人力资源管理文献综述(中国知网、万方和维普，哪一个数据库最好？)

人力资源管理文献综述

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《关于人力资源管理的文献综述》

人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处， 人力资本不断升值的过程。在日新月异的今天，对于一个企业起着至关重要的作用。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。笔者结合所写内容并参考有关书目明确了人力资源管理的概念、功能，价值及目标。

一、人力资源管理的概念

由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中提出：人力资源管理，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它具体诠释为根据企业发展策略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策 以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指 挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据这个定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即第一是对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

在百科名片中提出，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理的功能

由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为有5种功能：

第一：获取。

根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

（1） 工作分析：

是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。

（2）人力资源规划：

是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

（3）招聘与挑选：

应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 企业文化

（4）使用：

经过上岗培训，给合格的人安排工作。

第二：整合。

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

第三：保持。

通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。

（1）报酬：

制定公平合理的工资制度。

（2）沟通与参与：

公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。

（3）劳资关系：

处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。

第四：评价。

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

第五：发展。

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

（1）员工培训：

根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。

（2）职业发展管理：

帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的 发展相协调，满足个人成长的需要。

由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中认为：人力资源管理根本职能是指力资源管理的根本职能就是：

（1）依据组织核心能力的要求，明确、开发员工 的核心专长与技能，通过人力资源实践活动来促进 组织核心能力的形成。

（2）站在企业发展与员工需求的角度，持续向不同类 别、不同层次人才提供所需要的人力资源产品与服务 三、人力资源管理的价值

由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为人力资源管理的价值在于：

（1）表现形式

由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：维持人力资源再生产的生活资料价值；.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。

（2）价值评估

人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。

（3）价值计量

人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。 四、人力资源管理的目标

由孙宗虎，王瑞永主编，人民邮电出版社的《人力资源管理流程设计与工作标准》中认为，人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

由许明月主编，经济科学出版社的《人力资源管理心理学》中认为，人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家许明月认为主要包括以下三个方面：

（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

（2）最大限度地开发管理组织与内外的人力资源，促进组织的持续发展；

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

参考文献

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[2]金圣才.企业人力资源管理[Z] .中国石化出版社，2024.

[3]张丽云.人力资源管理[Z].中国经济出版社， 2024.

[4]周三多.管理学原理与方法[Z].复旦大学出版社，2005

[5]（美）德鲁克.管理的实践?[Z].机械工业出版社， 2024

[6]叶龙，史振磊.人力资源开发与管理[Z].北方交通大学出版社，2006.

[7]韩伯棠.管理运筹学[Z].高等教育出版社， 2005 (4).

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[9]徐笑君.职业生涯规划与管理[J].四川人民出版社, 2008(2).

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[17]张波.酒店管理[J] 大连理工大学出版社， 2008(3).

[18]李一军.管理信息系统案例集[Z] .高等教育出版社，2008.

[19]袁仕涛.员工管理技巧[J] .湖南出版社， 2024.

[20]刘常宝.企业战略管理[Z].科学出版社，2024.

先说下人力资源管理的论文要怎么写，再来说查重的问题。

第一步：选题

选题对于我们的毕业论文来说非常的重要，它界定了我们的论文主题、论文范围以及写作的方向等，所以，题目一定要选好，怎么选呢：

首先，如果你对于人力资源管理专业中某个板块或者方向感兴趣，那么很好，你比别人少了一步“纠结”，你可以选择几个这个方向的关键词，比如我当时只知道自己想写劳动关系，我就以“劳动关系”为关键词，去文献库里面搜索文献，比如知网、维普、万方以及学校的电子资源库，记住，这一步，不需要你精读，我是通读每篇文章的目录，看它主要涉及的内容，一定要多看，多下载一些存入先前准备好的文件夹里，记得分类存放，也可以将看过的论文进行重命名，标注你觉得有借鉴价值的标签;根据推送的缩小关键词范围，比如“劳动风险的防范”，多看，多看，并几篇进行对比，相信我，只要你用心去看和对比，你会在选题时候就理得清论文的大概提纲;

