谈谈油田企业人力资源管理创新思考(企业人力资源开发与管理创新探讨)

谈谈油田企业人力资源管理创新思考

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谈谈油田企业人力资源管理创新思考

　在油田企业中做好人力资源的管理工作已经成为了企业发展的必然要求，因此必须不断完善与创新，增强油田企业在行业市场中的竞争力。

　摘要： 在知识经济快速发展的影响下，人力资源已经成为了油田企业中的核心问题之一。对于人力资源管理工作来说，其质量的好坏直接影响着油田自身在行业市场中的竞争力。同时也影响着油田企业的经济利益，但是目前油田企业在人力资源管理上还存在着一定的问题，这样也就阻碍了油田企业的发展。基于此本文针对油田企业中人力资源管理上存在的问题进行了简要阐述，并提出几点个人看法，仅供参考。

　关键词：油田企业;人力资源;管理创新;研究分析

　对于油田企业来说，由于受到自身特性的影响，在人力资源管理上还存在着一定的问题，如人员成分比较复杂，以及工作量比较大等，都给油田企业的未来发展产生了一系列的影响。因此要想转变这一现象，要求油田企业必须要建立出有效的人力资源管理机制与制度，在此基础上保证油田企业的顺利生产。且采用有效的管理制度与机制可以增强油田企业在行业市场中的竞争力，促进油田企业的长远发展。

　一、油田企业在人力资源管理上存在的问题

　1.管理理念上存在不足

　对于现阶段的油田人力资源管理理念来说，依然采用着传统的管理理念，并将人力资源管理作为一种成本，且错误的认为只有降低在人力资源上的管理成本，就能降低油田企业的生产成本。其次在人才的引进机制上，也存在一定的弊端，这样也就造成了这一机制上的科学性存在不足等。这些问题都造成了在企业人力资源管理上的工作效果存在不足，在一定程度上也就影响了油田企业的长远发展。

　2.考核机制上存在不足

　就目前的油田企业来说，在对人力资源的考核与评价上还存在着标准不清晰的现象，如对于员工的专业素质以及工作山的业绩等方面的考核并没有制定出一个有效的标准。其次是一些企业中还出现了考核评价过于形式化，这样也就没有将考核工作落实到实际工作环节中去。最后是对于目前的油田企业人力资源考核评价来说，普遍存在着?人缘?因素，这样也就造成了评价的结果公开性与公正性不足。甚至是一些企业中在进行人力资源考核工作的过程中，没有与考核者进行有效的沟通，这样也就造成了考核的结果不具准确性。也正是因为上述的这些因素，使其在油田企业中人力资源的考核工作上受到了影响[1]。

　3.奖励机制上存在不足

　对于目前的油田企业来说，在人力资源的管理上奖励机制不完善，在奖励的方法上也引不起员工的积极性。对于一些员工来说，由于工作存在特殊性，但是也并没有与奖励机制联系在一起，加之分配制度上也不具合理性等都造成了奖励机制的效果不高。也正是因为奖励机制的效果不高，使油田企业在实际生产过程中，效率与质量都受到的应的影响。另外，在目前的油田企业中，员工在工资的分配上多以固定工资为主，这样也就出现了员工工资的分配制度与经济效益上存在着脱节的现象。工资机制的缺乏也就直接影响了员工在实际工作中的积极性与创造性[2]。

　二、油田企业中人力资源管理创新措施

　1.在管理机构与人员配置上进行创新

　在管理创新中，人力资源管理创新工作是极为重要的工作内容之一，同时也是管理者采用全新的管理理论与方法等来对人力资源管理系统进行的创新设计与完善，并以此来促进油田企业企业中管理效果的提高。在油田企业中，战略型的人力资源管理是人力资源管理过程中的发展目标。所以在我国的油田企业人力资源管理过程中，要严格遵循战略型的人力资源管理要求，做好管理机构的设置与配置工作。

　2.管理机构

　在油田企业的管理机构上，要结合企业自身的特点进行分析，并做好细化与完善工作，建立出有效的人力资源管理机构。首先是针对决策层来说，为了突出人力资源的地位，要求人力资源管理者要直接参与到企业的决策工作中去。其次是针对管理层来说，要制定出完善的人事选拔标准与招聘计划等。最后是针对操作层来说，要完成日常工作中的管理目标，并根据企业中的实际情况，来将管理层与操作层联系在一起，加大管理的效果与质量[3]。

　3.管理人员

　首先是针对高层决策者来说，要提高其综合素质，保证自身具备一定的学历与知识，同时还要掌握一定的工作经验，如懂得企业的运行以及市场与财务等。其次是针对职能主管来说，要做好聘用、行为、培训、奖酬以及信息等内容。

　4.在管理职能与工作方式上进行创新

　(1)人力资源的招聘工作

　由于人员是企业中的第一生产力，因此招聘工作是十分重要的工作内容之一。如果没有员工的参与，就不会有新技术与新产品。所以，做好人力资源的'招聘工作可以满足企业的长远发展。对管理人员进行招聘则可以保证为企业中融入新的管理理念，革新技术，为企业带来全新的活力。其次是完善招标工作可以为企业中融入新生力量，解决存在的问题。

