我读《笑着离开惠普》(人力资源必读的书籍)

我读《笑着离开惠普》

网上有关“我读《笑着离开惠普》”话题很是火热，小编也是针对人力资源必读的书籍寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

前几天和朋友聊天，大家一起聊到了人力资源管理方面的知识，朋友擅长于企业管理咨询，随即我便开口问他是否有什么书籍可以推荐给我学习，朋友说，要不你先看看高建华的《笑着离开惠普》吧。

这本书名字似乎有些熟悉，但是自己的确没有看过，随即亚马逊找了找。

结果我发现，天呐这是十多年前的一本书啊，在知识更新迭代跑过光速的当今社会，这么久远的书，对现在来说还有借鉴意义么？我心中暗自纳闷，朋友这是怎么回事呢？

好在这本书的语言通俗易懂，读起来很轻松，我很快就浏览了一遍。没想这本10多年前的书，读完之后仍旧让我收获颇多。

2024年在企业管理中，“赋能”一词被广泛应用，“企业文化建设”也被提到了一定的高度，而这本书将惠普之道的精髓展现在我们面前，使大家体验到人性化管理的内涵。想来管理的根本就是人性的管理，而人性，古往今来更古不变。看完全书，不得不感慨，惠普这样的公司，早在那么年前就能够把人性化管理做的如此的完善，不得不向这样的公司致敬。

以前网络上看到这样一句话，“我们经济发展的速度太快，是否该停下脚步等等滞后的灵魂”，是我们这十来年间经济速度发展太快吗？还是我着实未曾经历一些比较好的企业呢？在这十多年的从业经历中，我想我并没有机会经历一家在人性化管理方面做到书中描绘的十分之一的企业，这不得不让我感叹，平台对于职业经理人来说是多么重要的一件事情。

唯一我觉得有些许的惋惜的是，毕竟惠普公司是一家中外合资企业，和我们地地道道的中国文化还是会有一些不一样，但我相信这并不会影响它在人性化管理方面给中国企业带来的借鉴意义。

如果再有刚从大学校门走出的朋友来问我，我该找一份什么样的工作来开启我的职业生涯的话，我想，我一定会对他说，“去找一家知名的，大型的，稳健发展的企业吧，先不用管去里面做什么。”

首先，仅从全书的目录来看，就是一整套的人力资源管理的入门秘籍，每个小章节就是一个管理理念的总结，为了方便展示，我把各个章节罗列如下。

书中各个小节皆是珍珠，在这里我只能就几个小节来谈谈自己的读后感。

这个问题曾经也让我一度困惑，我曾经在一家企业工作时，我和自己的领导也探讨过这个问题，他表达的意思大致是，“水至清则无鱼，非常之时，用非常之人。”现在想来是不是这位领导对自己的管理能力太过自信？对自己企业的发展太过自信？

或许在某个时刻，这样的用人之道能够快速提升企业的业绩，但我相信一家企业如果需要稳健和长远的发展，断不可能通过这样的手法能够取得成功的。

作者书中同样也提到过这个问题，在惠普的企业文化中， “德才兼备，德为先?”。在惠普里面，所谓的“德”就是企业提倡的价值观念，即对好坏、对错、善恶的评判。能力再强的员工只要不认同企业的价值观，就不是好员工。

这标题看上去是不是觉得有点可笑，其实我想说，现实中我自己也曾经经历过这样的事情。我曾经也主动离职，离开过一家企业，而我的领导很显然把我的行为当成来背叛，原本我和领导也算是很好的朋友关系，但是我感觉他并没能站在我的角度为我考虑，一方面没能理解我离职的真实原因，没能理解我个人发展的诉求；另一方面用行为对我表达不信任、愤怒和抱怨，让我内心倍感煎熬。

而书中阐述了 惠普的五大核心价值观之一就是：尊重员工、信任员工。惠普相信，员工离开公司，是为了个人的事业得到更好的发展，而不是对公司的背叛。惠普不把员工主动离职当作背叛，所以惠普的大门就永远向这些人敞开，离开的员工还可以再回来。每个人都是主观为自己，客观为别人，所以企业不应当要求员工为了公司的利益而牺牲个人的利益，必须找到这两者的结合点，员工离职不是背叛。