如果，你对自己要写哪个方向的毫无头绪，那就将你的关键词多个方面多方位去搜索，提醒一下大家，不论你属于哪种情况，一定要一边搜集资料的过程中一边对比，梳理，管理资料，一边缩小你的选题范围，然后接下来的步骤就同上一段一样就可以，只不过，可能你需要花更多一点的时间去筛选，慢慢缩小你的范围。

第二步：确定题目

选好题，确定题目同样很重要，怎样让自己的题目一语中的明示主题方向，这里给到一个命名原则：具体化、专业化、理论化;如：《XX企业员工激励机制存在的问题及对策初探》;

具体化(明确研究调查范围)：XX企业;专业化(员工激励机制)理论化：这里的“理论化”体现在，你在题目中加上理论，如:《基于马斯洛需求层次的员工激励机制存在的问题及对策初探--以XX企业为例》。

这一步，可以多跟你的指导老师请教，让他帮助你分析你的论文写作难度从而确定最适合你的题目;

第三部：确定提纲

提纲即你的文章结构规划，在这一步，基于第一步你已经积累了一部分文献资料并对它们进行了管理，并且我们的题目已经确定下来，确定了题目，我们就相当于更加明确了自己写作的方向以及所用理论方向和实践数据支撑所需内容;接下来，你就可以再一次精读摘要、文献目录，写作背景，并且再进行对比整合，创新出自己的提纲，不要照搬，查重率会很高;

这里跟你分享一个方法，拆分论文题目，正如我们上一段所述，你的论文题目由具体的研究范围，理论基础、以及所研究的对象，你可以按照此组成拆分你的题目，组成新的关键词再去更准确的搜索文献资料，比如上面的，马斯洛需求层次为一个关键词，员工激励机制为一个关键词，问题和对策为一个关键词，根据这样来搜索资料，以关键词为依据总结分析作者们是如何阐述这个关键词相关内容的;再者，建立起几个关键词之间的关系，分析几个关键词在你的文章中是怎样的逻辑结构，搭建你的大框架，如何再扩充出二三级内容结构;

同样，少不了，每一步，你都要和你的指导老师去沟通，它可以帮助你在你陷入深思混乱时给你指明方向，同时也是为了让老师随时了解你的进度。

第四部：实践数据调查分析

基于前三步，基本上你已经基本构建出你很明确的写作内容，就等着进一步论证填充，如果你是实用型论文，那就少不了调查，数据分析，那就要根据你需要的得到的“证据”去确定以及设计你的调查方式，论证方式，可以采用问卷发放，访谈，资料验证等形式不过有一点，你要保证你的样本数据足够支撑你的论题，这个同样多跟指导老师沟通，已确定你的调查方式，范围，调查内容，最大程度保证一次就获得有力的支撑数据，不要怕麻烦，任何看起来轻而易举的事情都是经历过一点点繁琐的小事情，想让你的论文顺利过关，毕业，过程很重要!

第五步：填充正文内容

这一步就是通过自己的调查，文献查阅，来详细撰写大框架下的内容，我想，你认真做了前面四步的话，到这里你就不会愁你没有话写。记住，多跟指导老师沟通，除了可能多被骂几次，绝没有坏处;

好啦，到这里，一篇论文就完成了，接下来就是修改啦~希望你修改的次数可以少一点~哈哈~

任何事情都是一点一滴积累而来，正确的，适合自己的方法当然会让自己更加事半功倍，相信自己努力多一点，认真多一点，烦恼就会少一点!

