人力资源 kpi(什么叫KPI ？如何正确理解KPI？)

人力资源 kpi

网上有关“人力资源 kpi”话题很是火热，小编也是针对什么叫KPI ？如何正确理解KPI？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

答案：一、工厂人力资源部门的主要职能有：

1、招聘、录用、工作分析;

2、规章制度的建设与执行!

3、员工培训及发展、员工绩效考核

4、员工晋升、降职、调任处理

5、劳动关系处理及企业文化建设

6、部门成本控制及薪资管理

二、岗位职责主要有：

职责1：主持部门管理及其它具体内容

1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项;

2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考;

3、负责完成总经理交办的其它工作 。

职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：

1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析;

2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进;

3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批

4、就公司中层人事任免提供参考意见

5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。

职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：

1、主持编写公司人力资源计划-

2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。

3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。

4、负责部门周(月、年)工作计划的起草、完成和相关总结工作

三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：

1、财务层面：人力资源管理费用控制

2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率

3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况

4、学习与发展层面：培训计划完成率

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之

1，意义

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

2，KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

3，企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

4，确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

KPI是“Key Performance?Indicator”的缩写，中文翻译为“关键绩效指标”，是指那些可以反映企业、部门或个人绩效的关键指标。KPI是衡量绩效的重要依据，它可以帮助企业、部门和个人了解工作的重点和目标，有助于提高工作效率和工作成果。

正确理解KPI需要注意以下几点：

KPI不是全部：KPI指标只是衡量绩效的一部分，不是全部。企业、部门或个人的绩效不仅仅由KPI指标决定，还包括其他因素，如工作质量、工作效率、工作态度等。

KPI应该具有可衡量性、可达成性、可激励性：KPI指标应该具有可衡量性、可达成性、可激励性，避免设置过高或过低的目标，以保证目标的可达成性和激励效果。

KPI应该与实际业务相匹配：KPI指标应该与实际业务相匹配，不能只追求数字和数据，而忽略了业务质量和效果。KPI指标的设定应该根据实际业务需求和目标来确定，以确保目标的可达成性和实际效果。

KPI需要及时调整和优化：KPI指标需要及时调整和优化，以适应业务环境和发展需要。随着业务的发展和变化，KPI指标也需要随之调整和优化，以保证衡量绩效的准确性和有效性。

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