人力资源管理毕业论文提纲(人力资本理论是在什么背景下形成的)

人力资源管理毕业论文提纲

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人力资源管理毕业论文提纲

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　篇一：人力资源管理毕业论文提纲

　题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》

摘要

　ABSTRACT

　目录

　第1章 绪论

　1.1 研究背景及意义

　1.1.1研究背景

　1.1.2研究意义

　1.2 国内外研究综述

　1.2.1国外研究现状及水平

　1.2.2 国内研究现状及水平

　1.3研究的思路与内容

　1.4 研究的方法

　第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论

　2.1 预算管理理论

　2.1.1传统预算及管理

　2.1.2 预算管理

　2.2全面预算管理理论

　2.2.1全面预算管理的概念

　2.2.2全面预算管理的特点

　2.2.3全面预算管理的模式

　2.2.4全面预算管理组织体系架构

　2.4控制论

　第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析

　3.1湖南投资概况

　3.2湖南投资全面预算管理现状

　3.3湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析

　3.3.1组织机构体系不健全

　3.3.2对全面预算管理的职能认识不足

　3.3.3预算的编制方法单一

　3.3.4预算考评存在缺陷、激励程度不够

　3.3.5预算调整功能不及时

　3.3.6预算重编制轻执行

　3.3.7预算缺乏精确度、经不起市场验证

　3.4湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析

　3.4.1全面预算管理的理念落后

　3.4.2缺乏预算组织机构和制度保障

　3.4.3预算管理控制系统不完善

　3.4.4缺乏ERP信息系统有效支持

　第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析

　4.1湖南投资全面预算管理体系的基本框架

　4.1.1湖南投资全面预算管理的.三个层面

　4.1.2湖南投资全面预算管理的两个支撑点

　4.2湖南投资全面预算管理模式

　4.2.1湖南投资全面预算的前提

　4.2.2湖南投资全面预算的目标

　4.2.3 湖南投资全面预算控制体系

　4.2.4湖南投资全面预算管理工具

　4.3湖南投资全面预算管理功能定位

　4.3.1战略管理

　4.3.2风险管理

　4.3.3价值管理

　第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施

　5.1采用一种适合本单位特点的预算管理模式

　5.2健全预算管理机构

　5.3细化费用预算流程，强化费用预算

　5.4采用较为灵活的预算编制方法

　5.4.1滚动预算

　5.4.2零基预算

　5.4.3弹性预算

　5.5加大预算的执行力度

　5.5.1加强预算分析制度

　5.5.2发挥内部审计的作用。

　5.6完善考评指标体系

　结论

　参考文献

　致谢

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　篇二：人力资源管理毕业论文提纲

　中文摘要 6-8

　ABSTRACT 8-10

　1 引言 13-17

　1.1 研究背景与意义 13-16

　1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

　1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

　1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16

　1.2 我国人力资源经理界定 16

　1.3 研究思路 16-17

　2 胜任力素质模型理论概述 17-46

　2.1 胜任力素质理论概述 17-20

　2.1.1 胜任力的提出 17

　2.1.2 胜任力素质内涵 17-20

　2.2 胜任力素质模型概述 20-22

　2.2.1 胜任素质模型的内涵 20

　2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22

　2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

　2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

　2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26

　2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28

　2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29

　2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31

　2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

　2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

　2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35

　2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

　2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39

　2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

　2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

　2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

　2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

　2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

　2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43

　2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

　3 建立素质模型的流程与方法 46-59

　3.1 能力素质模型举例 46-47

　3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48

　3.3 建立素质模型的流程 48-59

　3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51

　3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

　3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57

　3.3.4 素质模型评估与确认 57-59

　4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

　4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

　4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

　4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

　5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

　5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

　5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

　5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

　5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71

　5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

　5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

　5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72

　5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

　6 结论 74-75

　6.1 研究结论 74

　6.2 研究不足 74

　6.3 研究建议 74-75

　致谢 76-78

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人力资本理论是在什么背景下形成的

（一）人力资源及其特征（第一节）

识记： 人力资源概念的形成、人力资源概念在中国、人力资本的概念

理解： 人力资源的人力资源的概念与特点、人力资源的三大观点、人力资源与人力资本的关系

（二）人力资源在不同经济形态中的地位与作用（第二节）

识记： 人类社会发展的不同经济形态分析

理解： 人力资源在不同经济形态中的作用、人力资源在21世纪中的作用

（三）人力资源管理（第三节）

识记： 人力资源管理的不同观点与比较

理解： 人力资源管理的概念与价值

应用： 人性假设与人力资源管理方法、人力资源管理的目标与任务

（四）战略人力资源管理（第四节）

识记： 战略人力资源管理的历史背景与理论背景

理解： 战略人力资源管理的概念与特点、职能人力资源管理的概念与特点、战略人力资源管理的目标

应用： 战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系与区别

第一节 人力资源及其特征

一、人力资源概念的形成

1.人力资源概念在我国被提出并被人们所接受，大约在20世纪60年代；

2.英国古典经济学创始人之一威廉 培迪，在其代表作《政治算术》中提出"土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题。

