在人力资源管理中什么是心里测试(正确面对求职测评)

在人力资源管理中什么是心里测试

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心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。心理测试（测验）是指用科学设计的量表来测量观察不到的人格结构，也被称为潜变量测试。 通俗而言，心理测试是指通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试（测验）一般用设计符合信效度的问卷方式进行，一个有用的心理测试必须是有效的（即，有证据支持指定的解释试验结果）和可靠的（即，内部一致的或给予时间，一致的结果的，等）。也就是说所有人需要平等对待，对测试问题的认知均等率是很重要的。

所谓人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

测量与评定既有区别又有联系：测量是定量分析哦，评定是定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。

但测量和评定对象是同一事物（个体的素质及绩效）的质和量的两个方向。测量是评定基础和前提，评定是测量的归宿和目的。二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象的认识更为客观、准确。

人员测评定义：它通过履历判断，答卷考试，心理测试，面试，情景模拟，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。

人才测评的五种类型：

1、选拔性测评

选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。

2、配置性测评

配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。

3、开发性测评

开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

4、诊断性测评

诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。

5、考核性测评

又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。

功能：

1.甄选和评定功能

这是人才最直接最基础的功能。所谓甄别评定，是对人才状况，水平高低进行鉴别好评定，并以定量货定性的方式表示出来。

2.诊断和反馈功能

诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测评的结果，提供相关信息，分析呗测评者的缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，发挥优势，推动其素质全面发展。

3.预测功能。

是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋势以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：

1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。

2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。

4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。

5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。

8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

原则

普遍性与特殊性相结合

现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。

测量与评定相结合

在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。

没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

科学性与实用性相结合

在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。

那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。

精确与模糊相结合

在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。

在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

参考资料：

正确面对求职测评

　正确面对求职测评，我们在求职的过程中难免碰壁，在职场中第一印象是非常重要的，面试的时候一定要自信，求职的过程中要注意一些小细节，正确面对求职测评，职场上的那些事。

　近年来，随着心理学日益受到人们的关注，与之相联系的一系列“人才测评”、“人员素质测评”等层出不穷，一些企业对于这些“科学测评”的工具和技术极感兴趣，希望能够通过测评帮助断定一个人是否可以被录用或担任某些重要的职位。对作为初选淘汰不符合“职业定位”的人才的主要方法。

　 测试大行其道

　为了选到更合适的雇员，近年不少公司都将心理测试引进了网申甚至面试环节。

　人才测评，最通俗地说，就是让求职者做一些心理测验题，然后由心理学专业人士根据答题结果分析个人的能力和人格特点，以此判定适合从事的职业。

　美国职业指导专家编制了职业兴趣测验，认为人格特征与职业适应性有着密切的关系，一定的人格适合于从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的人格要求。这样的职业人格测试在美国大学生求职过程中，被作为职业规划的一部分，以帮助求职者最快找到符合自身人格的最佳职业。

　 坦然表达自我

　应届本科毕业生徐力对职业人格测评有些感冒：“网申时，我做心理测试很谨慎，尽量呈现出外向、有能力、有上进心的形象，但没想到结果连网申都没有通过”。

　对此，专家表示，在心理学测验量表中，有不少题目都是“测谎”题，为的就是检验被试者是否真实将自身的情况反映在答题中，“系统科学的心理测试都经过严谨的设计，绝对可以反映出一个人真实的人格特点。一旦说谎太多，那么这次心理测试的结果就会直接作废，招聘公司更有理由怀疑求职者的诚信。”

　在面对这些工具性的心理测试和问题中，求职者应该以自己最真实和即刻的想法去应对，表达出一个真实的自我。“遮遮掩掩或者逆意而为，有可能会侥幸通过，但却很有可能为自己选择了一个不适当的职业，对个人的职业发展极为不利。”

　虽然目前企业招聘依赖心理测验的程度在不断提升，但是目前它却远远还未成为决定个人是否能获得某个职位的最大因素，一般的人力资源经理在决定录取一个人的时候，多半会看一看一个人的心理测验的结果，但它只是一个参考标准而已。

　知名外企的人力资源经理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理测验更多地被他们用来分配职位，进而递交给相关的部门上级主管，作为上司更加了解求职者各方面兴趣、能力、性格的参照标准。

　招聘者更加关心的永远都是求职者的学历和过去的工作经历，绝不仅是心理测验的结果。毕竟，人与人之间的交流，才能换来更多能力上的反映。不可能仅仅用一套心理测试，就直接决定是否录用某个应聘者。“心理测验本身是有效度的，但它毕竟是机械的，难保完全不出一点错。”

