人力历年真题(四川志多邦人力资源服务有限公司怎么样？)

人力历年真题

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26、收入差距的衡量指标是( )。

(A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性

27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

(A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策

28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。

(A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系

29、( )不具有法律效力。

(A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释

30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( )。 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③②

31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。

(A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力

32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )。

(A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度

33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。

(A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象

34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致( )。

(A)路径一目标理论 (B)情境领导理论(C)费德勒的权变模型 (D)参与模型

35、现代人力资源管理的内容应( )。

(A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心

36、在管理形式上．现代人力资源管理是( )．

(A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理

37、人力资源开发日标的整体性不包括( )．

(A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性

38、( )是对企业总体框架的设计．

(A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划

39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )．

(A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表

40、( )为企业员工的考核、晋升提供了依据．

(A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 (D)人员需求计划

41、影响劳动环境的因素不包括( )．

(A)温度与湿度 (B)工作地组织 (C)工作丰富化 (D)照明与色彩

42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )．

(A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 (D)按岗位定员

43、企业劳动定员标准的特征不包括( )．

(A)法定性 (B)技术性 (C)精确性 (D)统一性

44、( )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准．

(A)比例定员标准 (B)综合定员标准 (C)效率定员标准 (D)设备定员标准

45、制度化管理的优点不包括( )．

(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要

46，( )是对企业管理各基本方面规定的活动框架．

(A)管理制度 (B)业务规范 (C)技术规范 (D)行为规范

47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜 在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是( )．

(A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④

48、关于发布广告，描述不正确的是( )．

(A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力

(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界

49、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。

(A)职业技术学撞 (B)劳动部 (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心

50、在面试过程中，考官不应该( )．

(A)刨造融洽的气氟 (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质

51、( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复．

(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问

52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。

(A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法

53、情景模拟适用于测量员工的( )．

(A)学习能力 (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力

54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。

(A)稳定系数 (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数

55、( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．

(A)预测效度 (B)同饲效度 (C)内容效度 (D)异侧效度

56、人员培训活动的起点是( )．

(A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定

57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )．

(A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 (D)确认培训时问

58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．

(A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果

59、( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法．

(A)讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法

60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。

(A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法

61、( )不属于案例研究法。

(A)案例分析法 (B)个案分析法 (C)工作指导法 (D)事件处理法

62、( )又称 T 小组法．简称 ST(Sensitivity Training)法．

(A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练

63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的( )．

(A)稳定性和连贯性 (B)稳定性与现实性 (C)周期性和变化性 (D)创新性和变革性

64、( )不属于场地拓展训练游戏。

(A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡

65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．

(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容

66、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括( )。

(A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性

67、( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

(A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈

68、关键事件法的缺点是( )．

(A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (D)不能贯穿考评期始终

69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。

(A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法

70、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计

71、( )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。

(A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金

72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。

(A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位

73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。

(A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性

74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。

(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％

75、( )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业．

(A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)捧列法

76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。

(A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 (D)对精度要求高

77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．

(A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (C)计件工作时间 (D)缩短工作时间

78、( )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。

(A)法律关系 (B)劳动关系 (C)权利义务 (D)法律规范

79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。

(A)集体协议 (B)劳动关系 (C)集体合同 (D)劳动合同

80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

(A)劳动法律关系 (B)法律关系 (C)劳动合同关系 (D)劳动关系

81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动．

(A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为

82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的．由职工代表代表职工与企业签订。

(A)劳动合同 (B)专项协议 (C)集体协议 (D)集体合同

83、( )体现国家意志，覆盖所有劳动关幕，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。

(A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同

84、( )应承担法律责任。

(A)企业违反集体合同的规定 (B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务

85、( )不属于目标型调查法．

(A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查

二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分)

