企业并购中人力资源整合问题探析(人力资源管理功能的整合)

企业并购中人力资源整合问题探析

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企业并购中人力资源整合问题探析

　人力资源整合是企业并购后实施战略整合的关键内容之一，对并购后各项管理政策和制度的顺利实施有着重大影响。以下是我收集整理的企业并购中人力资源整合问题探析论文，和大家一起分享。

　 摘要: 企业并购是市场经济发展的产物，是企业扩大经营规模、增强整体经济实力的有效途径。在企业并购中，人力资源整合是并购后的重要工作内容之一，关乎到企业并购的成败。本文对企业并购中人力资源整合存在的问题进行分析，并提出加强人力资源整合的对策，期望对提高企业并购成功率有所帮助。

　 关键词: 企业并购人力资源整合

　一、企业并购中人力资源整合存在的问题

　(一)人员心理负担加重

　并购实施后，被并购企业内部的组织机构、财务分配、岗位设置等方面会发生一定变化，这对企业员工心理带来了巨大影响。被并购企业员工会出现焦躁不安、担心害怕的情绪，丧失对企业的归属感和信任感，感觉自己被出卖，从而导致心理失衡，使员工难以接受并购后带来的新变革，甚至对新变革产生抵制情绪。

　(二)企业文化冲突加剧

　企业并购对被并购企业原有的企业文化带来了一定冲击。一般情况下，并购方企业的管理理念和企业文化较为先进，而被并购企业则相对保守落后。在并购后，并购方企业会吸收双方的文化优势对被并购企业文化进行重塑，这就容易引发并购后的企业文化冲突，主要表现在价值观、经营理念、管理风格、沟通方式上的冲突，进而直接影响员工的思想状态和工作行为。

　(三)裁员的负面影响大

　裁员是企业并购后经常采取的措施，也是难以处理好的问题之一。若并购后的企业未能采取切实可行、被员工认可的解雇政策，那么就有可能引起劳资纠纷问题，影响企业的外界形象和名誉，阻碍企业正常经营活动的开展。当前，部分企业并购后采取的裁员措施不透明，许多员工不了解被裁员的原因，从而易出现员工抵制新政策的现象。

　(四)员工工作积极性降低

　在企业并购后，部分员工受到强烈的心理冲击，导致其工作积极性下降，并会出现诸多新问题。如，员工工作更加保守，自我保护意识增强，在工作中一直抱着谨慎小心的`态度，难以发挥员工原有的工作热情;员工个人主义意识增强，在新的管理体制下，短时期内无法形成良好的团队合作精神，影响团队合作项目的开展;企业并购后员工的责任心丧失，尤其对于即将被合并或撤销的部门而言，人心早已涣散，多数员工不会再认真工作。

　二、企业并购中实施人力资源整合的策略

　(一)重构企业愿景，调整组织机制

　企业并购后要对被并购企业重塑发展愿景，使愿景能够被股东、管理者以及员工所接受，增强企业全员对新人力资源管理政策的理解。在人力资源整合过程中，要对被并购企业建立起考核目标，让员工知晓改变与未改变的事项，消除员工的心理恐慌，使全体员工明确自身的发展目标。同时，并购后还要调整企业的组织机制，重新配置并购双方的资源，弥补双方的能力不足，搭建起高效的人力资源运行平台，促使人力资源在双方有效流动和优化配置。

　(二)加快企业文化融合

　人力资源整合是企业并购需要解决的重大难题，而企业文化建设能够为顺利实现人力资源整合奠定良好基础。在并购后，并购双方企业要加强员工对不同企业文化的理解，促进双方企业员工之间的交流沟通，并积极组织企业文化教育活动，促使企业文化建设与企业战略发展目标相融合，从而引导企业建立起共同经营的观念，增强企业员工对文化融合的认可，尽早达成对企业文化的共识。

　(三)实施合理的裁员措施

　企业并购后要实施合理的裁员政策，使裁员政策能够被绝大部分员工所接受，减少劳资纠纷问题的发生，并且对裁员后形成的新员工队伍起到稳定作用。首先，明确裁员对象的范围，即解雇反对并购的人员、蓄意阻挠并购的人员、部门职能重叠的人员、工作能力低下的人员等，对工作认真负责、支持管理体制变革且有工作能力的员工加以保留。其次，增强裁员工作的透明度，对被解雇的员工进行说服教育，态度不能强硬，不能伤害被解雇员工的自尊心。再次，给予被解雇员工一定的补偿费用，建立起完善的补偿机制，化解劳资双方矛盾。

　(四)转化员工抵制情绪

　企业并购后，要考虑到被并购企业员工的切身利益，通过有效措施转化员工的抵制情绪，获取员工对新管理体制的支持。具体措施如下：并购后让员工了解即将发生的变革，并向员工讲明任何变革均考虑了他们的利益，有利于员工个人发展和企业长远发展;在引入并购方企业的管理观念、管理制度以及工作程序时，要对员工进行反复解释，使员工了解新制度的先进性和重要性;在并购后加强与员工的思想交流，听取员工提出的建议;并购企业委派的管理人员要谦虚谨慎，了解不同的企业文化差异，不要让员工产生居高临下的感觉，要给予员工充分的尊重，不能产生报复被并购企业员工的思想;明确被并购企业内部的上下级关系，使员工尽快适应管理组织机构和权力结构的变动;提高被并购企业的人力资源管理效率，指明人力资源管理工作的发展方向，使其更好地服务于企业并购后的发展。

　三、结束语

　总而言之，人力资源整合是企业并购后实施战略整合的关键内容之一，对并购后各项管理政策和制度的顺利实施有着重大影响。为此，企业并购要提高人力资源管理的重视程度，将人力资源整合作为调整被并购企业管理体制的重中之重，稳定被并购企业的员工队伍，消除员工抵制情绪，促使员工尽快认同和适应新的管理体制，共同致力于企业的长远发展。

　参考文献:

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　[4]魏江等著.企业并购战略新思维?基于核心能力的企业购并与整合管理模式[J].乡镇企业研究,2024;12

人力资源整合（Human Resource Integration，简称为HRI）是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

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