3.“经济之谜”中包括最为重要的现代经济增长之谜与库兹涅茨之谜

4.现代经济增长之谜表现为，美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率，而根据传统的增长理论，两者应该相等。

5.1962年舒尔茨研究认为，经济学家们一直面临着的一个谜主要是我们自己造成的。

6.舒尔茨、库兹涅兹与E.丹尼森当时提出的是人力资本理论

7.“人力资源”这一概念曾在约翰·科蒙斯的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用，因此科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。

二、人力资源概念在中国

1.人力资源的概念提出之初，仅限于企业

2.人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：

（1）1987～1991年，传播阶段；

（2）1992～1995年，专业化阶段；

（3）1996～1999年，扩展阶段；

（4）2000～至今，全员化或公共化阶段；

三、人力资源的三大观点

1.第一种观点成年人口观，把人看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。

国家与地区的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量。就企事业组织内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。

2.第二种观点在岗人口观，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

这种观点较第一种具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。

3.第三种观点人员素质观，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力。

这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体转变为素质观，由人员转变为人力观。

四、人力资源定义及其与人力资本的关系

1.“资本”一词语的三种解释：一为掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二为经营工商业的本钱；三为牟取利益的凭借。

2.“人力资本”更多强调人力的经济性、依据性、功能性与利益性。而“人力资源”更多强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。

3.人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说。前者是由因索果，后者是由果溯因。

4.人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益；而人力资源是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力、创造出一定的工作成果。

5.解答人力资本和人力资源的区别

（1）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，而且二者关注的焦点也不相同。

人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它关注的是收益问题。人力资源将人力所为财富的源泉来看，是从人的潜能（包括体力和智力）与财富直接的关系角度来研究人力问题。

（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式。资源是存量的概念，资本则兼有存量和流量概念的特点。

（3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。人力资源包括自然人力资源和开发后的人力资源是一个概括性的范畴。人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带有新的价值的资本。人力资源问题可以从开发、配置、管理和收益等角度研究，人力资本则可以从投资收益的角度去分析。

因此作为组织管理者来说，关心重点应该是人力资源而不是人力资本。人力资本主要是经济学家的研究中所关心的对象。

6.人力资源的特点

生活性、控制性、个体独立性、群体的组织性、社会性、内涵性、无形性、变化性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、时效性、资本性、再生性、价值性，稀缺性、不可模仿性。

社会性-最为本质的属性

价值性、稀缺性，难以模仿性决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。

7.波特所提出的组织获得竞争优势的三种战略有：成本领先优势、差异性战略、集聚化战略

第二节，人力资在不同经济形态中的地位与作用

1.三种不同的经济形态：农业经济时代、工业经济时代、知识经济时代

2.土地资源主导的农业经济时代（农业经济时代的社会类型主要是奴隶社会和封建社会）

3.资本资源主导的工业经济时代（以制造业为主，形成了跨国经营和垄断）

4.人力资源主导的知识经济时代

5.知识经济时代的特征主要表现为以下几方面

（1）人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产。

（2）社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者。

（3）知识经济是促进人与自然相互协调的、可持续发展的经济。

（4）知识经济是真正意义上的全球化经济。

6.人力资源在不同经济形态中的作用

（1）人力资源在农业经济时代的作用

土地和土地所有权具有至高无上的地位，是经济发展中的核心要素，人力资源尚没有得到认识。因此，人力资源的开发仅限于体力补充。脑力劳动和教育成为部分人的特权。

（2）人力资源在工业经济时代的作用

工业经济时代，人的发展的最大特点就是人身自由的实现。资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。

（3）人力资源在知识经济时代的作用

知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息产业成为社会经济的主导产业。人力资源作为第一资源得到各国***与全社会的充分认识和承认。

7.人力资源在21世纪中的作用

在21世纪，对信息和知识的占有能力正在成为衡量一个国家、一个组织经济实力的重要标志。创新和创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。

（1）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

21世纪是以信息产业为主导产业的时代。

（2）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。

（3）人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。产业结构“软化”，是服务业（包括第四产业知识产业）在国民经济中的比重不断加大，并且逐步占主导地位。