86、失业类型分为( )。

(A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业

87、劳动力市场的制度结构要素有( )．

(A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量

88、劳动法的基本原则包括( )．

(A)物质帮助权原则 (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则

89、下面属于劳动权的是( )．

(A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权

90、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡．

(A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标(E)长远发展

91、包装策略主要包括( )．

(A)相似包装策略 (B)差别包装策略(C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略

92、心理测验按测验的方式可分为( )。

(A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验

93、人力资本投资的特性有( )。

(A)收益形式单一化 (B)动态性 (C)谁投资．谁收益 (D)连续性 (E)收益形式多样化

94、从内容上看，人力资源规划可分为( )．

(A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 (D)人力资源费用规划 (E)战略规划

95、工作岗位分析信息的主要来源有( )．

(A)直接观察 (B)事件访谈 (C)工作日志 (D)书面资料 (E)同事报告

96、定员定额标准的内容包括( )．

(A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定额标准

97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现( )。

(A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 (D)人事相宜 (E)位得其人

98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )．

(A)比例定员标准 (B)概略定员标准(C)详细定员标准(D)单项定员标准(E)综台定员标准

99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( )．

(A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D)符合法律的规定 (E)适合企业特点

100、外部招募的优势主要体现在( )。

(A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法

101、( )属于内部招葬方法。

(A)推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 (D)网络招聘 (E)布告法

102、简历的筛选应涉及到( )等几个方面．

(A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性(C)分析简历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象

103、在面试过程中，考官应该做到( )．

(A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能

(E)决定应聘者是否通过本次面试

104、劳动环境优化的内容包括( )．

(A)办公桌安排 (B)噪声 (C)温度和湿度 (D)空气 (E)照明与色彩

105、效度评估中的效度主要有( )。

(A)预测效度 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)内部一致性

106、培训需求分析是( )的前提。

(A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训

107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为( )．

(A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折 (C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析

108、面谈法有( )等具体操作方法。

(A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法

109、( )属于培训需求分析模型。

(A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型 (C)全面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培训需求分析模型

110、参与型培训法包括( )。

(A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法

111、培训前对培训师的基本要求包括( )。

(A)做好准备工作 (B)与学员搞好关系 (C)了解学员的喜好 (D)决定如何在学员之闻分组

(E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍

112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。

(A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议

(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取

113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为( )。

(A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈

114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．

(A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励

115、关于目标管理法说法正确的是( )．

(A)目标管理法的结果易于观铡 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较

(D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

116、薪酬表现形式包括( )．

(A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。

(A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资

118、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )．

(A)薪酬调查 (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力

119、社会保险包括( )。

(A)养老保险 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险

120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括( )．

(A)物质利益促进机制 (B)物质利益约束机制 (C)物质利益激励机制 (D)物质利益调节机制 (E)物质利益平衡机制

121、( )都可以成为劳动法律关系的客体．

(A)保险福利 (B)工资 (C)工作时间 (D)员工 (E)休息休假

122、劳动关系调整的方式包括( )．

(A)劳动合同规范的调整 (B)企业内部劳动规则的调整 (C)集体合同规范的调整 (D)劳动争议处理制度的调整 (E)民主管理制度的调整

123、集体合同与劳动合同的区别体现在( )。

(A)功能不同 (B)主体不同 (C)内容不同 (D)法律效力不同 (E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式

124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )．

(A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主管理 (C)有利于协调劳动关系 (D)维护职工的合法权益 (E)弥补劳动法律法规的不足

125、平等协商与集体协商的主要区别是( )。

(A)主体不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依据不同 (E)程序不同

2007年11月企业人力资源管理师三级理论试卷标准答案

26－30 BBABB 31－35 BCCAC 36－40 CDBBA 41－45 CDCBB 46－50 ADACC 51－55 BDDCA

56－60 DDAAD 61－65 CDABA 66－70 AABCC 71－75 DDBBC 76－80 DDBAD 81－85 DDAAD

86－90 ABCD、BDE、ACE、ABCDE、ACD

91－95 ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE

96－100 CDE、BCDE、BCDE、ABDE、BCDE

101－105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD

106－110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE

111－115 ADE、ADE、ACDE、ACDE、ABDE

116－120 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE

121－125 ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE

我5月份刚考完自考人力资源本科《绩效管理》。

绩效管理 - 练习题

第一章

1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（ ）

A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”

