新时期人力资源管理的创新举措(分析新时期高校人力资源管理模式创新)

新时期人力资源管理的创新举措

网上有关“新时期人力资源管理的创新举措”话题很是火热，小编也是针对分析新时期高校人力资源管理模式创新寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　人力资源管理一直是企业运营中很重要的一块。企业最重要的是三个部分，包括企业文化、管理制度以及人。前两个部分都是围绕人来展开的。所以，管理好企业，可以这么说，就是管理好人。新时代企业管理需要创新举措，才能获得更大的进步。

　企业文化。企业文化是一种?软性?的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。

　管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。

　而人则是企业文化中最重要的因素。笔者对企业人力资源的创新管理的建议：

　-企业竞争力=企业资源潜力?企业人力资源配置力

　企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。

　-塑造企业文化，凝聚团队力量

　企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业***的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标语;努力形成企业和员工之间良好的?心理契约?。

　-制定有效的激励机制

　有效的'激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

　企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。

　企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。

　-员工培训将成为人力资源发展核心

　由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

　在新经济时代，人的存在对于企业运营的作用已经毋庸置疑，人是企业生产的重要因素，也是企业和新的发展力。所以，管理好企业，就要管理好人，从?人?的层面上考虑创新。

　摘要： 在互联网技术的发展和各种数据信息化、共享化的背景之下， 大数据时代得到了应用与发展。在现代的生活之中，我们可以明显的 看到，在人们的日常生活或者在各行各业的管理之中大数据时代得到 了广泛的应用与发展。在这些的领域之中，大数据时代发展的最为理 想的就是在企业大的管理之中。大数据时代的运用使得企业的人力资 源大的管理更加的优化。

　关键字： 大数据时代；电力供电企业；人力资源；绩效管理；

　正文：

　一、大数据对供电企业绩效管理的影响

　（一）职位多元化

　大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。

　（二）管理工具高效化，

　传统人力资源管理部门对绩效相关信息的处理效率低，同时处理手段过于主观粗糙，很难对员工的绩效、素质等内容做出客观公正的评价。大数据时代下，绩效管理工具将变得更加多元且高效，如绩效仪表盘、基于“云计算”技术下的“共同体GTT供电企业云管理平台”等。

　（三）考核目的多元化，

　大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更是成为员工职业发展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反馈了解自己的兴趣，并且充分利用供电企业中的发展机会。

　二、我国供电企业人力资源绩效管理现状分析

　（一）绩效考核的主观性较强，缺乏客观数据认识

　绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我国大部分供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出，利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果，而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念的影响，从而使考核结果具有片面性和主观随意性。

　（二）供电企业缺乏数据复合型人才，智能化程度较低

　传统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借有限的材料对员工的表现进行总结和评价。

　（三）管理者对数据的挖掘不够深入，绩效管理成果没有得到充分应用

　对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，忽视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如若经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩效情况，并有利于供电企业改进人力资源管理的方法。

　三、在大数据时代下对于供电企业人力资源绩效管理的新举措

　（一）充分的数据信息

　为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要是注意以下3个方面的数据信息。

　1、客观的基础数据信息。这些信息主要是在人力资源管理中最为基础的信息。这些信息都是员工们最客观的基本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为基本的信息，了解员工最基本的`情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进一步完善，做好整理工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。

　2、人员变动情况的相关信息。人员的变动情况主要有调动、辞退、招聘和重新分配等。人力资源部门在对这些信息进行整理时，要着重关心员工的变动情况，一名员工何时参加工作，何时进行岗位调动，何时提升岗位等。

　3、人员的质量信息所谓的人员的质量信息是指员工在供电企业的工作过程中，对于供电企业的奉献的情况，以及员工对于供电企业的人力资源管理的满意度的情况。在了解这些数据和信息的基础之上，有利于企业进一步了解员工的向心力和内在的优势。只有在了解这些数据的基础之上，才能准确的运用员工的特点进行人员的管理，进一步完善人力资源绩效的管理。

　（二）进一步创新人力资源绩效管理的方式方法

　在大数据时代之下，供电企业的人力资源绩效管理得到了进一步的发展。为了进一步提升供电企业的人员绩效管理的能力，全面的发挥大数据时代的有利作用。在人力资源绩效管理方面还需要从几个方面进行进一步的考虑优化。主要表现在以下几个方面：

　1、进一步创新人力资源绩效的管理办法。在之前的一般的供电企业的考评时，对于员工的考评主要是一句员工对于供电企业的奉献和年终的表现情况进行考核评价。这样的考核方法一定程度上是可以表现员工的总体的贡献的，但是由于数据考虑的不慎全面，对于员工的考核也是存在一定的不平等。

　2、建立健全供电企业绩效考核体系。在对员工进行绩效考核是，对于一些具体的数据和信息的收集对于供电企业员工的绩效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查过每一位员工和供电企业相关的具体信息之后才能进一步完善员工的考核体系。在考核体系进一步确定的基础之上才能实现对于供电企业中人力资源绩效管理工作的优化。

　3、合理的利用全面的考核方法。在对于供电企业的员工进行考评时，供电企业的管理部门还可以改变考核方法，完善考核机制。其中360度考核方法就是一种对于员工的全面的考核方法。

　参考文献：

　[1] 刘雅辉，张铁赢，靳小龙等.大数据时代的个人隐私保护[J].计算机研究与发展，2024，52（1）：229-247.