第三节 人力资源管理

1.人力资源管理这一概念不同观点：

（1）过程揭示论：主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理。

（2）目的揭示论：主要通过对人力资源管理的目的与作用的揭示来解释什么是人力资源管理。

（3）现象揭示论：主要通过直接说明人力资源管理本身是什么来解释什么是人力资源管理。

（4）综合揭示论：主要通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面的说明，来解释什么是人力资源管理。

2.人力资源管理定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训，绩效考评、合同管理与薪酬报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资源管理的价值解答

（1）政治功能

美国海军部培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。体现人力资源等经济功能。

（2）经济功能

主要体现在两方面，一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需求；二是人力资源管理过程本身对组织作出的一定的经济贡献。

（3）社会稳定功能

主要体现在薪酬管理与劳资关系协调两方面。

（4）其他功能（资源配置与效能促进功能）

一方面只有通过人力资源管理，把不同特点与能力的人员配置到合适岗位上，让他们拥有一定的物力与财力，此时的组织才具有灵魂与活力，才具有实现目标的功能。

另一方面人力资源管理对组织的促进功能，在一定程度上，是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的。

4.人性假设与人力资源管理方法

人力资源管理方法

（1）以任务为中心的管理方法

（2）以人为中心的管理方法

主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上。

1）视人力资源为组织第一资源

2）以激励为主要方式

3）建立和谐人力关系

（3）以开发为中心的管理方法

是建立在自我实现人与社会人的假设基础之上。

1）强调员工的积极参与

2）重视对员工的开发

3）重视环境建设

（4）以优化为中心的管理方法

从经济人、社会人、自我实现人到复杂人四种假设。

5.人力资源管理的目标与任务

第四节 战略人力资源管理

1.战略人力资源管理的概念

（1）20世纪80年代初期，出现了战略人力资源管理术语的应用。

（2）四个主要的含义：

一是人力资源的重要性

二是系统性

三是战略性（即契合性，包括纵向的契合即HRM要与组织的战略相契合，以及水平的契合即整个HRM系统之间的契合）

最后是目标性（人力资源管理是目标指向的，即组织绩效最大化）

SHRM的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助组织迎接全球经济的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势。

（3）人力资源管理经历了三个发展阶段：

2.战略人力资源管理产生的理论背景

由于SHRM领域界定人力资源的价值以及从战略管理领域寻求理论支持的需要，这促使了人力资源管理与战略研究的结合。

3.职能人力资源管理：即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。

4.职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系论述-相同点与区别

（1）两者的管理理念一致

都视人为组织的一种能动性资源，都主张在工作中以人为中心。

（2）两者的管理方式一致

主张把人力资源管理职业化与专业化。

（3）两者所追求的最终目标一致

都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。

区别：

（1）两者理论背景不一致

职能人力资源管理的产生来源于相关领域理论的发展，它是建立在科学管理理论、行为管理理论、劳动经济学理论基础之上的。

战略人力资源管理则是伴随着知识经济的大背景而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生更重要的是源于资源基础理论的不断发展。

（2）两者支持组织总体战略的程度不一致

职能人力资源管理把人力资源管理活动看为一项职能，因而职能人力资源管理只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的功能。

而战略人力资源管理则是高度支持组织总体战略，这体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合。

（3）两者人力资源管理部门的角色不一致

职能人力资源管理的人力资源部门更多的是充当职能“专家”和“救火队”的角色。

战略人力资源管理，人力资源管理部门更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度，提高组织绩效，为股东创造价值，为顾客创造价值。

人力资源管理的角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者

（4）两者的结果不一致

职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。

而战略人力资源管理理论把人力资源视为组织战略资产，对这种资产的投资会带来比物质资源更高的利润回报。

（5）两者的管理主体和工作范围不一致

职能人力资源管理，管理主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。

战略人力资源管理，管理主体由多方面的人员组成：组织高层领导、人力资源管理部门、直线经理、普通员工。

6.职能人力资源管理与战略人力资源管理特点比较

7.战略人力资源管理的目标

（1）获取组织竞争优势

获取竞争优势是战略管理研究的核心。

战略管理学家迈克.波特提出：人力资源管理可通过降低成本、增加产品和服务的差别来为组织获得竞争优势，因此通过人力资源管理获得竞争优势是战略管理的核心。

（2）提升组织绩效

一些中间变量被引入，标志着SHRM领域的研究向前迈进了一大步。其中主要有两方面：一是智力资本的引入，另一个是员工认知态度以及组织气候的分析研究。

（3）服务组织战略

从战略高度来看，组织如能有效地利用人力资源，那么就能提高组织的竞争优势。

人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

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