B. 从单纯强调数量到强调质量

C. 从强调质量到强调满足顾客的需要

D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责

2、绩效的意义表现不包括哪个方面（ ）？

A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统

B. 绩效管理促进质量管理

C. 绩效管理提高员工工作动机水平

D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据

3、 IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（ ）。

A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划

B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系

C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素

D. 制定提高组织内部学习氛围的对策

4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（ ）

A. 任务及事物

B. 关键成功因素

C. 关系绩效

D. 关键成功因素

5、当代组织变革的主流趋势不包括（ ）

A、组织裁员

B、组织扁平化

C、组织分散化

D、组织重组

第二章

1、绩效测量和（ ）问题一直是管理学关注的主要问题。

A、绩效考核

B、绩效指标

C、绩效管理

D、企业绩效

2、基础信息、（ ）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。

A、生产效率信息

B、企业效益

C、绩效管理

D、市场份额

3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（ ）、经济增加值等综合评价方法。

A、KPI

B、平衡计分卡

C、质量控制

D、战略测量

4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（ ）

A、战略

B、流程

C、能力

D、顾客满意度

5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（ ）规律。

A、由关注企业内部转变为内外兼顾

B、指标从简单向综合发展

C、注重财务指标转向与非财务指标相结合

D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理

第三章

1、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（ ）。

A. 细致的目标体系(计划)

B. 良好的执行控制体系

C. 绩效的反馈与改进体系

D. 以上选项都涉及

2、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。

根据上述的案例，对以下几个题进行选择。

（1）上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点。（ ）

A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统

B. 绩效管理需要持续的绩效沟通

C. 绩效管理提高员工工作动机水平

D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据

（2） 在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（ ）。

A.工作进展情况

B. 绩效工具

C. 潜在的障碍和问题

D. 可能的解决问题的措施

（3）通过绩效沟通，企业期望达到目的有（ ）

A. 让员工了解绩效的流程

B. 绩效反馈

C. 绩效考核的意义

D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的

（4）通过案例我们可以看出（ ）

A、绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节

B、绩效计划不能修改

C、绩效计划是人力资源部负责实施的。

D、绩效计划的内容十分重要

3、DK公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核下过看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，户主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。

（1）从上述案例中，我们可以看出（ ）

A、绩效管理中必须包括绩效反馈

B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系

C、员工只要有目标就行了

D、员工的工作结果对于公司才是最重要的

（2）绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（ ）

A、绩效计划属于基础工作

B、绩效的实施才是最重要的

C、制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点

D、绩效沟通属于反馈阶段

4、完整的绩效管理循环不包括（ ）

A、绩效计划属于前馈控制阶段

B、持续的绩效沟通属于过程控制阶段

C、绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段

D、绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。

5、绩效考核是一个动态的持续过程,( ）是绩效考核的基础。

A. 绩效反馈

B. 绩效改进计划

C. 绩效计划和沟通

D. 绩效结果的应用

第四章

1、某设计院在建立绩效指标时，从提高企业的整体绩效的目标出发。将绩效考评指标与企业战略、企业目标紧密联系，切将企业目标分解到部门目标，在分解到岗位目标，通过问卷调查法、个案研究法、访谈法等方法，形成企业绩效关键指标，其中包括：业务量的增长、服务质量的提升、科研成果的增长、海外业务的增长四个指标。进而就一步分析建立企业的绩效指标体系。

（1）通过上述案例我们可以了解到（ ）

A、绩效考评的作用非常重要

B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作

C、绩效指标体系一定要有关键指标

D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去

（2）日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（ ）

A、问卷调查法

B、个案研究法

C、访谈法

D、专题访谈法

（3）在绩效指标确立的过程中使用问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是（ ）

A、请问你的工作满意吗？

B、你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？

C、你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？

D、你的目前的工作的正常工作负荷应该是多少

(4)在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，透过口头的方式直接获取有关信息的研究方法是（ ）