　[2] 卢黎歌，吴欢.基于大数据时代的大学生价值观教育[J].西安交通大学学报（社会科学版），2024，36（6）.

　[3] 何振，周芳检，杨文等.大数据时代城市应急管理行业协作体制创新研究？[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2024，40（6）：26-31.DOI：10.3969/j.issn.1001-5981.2024.06.006.

　[4] 孙光宁.大数据时代对司法审判的冲击及其应对——从指导性案例29号切入[J].湖北社会科学，2024，（5）.

　一、高校人力资源管理模式创新的重要性

　建立高校人力资源管理创新模式，有利于建立起充满活力的、有中国特色的高等院校人力资源管理的体系，营造生动而有活力的人才成长环境，使每一个教职员工都能在客观需要与本人的知识和能力相适应的工作岗位上发挥聪明才智，为知识创新、科学研究、社会服务贡献力量。所以，建立高校人力资源管理创新模式，是推进高等教育改革与发展的重要内容，也是高等教育适应社会经济发展的必然要求。

　 二、我国高校人力资源管理模式存在的问题

　1、在高校员工的招聘、选拔与晋升工作中不够严格。目前部分高校在选用、考核、奖惩、职务升降等活动中，政策变动性和随意性较大，人力资源的招聘、选拔与晋升等容易受到来自于组织内部各级管理层的干扰和制约。大部分高校尤其是地方院校?近亲繁殖?现象极为普遍，在引进教师时优先考虑自己本校的毕业生，造成我国高校人力资源的学缘结构单一。另外目前我国高校在引进、选拔等工作中存在重学历和职称，轻能力和品德的现象，造成人员配置不合理，人才结构不协调。在人才流动机制方面，我国高校与教师之间隐含着终身的劳务合约，高校解聘教师或教师辞聘的现象比较少见，高校教师职业仍然是铁饭碗，教职员工一旦被聘用，就是终身聘用，不利于高校健康发展。

　2、高校人力资源开发与培训工作不够重视。高等学校人力资源培训与开发是对教职员工实施有计划的指导，使其获得必备的工作技能、工作态度以及有关知识，从而保证教职员工能够更好地完成学校赋予的任务。但目前我国高校人力资源培训仍然存在一些问题，例如：在传统人事管理观念影响下，我国高校普遍存在对人力资源重引进，轻培养;重拥有，轻激活;重使用，轻开发;重专业，轻技能与品德的现象，严重影响了人力资源的利用效率，也加剧了高层次人才的流失。另外我国的高校教职员工培训内容多重视学历学位提高，学术水平提高，而不重视教学技能和教学技术的提高，部分普通人力资源工作吃老本现象在部分高校都可以见到。

　3、绩效考核评比工作流于形式。目前我国高校的人力资源绩效考核评比由于多种原因存在一些问题。一是绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，使考核难以操作，考核等级难以公正地确定。二是由上至下，不管部门或个人工作优劣与否，一律按比例分配?优秀?名额，考评结果难以真实客观地反映被考核者的实际工作业绩和水平。三是在考核推优中常常以人缘(人际关系)好坏作为标准，更有甚者出现请客送礼拉选票现象，还有的单位推行轮流制，造成极大的不公正，严重挫伤了部分教师的积极性和上进心。四是考核的内容及要求每年都有较大变化，并且这种变化大都是在临近考核时才提出来，教职员工很难适应，甚至有些高校因人规定条件，极大挫伤了教职员工的积极性。五是在考核中重视课时、论文、科研的数量，而忽视对其质的评价，这种状况导致教职员工急功近利而被动追求数量，从而使得考核缺乏力度和有效性。

　4、薪酬管理制度缺乏弹性。目前高校实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。其中，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，工资的收入差距一般在三倍左右，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度，校内津贴的'差距有的超过十倍。二元薪酬结构只是在校内津贴部分实行新的分配制度，津贴只占薪酬的很小一部分，因此激励效果不明显。另外内部不公平性也比较明显，主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致以及校内津贴过分向高职称、高职务的人员倾斜，导致教职工过分追求高职称和高职务等刚性因素，从而淡化教学质量、教学水平、服务质量等弹性因素。另外目前的分配制度主要按职称进档，按工作量计酬，而对花时间与精力较大的教研、教改、课程与专业建设等工作得不到较好体现。