　 一、注意自己的.仪表

　当一个应聘者站在你面前时，我首先端详的是这个男孩或女孩对我的第一印象及仪表。

　第一印象是干净利落，落落大方，给人的感觉是好的。男孩子朴素点，千万不要留怪式的发型。女孩子不要把自己打扮的花枝招展，穿着职业装最好。

　我不喜欢带有刺青的应聘者，看到有刺青者，一般情况下我都不用，除非你有特殊才能，那就另当别论了。

　 二、一份简单的履历表

　打一份清晰的简历：姓名、年龄、文化程度等等，尽量不要繁杂。

　有的人喜欢别出心裁地设计出具有个人特色的简历，会有很好的效果，不过也是因人而异。

　切忌在简历上吹嘘自己，把自己包装成一个无所不能的全才，这样很不好。我曾经遇到一个小伙子，他参加过很多培训班，拿着六七本培训证书。什么车工培训、电焊工培训、电磁学、机电学、计算机培训、民用化学、食品发酵与加工等等。我让他讲一下电磁学广义与狭义以及洛伦兹力，他不知所云；我们秘书让他讲一下国家电焊条的编码以及圆心焊与三角焊手法的不同，他也不知道。应聘就是出来找工作，不需要过度的吹捧自己，我还是喜欢实事求是的年轻人。

　 三、要进行分析研究招聘单位的工作性质，对比其他单位，选择适合自己的工作

　这一点非常重要，你在应聘之前，应当对自己所应聘单位的基本状况、工作性质、工资待遇、与自己的适合程度等进行一个初步了解。在没有了解清楚之前，不要盲目签约，签约一定要慎重。特别是应届毕业生，就业协议是一种就业合同，具有法律效力，什么事情也没有弄明白，就盲目签约，有可能为自己以后的工作生活以及自身发展带来毁灭性的损害。

　 四、警惕职场应聘欺骗

　有一些用人单位，问题多多，一般没有人愿意去这样的单位。所以，他们经常在招聘人员。应聘者应当具备一定的识别能力，防止上当。有的单位，对自己进行过度的包装，拉大旗做虎皮，或者弄一些别人不懂的名词，意在引诱你上钩。

　我们的老板就经常告诫我们：加强宣传力度，尽量说好听的，不管怎样，先把人招聘回来在说。有些学生盲目签约，结果来到这个单位，自己又不喜欢，也不适合自己的理想，走也不是，留也不是，弄的狼狈不堪。

　 五、识破花言巧语，警惕色狼老板

　这一点主要针对女孩子们！

　特别是一些民营企业的老板，色欲熏心，经常跑到人才市场招聘漂亮的女孩子，然后灌之予秘书称谓，供其寻欢作乐和到处显摆。我曾经认识一个赵老板，就是这样的一个货色。有不少女孩子上当受骗。也有个别女孩子，喜欢迎合老板的喜好，跟上这个赵老板混吃混喝，一起显摆，招摇过市。

　总之，这不是一个正常的求职者应该的选择，千万要警惕这种打着招聘的幌子的色狼。

　 六、应聘时的对策

　就是在应聘之前，准备好面试时常见的问题的回答，比如：为什么要离开原来的职位啊？你有哪些优点和缺点啦？你认为自己最为突出的成绩是什么？你的工作目标是什么？对以前公司的老板、管理人员、员工有什么看法？对本公司了解多少？有什么要求？希望得到哪个职位？对该职位的设想？以及薪资要求等等。

　这些问题不需要以书面形式写下来，只要脑子里有这个概念就行了，靠自己临场发挥了。

　面试时握手力量适度；微笑轻松，直视考官；对话交流，权当享受；提问倾听，跟上思路；回答问题，灵活真诚；结束之时，莫忘说声感谢！就这么简单。

　 七、学会说话，综合重点

　能和面试官聊与招聘职位相关的内容，也就两三分钟。因为在招聘现场人太多，不可能有太多的时间双方进行沟通。应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。

　聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，应聘者应放松心情发挥出正常的水平。

　一般情况下与招聘人员谈话，因为人很多，时间有限，所以，要突出重点，挑有用的说，最重要的是突出和展示自身的优势和能力，在优势和能力中，要先介绍与招聘条件中相吻合的部分，避免罗嗦了一段，重点没说，就被后面的人打断，从而失去机会。

　总之就是尽量的展示自己的语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，

　 八、留下必需的资料

　如果单位不能当场签约，还要继续面试或考核，就要留下自荐书、简历等材料。

　留下资料后，不要坐等，而应积极地与单位联系，以争取主动。

　有一些孩子，利用招聘会现场的有利条件，与招聘人员积极主动沟通交上朋友，这样很好，最起码能真实的了解到这家单位的情况，即使没有被聘用，也为下次的应聘留下余地。

　另外，如果你去了一个单位，发现这个单位不是自己理想的单位，也可以暂时先干着，为自己总结职场经验，以后有了适当的机会，在转换工作不迟。

　如果发现这个单位有问题，或者是老板有问题，或者不正规，搞一些非法勾当。应当立即撤离，不要因为利益金钱把自己陷入泥沼。

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