怎样做好人事管理工作方面的经验(如何有效提升企业人力资源档案管理水平)

怎样做好人事管理工作方面的经验

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　导语：新时期人事政工工作在建设和谐社会中关系密切，作用重大。人事政工工作是企业一切工作的生命线，是搞好各项工作的关键，也是队伍建设的一项重要工作。作为从事人事政工工作的人员，要搞好工作，关键在人，做人的工作就是做人的政治思想工作。

　一、是扎实履行好督查职责。

　在全面开展工作的基础上，重点做好对联社内各个部室工作现场的督查工作，发现问题，及时上报有关部门并依据有关规定提出处理意见;认真询查各部室运行情况，数据记录、传递情况，例会执行情况，确保各个工作环节按标准运作。加强对机关环境卫生检查，创造县联社良好的外部环境，不留任何卫生死角。同时，严格查处其它一些有损联社利益、荣誉的事情及违规违纪现象。

　二、是搞好人力资源配置。

　按照联社决策，按时、足额完成公司所需要员工的聘用,管理和培训工作，全面制定员工的培训计划，保证90%以上的员工受到培训;严格记录、汇总、保管好劳动考勤，保证考勤无差错，准确率达100%;严格遵守国家和联社的档案管理制度，员工人事档案严密管理，保证差错率为零。

　三、是科学规范地做好日常事务工作。

　综合部承担着督查、文秘、人事、宣传报道、档案管理、文件、接待、车辆管理等工作，是信息传递、政策落实、上下内外沟通的窗口，是为各部室工作起辅助作用的综合部门，既要承担琐的事务，又要参与政务。我将根据实际情况，进行合理分工，合理调度，认真落实岗位责任制，确保行政综合事务性工作井然有序。

　四、是搞好综合协调，确保政令畅通。

　及时传达贯彻联社决策，加强督办检查，促进各项决策的'落实。认真、科学地搞好领导与领导、部室与部室之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合，步调一致，共同完成联社大业。

　五、提高自身执行力。

　在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。

　六、是做好行政的服务性工作。

　员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

　七、是做好奖惩。

　对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2008年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

　1.优化岗位设置，加强岗位管理

　要在前期用工分配制度改革定岗定编定员的基础上，根据生产经营和管理实际需要，全面开展岗位评价、流程再造和制度优化，努力做到岗位设置更加科学、岗位职责更加明确、人员配置更加合理、组织运转更加高效。要以岗位胜任能力为切入点，进行岗位分类管理、分类考核，实现从身份管理向岗位管理转变。

　2.健全考核体系，强化绩效管理

　要层层分解细化经营管理目标，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系和考核队伍体系，积极推进单位、部门、岗位三级绩效考核，不断探索绩效管理新模式。要创新考评手段，完善考核内容，严格考核程序，充分发挥绩效考核有效激励、推动工作的作用。

　3.规范用工管理，理顺收入分配关系

　要严格贯彻实施《劳动合同法》及其实施条例，不断提高劳动合同管理水平。定期对劳动合同签订情况进行自查，妥善化解各类用工矛盾，及时办理劳动合同签订手续，确保全员劳动合同签订率达到100℅。要完善劳务派遣人员的职业发展通道，打破原有身份界限，切实将政治素质好、综合能力强、业务水平高的优秀员工选拔到管理岗位上来，逐步实现岗位和待遇的对接，切实提高劳务派遣人员的工作积极性和创造力。要突出抓好工资总额管理，制定并严格落实月度考核及工资额核定办法，继续坚持收入分配向一线倾斜、向聘用员工倾斜的分配格局和依据考核结果进行分配的工资正常调整机制，充分调动基层一线员工干事创业的积极性。

　4.加强教育培训，提升人力资源管理水平

　要加大全员特别是科级干部的培训工作力度，不断提升干部职工的文化素质和业务水平。要抓好以党校为依托的年轻干部脱产培训。同时，围绕思想政治、企业管理、市场经济、领导艺术等方面内容，组织副科级以上干部培训。此外，要加大对各类业务人员的培训力度，确保每年集中培训时间在40学时以上。要抓好职业技能鉴定工作。要按照?边应用、边完善、边提高?的原则，不断加强人力资源管理系统建设，认真做好系统的维护和使用工作，进一步提升人力资源管理水平。

　5.进一步完善干部选拔任用机制

　进一步规范干部选拔任用提名制度，逐步采取支部集体推荐提名、人事部门倡议提名、领导干部个人推荐提名、干部个人自荐和职工推荐提名相结合的方式，推进干部选拔民主化。要树立重视基层用人导向，注重从基层选拔优秀干部，继续做好年轻挂职干部的培养、锻炼工作，有计划地安排年轻干部到基层锻炼。加大后备干部和年轻干部的培养力度，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的后备干部队伍，不断改善干部队伍年龄和知识结构。

　6.加大干部交流、轮岗力度

　要加大机关与基层、单位与单位、部门与部门之间轮岗交流力度，在动态交流中发现干部、培养干部、磨炼干部，优化队伍结构，达到人尽其才、才尽其用的目的。除重要专业类岗位外，一般岗位3?5年轮岗一次，逐步建立起岗位A、B角体系，实现工作互补，提高综合素质，努力培养复合型人才。