论文查重

如果是用来评职称需要发表的话，论文选题一定要和人力资源高度相关，围绕人力资源写一些专业性比较强的内容，体现出你的专业水平。论文在完成之后一定要到paperpp上查下重复率，建议把重复率控制在30%一下，具体按期刊的要求来。如果改完之后还是不放心，可以用知网或者维普这些再查一遍。

　简单比较一下：

1、从收录情况来看，维普收录最久，万方收录时间最短，但是现刊万方收录最好，维普最近两年的很多期刊都没有了，特别是医学类的。

2、文档的清晰度：万方最高，维普最差。

3、使用方便性：知网和万方差不多，维普最差。

4、其它：万方的期刊浏览功能做的很好。

更加深入比较：

中国知识资源总库（CNKI）《中国知识资源总库》是由清华大学主办、中国学术期刊（光盘版）电子杂志社出版、清华同方知网（北京）技术有限公司发行、数百位科学家、院士、学者参与建设，精心打造的大型知识服务平台和数字化学习系统。目前，《总库》囊括了自然科学、人文社会科学及工程技术各领域知识，拥有期刊、报纸、博硕士培养单位的博士和优秀硕士学位论文、全国重要会议论文、中小学多媒体教辅以及1000多个加盟数据库。全文采用CAJ和PDF格式，必须下载专门的CAJ和PDF浏览器才可阅读。

中国知识资源总库的重点数据库有：

《中国期刊全文数据库（CJFD）》截至2007年3月共收录了国内8127种期刊，全文文献总量已达2272万多篇，收录起始时间一般为1994年，个别追溯到1979年或创刊年，按学科分126个专题，内容每日累增。产品形式有网络形式、光盘形式、《中国期刊专题全文数据库光盘版》。

《中国优秀博硕士学位论文全文数据库（CDMD）》收录2000年至今300多个博硕士培养单位的学位论文，内容每日累增。

《中国重要报纸全文数据库（CCND）》收录2000年至今1000多种重要报纸，内容每日累增。

《中国重要会议论文集全文数据库》（CPCD）收录2000年至今400家学术团体的会议论文，内容每日累增。

《中国企业知识仓库（CEKD）》收录国内5400余种核心与专业特色期刊、博硕论文、报纸、行业标准、法律法规、行业经济数据统计、行业深度研究报告、技术发展动态、国外经济发展动态等信息，涵盖企业技术创新、经营决策、企业管理、WTO、行业动态等专业资料信息。

《中国图书全文数据库》《中国年鉴数据库》《各行业百科数据库》《声像资料数据库 》《《保持***员先进性教育》专题数据库》等。

以中国期刊全文数据库为例讲解CNKI的检索方式。中国期刊全文数据库有分类检索、初级检索、高级检索和专业检索四种方式。在每种方式的检索结果（包括二次检索的检索结果）里都可以进行二次检索，可以无数次的进行，逐步缩小检索范围，直至检索结果为零。

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重庆维普资讯有限公司是科学技术部西南信息中心下属的一家大型的专业化数据公司,是中文期刊数据库建设事业的奠基人。自1989年以来,一直致力于期刊等信息资源的深层次开发和推广应用,集数据采集、数据加工、光盘制作发行和网上信息服务于一体；收录有中文期刊8000种,中文报纸1000种,外文期刊4000种,拥有固定客户2000余家。目前已成为推动数字图书馆建设的坚强支柱之一。

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万方数据库简介

知识来源：万方数据股份有限公司是国内第一家以信息服务为核心的股份制高新技术企业，作为国内第一批开展互联网服务的企业之一，万方数据坚持以信息资源建设为核心，努力发展成为中国第一的信息服务提供商，开发独具特色的信息处理方案和信息增值产品，为用户提供从数据、信息到知识的全面解决方案，服务于国民经济信息化建设，推动中国全民信息素质的成长。

覆盖范围：自然科学、数理化、天文、地球、生物、医药、卫生、工业技术、航空、环境、社会科学、人文地理等各学科领域。

收录年限：《中国会议论文全文数据库》主要收录1998年以来国家级学会、协会、研究会组织召开的全国性学术会议论文。

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