　(2)人力资源的开发与培训

　首先要深入宣传培训的作用，保证思想上的认识。其对于油田企业的管理部门来说，要做好宣传工作，增强员工的相关认识，明确培训工作对于个人未来发展的影响，以此来达到认真培训与努力学习的目的。其次是要制定出有效的培训计划，为企业的长远发展提供人才，满足战略型人力资源管理工作的需求。另外还要在结合企业发展目标与实际情况的基础上，制定出培训计划。在进行培训的过程中，要选择好接受培训的员工，提高培训的效果。最后要做好考核监督管理工作。在油田企业中，在监督管理上普遍存在一定的不足，因此为了保证培训工作的顺利进行，就要做好考核监督工作，以此为基础来提高监督管理的质量。

　(3)创新激励机制

　在人力资源管理工作中，激励是十分重要的内容之一。因此对于油田企业来说，就要不断完善激励机制。这样才能帮助企业吸收与留住人才，让员工在内心中产生出满足感，这样才能促进油田企业的更好发展[4]。

　三、结语

　综上所述可以看出，在油田企业中做好人力资源的管理工作已经成为了企业发展的必然要求，因此必须不断完善与创新，增强油田企业在行业市场中的竞争力。

　参考文献

　[1]黄仲文.?家激励?模型在国有企业人力资源管理实践中的运用以中国石化镇海炼化分公司为案例[J].中国人力资源开发，2024，(20)：30-34.

　[2]刘娜.?现代人本主义管理?理论个案研究以中国石油兰州石化公司为例[J].全国商情?理论研究，2024，(2)：36-37.

　[3]李家民.坚持科学发展构建和谐企业造福甘肃人民兰州石化公司的发展轨迹和思路[J].发展，2024，(2)：69-70.

　[4]郑继芳.原油成本刚性与经济效益兼论油田企业双增双节的基本思路[J].石油大学学报(社会科学版)，2024，(1)：89-90.

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企业人力资源开发与管理创新探讨

人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。

1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。

2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。

3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。

4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。

企业人力资源开发与管理创新探讨

　面对社会需求的提升和社会竞争的增加，企业要想立足必然要基于?创新?二字，人力资源作为新时代最有价值的劳动力必将接受首要的创新。

　摘要： 随着经济全球化时代的到来，全球性的竞争日益激烈，使得企业人力资源开发和管理变得势在必行。本文主要探讨了企业人力资源开发与管理创新的内涵及其特征，创新的相关领域以及实行创新的相关策略。

　关键词：企业;人力资源;创新

　一、企业人力资源开发与管理创新的内涵和特征

　企业人力资源开发与管理创新是指一个企业组织为了提高社会竞争力，更好适应时代的发展和满足社会的需求，能够根据本企业的发展特点来高效性的培养员工的工作能力，调动员工的工作积极性，营造出一种创造性、自觉性的工作氛围，坚持分工合作、默契配合的工作理念，树立以更高的工作目标为目的的奋斗目标，坚持以最高涨的工作热情投身到工作中去。

　1.与时俱进性

　随着社会的发展，人们思想观念的转变，社会需求也在不断地提高。在这个优胜略汰的时代，企业若想生存发展，必定要与时俱进、不断创新，只有能够满足社会需求的企业才能够被社会所招聘。企业人力资源与管理的创新必须从实际出发，清楚地认识到企业管理中存在的各种问题和误区，能够大胆地打破原来的观念、体制，根据现有的社会环境和企业现状来创造出一些更加适合企业发展的新观念、新制度、新做法。

　2.首要性

　在现代企业发展过程中，人力资源已经不再是旧式企业那种普通劳动力了，而是具有企业主导能力的主体要素。人力资源所具备无限的创造性能力是创造价值和增值价值的主要经济资源。在企业发展的过程中，具有创新性思维、创新性观念、创新性能力的人力资源能够在企业发展过程中起到主导的作用，能够根据社会发展趋势和企业发展状况创造性地提出适应企业发展的最佳策略。因此，培养创造性的人才成为企业人力资源管理的根本任务。

　3.企业员工的自我创新

　人力资源作为具有高度能动性的特殊资源，在企业发展之时进行自我学习、自我强化、自我充实和自我发展，坚持活到老，学到老的精神，在不断充实自己的同时也提高了企业人力资源整体的创新能力。因此，在企业人力资源管理创新之时，也是企业员工自我发展的过程。

　二、创新的领域

　1.理念和观念的创新

　理论指导实践。在一个不断追求速度的时代，人力资源只有不断的追求创新性的理念和观念，在不断变化的环境中打破老旧的思想理念，与时举行、推陈出新，才能适应社会的发展，延续企业的稳定。因此，人力资源管理理论不可能只停留在老旧的思想范围，作为企业发展的主体，应该打破陈旧、与时俱进，不断追求新的管理理念和观念。在适应企业发展的情况下，形成创新性的理念新领域。