　5、激励效果不明显，激励方法亟待改善。目前我国大多数高校采用物质激励作为激励的主要手段。有的高校不惜重金引进高学历高职称人才，这些引进人才的住房条件、工资待遇、科研环境都较本校相同的学历、职称的教师要优越。这极大地挫伤了为学校贡献多年的、具有同样高学历、高职称的教师的积极性。另外有些高校忽略了高校人才是知识层次比较高的一个群体，他们的物质需求己经不是第一位的需求，他们更注重高层次的需求，如对尊重和自我实现需要的追求，他们希望有机会发挥自己的聪明才智，在事业上有所建树。另外高校内部存在的不公平现象也严重影响了激励效果。许多激励制度是和绩效考核制度结合在一起制定的，但在实际操作中，绩效考核制度完全流于形式，这样即使激励制度比较完善，但同样起不到激励的作用。

三、我国高校人力资源管理新模式的构建

　1、严格聘用与选拔制度，引入市场机制，促进人才合理流动。学校应该完全根据教学科研工作的需要设立岗位，根据岗位的空额情况和岗位要求向社会公开招聘，根据严格的考核标准和程序通过竞争来确定最合适的人选，避免?近亲繁殖?，不要唯学历文凭和职称，而更要重能力、素质和品德，要有真才实学和发展潜力。建立柔性人才机制，实施真正意义上的聘用制，破除职业?终身制?和?身份制?，变?单位人?为?社会人?， 使教职员工资源社会化。鉴于目前我国各种社会保障制度尚未健全和完善，使教职员工资源社会化后的后续问题缺乏保障，教职员工存有后顾之忧，因此这种真正意义上的聘用制的实施推行还有待政府加大力度、加快速度建立完善的社会保障体系。学校可以采取柔性化的管理模式，实施固定编制和流动编制相结合、专兼职相结合，摈弃传统的户口、人事档案等观念，只要是合适的人才，就可以为我所用，不求所有，但求所用。

　2、重视人才培训与开发，建立以能力提高为核心的终身学习制。从长远发展来说，高校必须改变?拿来主义?，重视?造血工程?建设。当前高校应改革以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系，转变为以能力建设为主的终身学习体制。高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅是知识和技能的传授者，还是学习者。21世纪的高校教师，应该是能系统思考的，不断自我超越、不断改善心智模式的，积极参与组织学习的，能在共同愿望下努力发展的，把学习看作人的天性、看作生命趣味源泉的学习型的人。因此，要使高校教师群体能够与社会发展保持持续的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为?学习型组织?。

　3、建立完善、科学、合理、有效的绩效评估系统，为晋升、调动、加薪提供依据。高校教师的教学工作难以进行量化考核，利研工作不是短期内可见成效的，如果以固定的标准和指标来考核与衡量，必然会束缚其手脚，扼杀教师的创造性，助长少部分教师的浮躁心态和短视行为。高校管理者应制定灵活多样的柔性考评机制，评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才。高校要进一步探讨科学、合理、易操作的考核指标体系，对教师进行质与量、能力与品德、专项与综合、定期与不定期、同事与学生相结合的立体考核。评价工作实绩要实事求是，客观全面评价，保持科学性和严肃性，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考评结果，增加考评工作的透明度。

　4、按照?能力绩效优先，兼顾公平?原则，建立能力绩效薪酬制度。高校应实行按照能力和绩效决定薪酬水平的分配制度，改变以往薪酬分配时只注重?学历、职称、年龄?等刚性指标的要求，而对师资队伍的?能力素质?等软性结构要求则重视不够的现象。构建能力绩效薪酬体系，以业绩和能力评估为作为薪酬体系的基础。在目前实行的高校内部岗位津贴制度基础上，逐步减少国家固定工资在个人收人中的比例，加大校内岗位津贴所占的比例。能力绩效薪酬制度将根据能力层级要求设计岗位类别和等级，分别建立类别津贴、等级津贴、绩效津贴，并综合应用之。适当拉大不同岗位类别、不同等级间差距，不同岗位类别之间的等级标准可有适当交叉。岗位津贴等级主要取决于人员的专业水平和业务能力。每年根据业绩考核情况进行一次评定，上下按一定比例浮动。

　5、建立行之有效的激励机制，最大限度激发教职员工的潜能。高校要运用合适的激励模式和方法，激励教职员工的积极性。首先，根据赫兹伯格的双因素理论，要明确哪些是保健因素哪些是激励因素，然后正确处理使用这两种因素对员工进行激励，另外激励要及时，不能太早，也不能太晚。其次，对不同需求层次的人采用不同的激励方法和策略。高校教职员工的需要属于高层次的尊重需要和自我实现的需要，因此应该以正面激励为主，宜采用肯定、奖励、升职、进修培训等激励措施。第三，为教职员工营造宽松、和谐的教学、生活、工作环境，人力资源管理部门要专门设立一个服务机构，配备专门人员，及时了解他们生活、工作上的困难，并通过一条专门的渠道将他们的信息及时反映到学校的决策层并又能迅速将信息反馈，满足教师多层次、多样性的需求，激发其工作热情和创造性。

关于“新时期人力资源管理的创新举措”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路