A、问卷法

B、访谈法

C、专题访谈法

D、工作分析法

2、考核销售员时，采用“年销售额在30—40万元，税前利润率为20%—25%”，这属于（ ）

A、绩效指标

B、绩效项目

C、绩效标准

D、绩效结果

3、下面考核项目中不属于考核智能管理类工作人员的绩效考评指标是（ ）

A、组织纪律性

B、出勤率

C、不听从指挥的次数

D、学习能力

4、在绩效考核的中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有关“指标”含义描述正确的是（ ）

A、指标是从某些方面对工作进行的衡量

B、指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平

C、指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题

D、指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”、

5、根据绩效考核的内容划分，下面那一项不属于绩效考核的内容（ ）

A、工作业绩

B、工作能力

C、工作要项

D、工作态度

第五章

1、（ ）的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。

A、绩效计划

B、员工考核量表

C、工作计划

D、实现目标流程

2、中国有句古话“凡事预则立，不预则废”可以用来形容绩效计划的（ ）作用。

A、绩效管理中的最重要的环节

B、保证员工和组织目标的顺利实施

C、有利于时间的节约

D、有利于绩效管理的顺进行

3、某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了（ ）

A、可行性原则

B、综合性原则

C、突出重点原则

D、战略一致性原则

4、某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、语速等10个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。

（1）上述事实说明在制定绩效计划是应遵循（ ）

A、突出重点原则

B、综合性原则

C、突出重点原则

D、战略一致性原则

（2）下面那个指标不能作为考核业务员的关键指标（ ）

A、出勤率

B、营业额

C、顾客投诉

D、语速

5、在下列内容中，属于直接主管的职责的是（ ）

A、宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子

B、制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容

C、与下属员工共同制定员工绩效计划

D、解决绩效计划中的问题

第六章

1、绩效管理的有效实施需要____的密切合作才能实现。

A、人力资源管理部门、企业高层及员工

B、人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层

C、人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工

D、直线管理者、企业高层及员工

2、从主管的角度来讲，为了对绩效计划进行有效地跟进和辅导，为了总结绩效管理实施过程中的经验和教训，也为了（ ），主管人员需要通过多种方式收集和记录员工绩效实现过程中的信息。

A、给绩效考评工作、绩效反馈工作提供详细的参考信息

B、总结绩效实现过程中的经验和教训

C、对绩效计划的实施过程进行自我督促检查和自我管理提升

D、在绩效沟通中获到主管的指导和帮助

3、现代企业中员工每天把自己主要从事的工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，可以通过（ ）来实现。

A、公司的办公自动化系统

B、工作报告

C、工作记录

D、OA系统

4、下面不是影响绩效管理实施的因素的是（ ）

A、技术

B、组织结构

C、环境

D、人

5、某公司是一家以“休闲、品味”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。

（1）通过上述的案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必须要有直线管理者的协助，下面哪一种角色是其应该扮演的角色（ ）

A、合作伙伴

B、支持者

C、直接成绩评定者

D、旁听者

（2）一个企业的绩效管理要顺利的实施下去，必须有强有力的组织保障体系，下面说法正确的是（ ）

A、由人力资源部成立，各部门领导参与的绩效管理委员会

B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组

C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入

D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传。

（3）在上述案例中，员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的是（ ）

A、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案

B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训

C、管理所有的考核资料档案

D、进行绩效考核方案实施的监控

（4）其实在企业的绩效管理中员工也是有责任和义务参与的，应该扮演相应的角色，下面不是员工在绩效管理实施中扮演的角色的是（ ）

A、任务执行者

B、信息沟通者

C、记录员

D、业绩记录者

（5）上述案例的问题要想解决可以考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现状，下面对于试点的选择，说法正确的是（ ）

A、该单位的结构不具有代表性

B、高层领导对于试点的工作不予理睬

C、选择单位的规模一定要大

D、该单位因为有其他单位与众不同的地方

第七章

1、从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（ ）

A、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。

B、绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。

C、绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核。

D、绩效考核是对人与事的考核。

2、绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于员工来讲，（ ）

A、提高管理效率

B、无形的鞭策和压力

C、发现优势劣势

D、减少或避免工作问题的发生

3、通过绩效考核，将员工的工作绩效结果进行分析，对于（ ）的员工，可以根据组织需要和员工实际而采用开发培训。

A、绩效优秀、发展潜力大

B、绩效一般

C、绩效中等

D、绩效及格

4、工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，因此在对培训经理进行考核时，下面指标中属于工作业绩指标的是（ ）