一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。彭剑锋(2003)认为管理者的胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力，综合现有研究成果，人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。 二、人力资源管理者能力建设的几点措施 “人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度，也取决于人力资源管理者自身的努力水平。 1、领导充分重视人力资源管理者能力建设 尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位，但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的。一些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失。作为领导，一定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义，把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口。 2、建立人力资源管理者能力评估体系 管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据，管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板，制定更有针对性的培训计划。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型，并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估，这是人力资源管理者能力建设的关键一环。 3、加强对人力资源管理者的培训 人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训。通用电气(GE)会为初级HR职员提供轮岗培训，让他们能在最初几年经历不同的工作，GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才。除了轮岗培训以外，管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式。 4、人力资源管理者要努力学习实现自我超越 能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多，那么他的能力将会越强，这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力，因此构成了个人能力的基础。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取，另一方面则主要来源于“干中学”的自我总结。人力资源管理者应根据个人的具体情况，制定良好的个人发展规划，进行有效并有针对性的学习。 知识的价值最终只能以行动的结果来体现，知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量。人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能，激发输出知识的欲望，将知识转化为能力，提高应变创新、解决实际问题的能力，树立知识、能力与素质综合发展的质量观。

员工档案管理是企业人力资源管理中的一项重要内容。每个员工都有一份完善的人事档案，通过查阅档案，可以对员工的一些个人信息有比较清楚的了解。但是，随着市场经济的不断发展，员工放弃档案，或者单位对“弃档”、“死档”不闻不问，以及企业人力资源部门不重视档案管理，劳动合同解除后用人单位扣留劳动者档案，已成为目前比较普遍的现象。企业应当不断完善员工档案管理制度，在管理过程中应当遵守法律规定。 企业档案管理应遵循的原则 现行的人事档案管理政策是由中共中央组织部、国家人事部发布的《流动人员人事档案管理暂行规定》 (以下简称《规定》)。根据该《规定》，企业在员工档案管理工作中应遵循以下原则： 集中统一、归口管理的原则。《规定》第三条规定：“流动人员人事档案管理遵循‘集中统一、归口管理’的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。”同时，《规定》明确：“流动人员人事档案管理机构为县以上党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构。其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。”之所以要坚持这个原则，因为：第一。统一管理档案有利于国家统一掌握各类人才的总量、专业结构、分布情况，从而制定科学的培养、吸引、使用、规划人才的宏观调控政策。第二，只有坚持统一管理，才能维护人事档案的真实性、严肃性，在单位用人时能起到依据作用。 安全、保密的原则。人事档案工作既是一项服务性工作，又是一项机要性工作。人事档案要为人才的求职择业、享受有关待遇、参与社会活动等提供服务，要为用人单位选人用人提供服务，如果没有服务性，人事档案工作就毫无意义。但人事档案工作不同于一般的服务工作，它是一项保密性工作，人事档案工作机构属于机要部门，人事档案是自然形成的，很多材料具有原始性，所以十分强调安全。 公共服务的原则。在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务。为了方便工作，经批准，一些干部人事机构健全的大型国有企事业单位可以管理属于本单位管理的人员的档案，一定层次***员的档案仍然要由党委组织部门或政府人事部门管理。 出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变人事档案管理的公共服务性质。 非公企业应当增强人事档案管理的意识 企业人事档案是企业历史地、全面地考察、了解、管理、使用员工的一个重要依据。近几年来，随着我国现代企业制度的逐步建立，非公有企业迅速发展。由于企业性质、管理模式的不同，非公有企业人事档案管理中的矛盾和问题也越来越突出，表现在： 企业管理者档案意识薄弱。由于企业与员工是“雇用”关系，员工的人事档案管理在企业管理中不受重视，往往是人员不到位、硬件设施不到位、管理制度不到位。企业管理者只重视人才的接纳，而忽视档案的接收，造成“有人无档”的现象。 档案管理面临责任落实难、材料收集难、管理规范难的情况。具体表现在非公有企业在劳动用工上，无暇顾及档案工作，缺乏一套适应非公有企业自身发展的人事档案管理制度。 事实上，非公有企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，其人事档案管理工作理应和其他工作一样得到企业的重视和加强，为此，建议非公有企业应注重以下几个方面： 深化认识，企业的人力资源部门应切实把企业人事档案管理工作摆上重要位置。企业人事档案管理工作，随着企业的发展，将越来越显示出它的重要地位和作用。在市场经济条件下，企业的竞争，最终还是人才的竞争。企业管理者，应自觉提高对人事档案的认识，增强依法管档意识，把人事档案管理工作作为企业重要的基础工作，规范管理。 根据企业实际情况，建立健全制度，加强人事档案管理的规范性。针对非公有企业人事档案管理的特点，建立健全企业人事档案管理制度，确保档案材料信息的真实性、准确性。使人事档案不仅反映一个人的历史和过去，而且更应客观、及时地反映现实情况，配合企业的“识人”、“用人”。 一个企业在日趋激烈的市场竞争中，能否构建人事档案信息网络，有效地开发利用信息资源，从一定程度上讲，决定着其竞争的成败。人才乃企业竞争之本。因此，要重视运用现代设备手段，对人事档案进行筛选、整理、加工，形成人事档案的信息精品，从而为企业决策者提供必要的、充分的、准确的个人信息资料，确保企业更合理地开发使用人才，最大限度地发挥人才的潜能。

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