象的缺点有( )。

A．没有反映出共性 B．僵化、不灵活

C．抹杀了人的个性 D．不利于迅速从总体上把握人的概貌

答案：BC

29．知觉者在了解一个人时，可能被该人的突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点和品质，这属于社会知觉效应中的( )。

A．月晕效应 B．光环效应 C．晕轮效应 D．第一印象

答案：ABC

30．人们在对行为归因时，常常根据三个因素做出判断( )。

A．独特性 B．共同性 C．相似性 D．一贯性

答案：ABD

案例分析：

某汽车厂的管理人员对该厂近几年来的生产率进行了统计和比较分析，发现每年夏季生产率比其它季节低，厂长刘某认为，这是由于员工消极对抗管理层的新措施所致，副厂长李某认为这是由于夏季气温高，生产条件得不到保障所致。

根据以上材料完成下列问题：

31．以上是对人力资源战略管理的心理分析中的归因。人们对行为归因时，常常依据以下因素做出判断( )。

A．独特性 B．普遍性 C．共同性 D．主动性

答案：ABC

32．刘某的归因属( )。

A．内在归因 B．外在归因 C．个人归因 D．情景归因

答案：AC

33．李某的归因属( )。

A．内在归因 B．个人归因 C．外在归因 D．情景归因

答案：CD

三、 内源性动机和外源性动机

（一） 概念

内源性动机：指人们对活动本身感到兴趣，为了活动而活动

外源性动机：指那种不适由活动本身引起而是由与活动没有内在联系的外部刺激或原因引发的动机。

（二） 应用

一方面，组织通过各种外部激励措施激发员工的动机

另一方面，组织力图促进员工的成就感，激励人们把注意力聚焦在工作内部。

34．( )是人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。

A．内源性动机 B．生理性动机 C．外源性动机 D．精神性动机

答案：C

35．( )是指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感。

A．内源性动机 B．生理性动机 C．外源性动机 D．精神性动机

答案：A

36．( )的员工更看重工作所带来的报酬，诸如工资、奖金等。

A．内源性动机 B．外源性动机 C．生理性动机 D．精神性动机

答案：B

37．( )可以使员工付出额外的努力，在工作中进行创新并且愿意承担风险。

A．外源性动机 B．内源性动机 C．生理性动机 D．精神性动机

答案：B

38．关于内源性动机和外源性动机，下列说法正确的有( )。

A．内源性动机也称内部动机

B．外源性动机也称外部动机

C．一个人为了争当先进工作者而努力工作，这是内源性动机

D．一个人由于对某项工作感兴趣而努力工作，这是外源性动机

答案：AB

四、 分配公正与程序公正

（一） 分配公正：人们是否相信成果或者奖励能够以公正和平等的方式进行分配

标准;平等、按照家庭、自发的组织和教育制度等方面的需求进行分配、简单公正

（二） 程序公正

程序公正的知觉与分配公正的知觉是相关的。

39．( )是指是否相信成果或者奖励能够以公正和平等的方式进行分配。

A．奖励公正 B．分配公正 C．奖励平等 D．分配平等

答案：B

40．对分配公正而言，组织人力资源策略的制定应当注意如下几个方面的问题( )。

A．人们对分配公正的知觉是复杂的问题

B．分配公正并不简单地是人们所受到的客观待遇的函数

C．人们对分配公正的知觉是不易受影响的

D．人们对分配公正的知觉是易受影响的

答案：ABD

　最初印象和负面加重倾向

　国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的'应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。

　雇佣压力和暗示

　这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。

　赏心悦目

　这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。

　那么面试官会“先入为主”地排斥哪些求职者呢？

　穿着邋遢者不要

　不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。扮酷？对不起，你用错了地方。

　面试迟到者不要

　不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。

　沟通不畅者不要

　介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得像蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。

　自吹自擂者不要

　无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科。还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天？这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。

　弄虚作假者不要

　只要发现有一处作假，人家就会觉得你处处作假。一个连诚实都做不到的人，企业拿什么信任你？

　纠缠不休者不要

　招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。

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