A、组织内部培训师的培训活动

B、员工对培训组织工作的满意度

C、培训计划的正确性

D、培训内容的适用性

5、（ ）可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开，在考核中的比重通常应为60%—80%。

A、工作要求类指标

B、工作要项类指标

C、工作业绩类指标

D、关键职责类指标

第八章

1、某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡……

（1）在上述的案例中，运用的是目标管理的考核方法，在这种考核方法中，对营销人员进行目标设置时，可以考虑的变动目标有（ ）

A、销售收入

B、员工满意度

C、大型员工培训的培训效果

D、回款率

（2）正对上述案例中的财务部门在使用目标管理卡时出现的问题，应该在（ ）阶段处理。

A、绩效目标计划阶段

B、绩效指导

C、绩效检查

D、激励

（3）目标管理法的实施假设不包括（ ）

A、绩效衡量过程中的主管因素可以忽略不计

B、成者为王，败者为寇

C、工作结果是一个为企业做出贡献的全面客观的衡量

D、衡量过程及标准要具备一定的条件

2、评价中心法通常采用的模式不包括（ ）

A、案例分析

B、无领导小组讨论

C、公文处理

D、关键指标

3、在考核中，将员工的从“1”的顺序一直拍到最后，这样的方法是（ ）

A、排序法

B、强制分布法

C、量表法

D、关键指标法

4、利用正态分布图的形式将员工的绩效分为不同的种类，将不同级别的员工分别对待，这样的考核方法是（ ）

A、排序法

B、强制分布法

C、量表法

D、关键指标法

5、对评价者要求较高，开发成本高，实施成本低，适用范围光的考核方法是（ ）

A、排序法

B、行为观察考评法

C、混合标准量表法

D、关键指标法

第九章

1、在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（ ）

A、考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少

B、关键指标设计不合理

C、绩效计划执行中缺少沟通

D、绩效面谈不合理

2、反馈是有三部分组成成的，下面哪一项不是其组成部分（ ）

A、反馈源

B、所传送的反馈信息

C、反馈接受者

D、反馈通道

3、有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面观点不能说明这一论点的是（ ）

A、绩效反馈是提高绩效的保证

B、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力

C、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正

D、绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效

4、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对不良业绩者予以批评，是哪一种绩效反馈的方式

A、暗示方式

B、语言沟通

C、奖惩方式

D、指令式

5、由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双反都要做好各自，员工应该准备的面谈资料有（ ）

A、自我评价表

B、面谈程序表

C、自己的相关绩效记录

D、职务说明书

第十章

1、建立和改良绩效评估系统的目的在于使（ ）与雇员的绩效联系起来。

A、组织的使命和目标

B、组织的利润和收益

C、组织的效率和效能

D、组织的文化和思想

2、绩效考评数据的统计应有的项目是（ ）

A、考评项目

B、考评目的

C、考评费用

D、考评频率

3、对考评结果进行客观分析的内容，不包括（ ）

A、注意报纸考评结果的效度和信度

B、对影响考评的主要因素进行分析

C、对实施考评体系本身的效果进行分析

D、对考评的费用进行分析

4、在年终的时候将员工的12个月的绩效成绩进行比较，找出绩效变化的原因，这种比较的方法是（ ）

A、纵向比较分析

B、横向比较分析

C、同期比较分析

D、年度比较分析

5、在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取得双赢，这是考评结果应用的（ ）原则

A、统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据

B、以人为本，促进员工的职业发展

C、将员工个体和组织紧密连起来，促进员工与企业共同成长和发展

D、及时反馈，及时调整

第十一章

1、在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括（ ）

A、绩效评估

B、纪律约束

C、个人发展

D、组织发展

2、（ ）是推行和测试新方法的绝佳方法

A、绩效管理

B、变革

C、进行试点

D、重奖

参考答案

1. DDBCD

2. CABDA

3. ABBDAACDC

4. BBACCDAC

5. BCDADC

6. CAABABDCD

7. DCCAB

8. CCBDABC

9. ADDBA

10. AADBC

11. DC

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