　2.管理模式创新

　管理模式是指反映某种管理，具有明显特征的一种管理形式。不同国家、不同企业会根据不同的文化背景、不同的经济发展状况、不同的企业发展领域等来选择和制定不同的管理模式。因此，世界上便有了各具特色、多彩多样的管理模式。任何企业的发展都必须根据社会发展状况、企业自身状况以及社会需求等因素，合理地制定极具自我特色的人力资源管理模式。而任何模式，总是依附于一定的环境，环境一旦改变，依附在该种环境下的管理模式也就失去了依存的对象，自然也就难以维持下去。社会在不断的改变，环境也在不断的变化，依附该环境的人力资源管理模式自然也就需要不断的变化、创新。

　3.管理方式方法

　创新人力资源管理方式方法是指人力资源管理的具体管理方法、手段。在计划经济体制下的人力资源管理采用的是指示性的管理方法，是建立在一种不信任基础上的管理方法。管理手段主要是建立在管制和约束之上，它强调的是对员工的外在管理。而随着社会的发展，企业所需要的人才已经不再是纯体力劳动的工人，而是具有高素质的脑力劳动者。显然，对于这样一群员工的管理，计划经济下的管制是行不通的，这时更需要的是与员工之间的一种信任。这需要人力资源管理者增加与员工之间的交流沟通，更多的实现员工的自我管理。通过员工间的自我管理，最全面、真实的了解员工的内心想法和需要，同时根据员工想法和需要的改变来进行管理方式的调整，不断地进行人力资源管理方式的创新。

　4.组织结构创新

　企业组织结构是指组织的.骨骼构架，它规定了组织的内部工作的各个方面，保证组织能够有条不紊的进行。组织结构的构建，同样是依附在内外各种环境的基础之上，因此组织结构也不是一劳永逸的，而是应该与时俱进、不断调整和创新的过程。随着社会需求的不断提高，对人才素质的要求也不断加大，但是每个人不可能是十全十美的，这就需要员工之间加大交流和沟通，注重分工合作，员工们能够认真地完成自己的任务，并且合作完成共同任务，达到高效率的工作状态。注重企业结构的创新，解决当前一些企业组织混乱的现象，以提高企业工作效率。

　三、创新的策略

　1.培养员工的献身精神

　在激烈的国际竞争中，企业管理者只有成功的把握变革，才能在这场竞争中获得优势。而成功把握变革最主要的因素则是拥有一群具有强烈献身精神的员工，他们是这场变革的主体，也是企业是否成功的关键。员工作为生产过程中具有思维能力的劳动力，是人力资源管理创新的着力点。因此，应该充分着力于员工的动力源，培养员工的献身精神，提高劳动力，这对任何一个企业来说都是绝对的竞争力量。

　2.准确地选定创新的切入点

　人力资源管理创新的切入点是进行创新的着眼点，是整个创新过程是否成功的关键。对于切入点的选定，一般要参考许多因素。第一，要考虑社会经济发展状况以及企业发展的条件;第二，要选择在企业发展过程中起到主导和关键作用的环节;第三，要选择严重影响企业人力组员管理或者对企业发展有一定阻碍作用的部分。准确选取人力资源管理创新的切入点，是对创新工作一个方向性的指引，也是企业人力资源管理工作是否成功的关键。

　3.制定创新计划和实施方案

　创新计划是指在创新活动进行前所制定的相关策略，它包括有创新内容、创新步骤、创新目标及创新模式等等。实施方案是指创新计划实施的具体安排。实施方案是根据创新计划的要求来制定的，根据相关要求组建创新队伍，安排组织领导者，安排创新分工，确定创新行动和时间等。人力资源管理创新活动进行前制定好详细的创新计划和具体的创新方案，在活动开展之时才能做到井然有序、有始有终。

　4.创新成果必须有实用性、有效性

　创新成果的实用性和有效性是创新活动的根本，是创新的灵魂。如果产生的创新成果对企业的发展缺乏实用性和有效性，对企业的发展也就无任何的意义，这也就不能称之为创新。充分认识社会需求和企业发展之间的关系，在创新过程中着力发展使创新路径向着原先制定的创新计划和目标靠近，以保证创新成果的实用性和有效性。

　综上所述，面对社会需求的提升和社会竞争的增加，企业要想立足必然要基于?创新?二字，人力资源作为新时代最有价值的劳动力必将接受首要的创新。人力资源开发与管理创新是时代的必然，是社会发展的必然要求，也是企业发展的必然选择。面对未来社会发展的更大需求和更多挑战，人力资源开发与管理创新者只有加强自身能力的同时把握好社会变化趋势和企业发展趋势，努力寻求创新之路，别无选择。

　参考文献

　[1]廖昌建.浅谈人力资源开发与管理创新[J].经济师，2006

　[2]李雅莉，骆方金.论企业人力资源开发与管理创新[J].桂林电子工业学院学报，2002

　[3]刘骏萍.浅谈国有企业人力资源开发与管理创新[J].经济研究导刊，2024

　[4]贺爱忠.以变应变?变革企业人力资源管理，应对互联网时代[J].人力资源开发与管理，2002

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