我记得在我离开大概半年后，这位领导重新找到我，希望我能够重新回到企业助他一臂之力，但是我内心心有余悸，便委婉的拒绝了。

作为一位人力资源工作者，辞退不适合企业发展的人，是我日常工作的一部分。我是一位一直坚守“人本主义”精神的人，在辞退人这个方面我一直比较谨慎和注意对方的情绪及心理状态，但这并不能保证那些辞退人的用人部门负责人能够和我拥有一样的想法。

我经历的很多民营企业老板以及一些管理者，在招募一位新人时，总能把他看到的优点无限制的放大，然后在这位新人身上寄予无限量的期望。当与新人的“蜜月期”过完之后，对新人的看法往往开始会有很大的不同，特别是当他们发现新人身上出现一些问题的时候，他们更多的做法是，放大这些不足和缺点，全然忘记了当时招募这位新人时所看到的优点。最后如果作出辞退决定的时候，更有甚者是言语讽刺，鄙视的眼光全然出现，对新人全盘否定和排斥。最后甚至会丢给人力资源一句话，我希望明天他可以不用来上班了。

而书中讲到了惠普的待人之道，人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的员工换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。

我想所有的人才当看到一家企业是这样的对待辞退人员的时候，人才必定对这样的企业纷至沓来。

末尾淘汰好不好？个人认为在企业管理中，末尾淘汰也是有效分辨人才的一种工具，正式因为它仅仅是一种工具，那么在使用它的时候就必须掌握方式方法，规则流程，不可乱用。

我也曾经服务过的一家企业，非常喜欢用“末尾淘汰法”，整个公司每月评估一次，每个部门提报本月末位员工。而支持末位淘汰的考评体系又不够严谨和规范，在这样的制度下，员工出现不安其位，人人自危。因为设计人员编制问题，每个月部门不可能真正做到把这位末位员工辞退，所以整个“末位淘汰”就变成了一种应付，甚至后来出现了，部门员工轮流一月一次变成“末尾”的现象，让整个制度流于形式，完全失去了它该有的意义。最后，这个制度不得不废弃。

整个末位淘汰程序是一个系统，一环套一环，每做一件事情都是有依据的、有流程的，惠普是怎么看待末位淘汰的呢？

第一个原则是，只有在迫不得已的时候才能使用。

第二个原则是，即使是末位淘汰也要尊重员工。

惠普在进行末位淘汰时，会让员工明白，被末位淘汰的员工并不一定一无是处，也许换一家公司、换一个岗位就会非常成功。因此被淘汰的员工在离开惠普的时候，心理上没有任何压力，没有觉得是被踢出去，而是被礼貌地请出去。这就是惠普以人为本理念的具体表现，也是惠普比许多企业聪明的地方。

末位淘汰绝对不能随便用，因为它类似于“外科手术”，经常搞会使员工有严重的危机感，在未掌握其要领前，不能轻易搞末位淘汰 。

当你问很多民营老板最想要什么员工时，他们的答案里面一定会有一条：忠诚”。很多时候我们都会认为“忠诚”是人的性格禀赋，所以很多老板给人力资源交代招聘任务的时候都会加一句，“帮我招聘忠诚度高一点的人”，而事实上员工的忠诚度是应该培养出来的。

那么惠普是怎么来培养员工忠诚度的呢？

在惠普看来，员工的忠诚来自四个方面的机会。

第一，做事的机会。

我们每个人都是在错误中学习长大的，这叫做事的机会。

第二，学习的机会。

当一个员工感到在惠普能学到东西时，自然愿意留下来。在惠普，一个员工要想把所有的培训课程参加一遍的话，可能要8年左右的时间。

第三，赚钱的机会。

在惠普，有一个基本的原则，那就是薪酬标准处于同行业领先者当中（Among the leaders），既不以最优厚的薪资吸引人，也不会因为薪资而失去优秀的员工。

因为人的满足感是相对的，看你处在什么环境。对于员工来讲，只要有一个相对比较高的待遇就行了。

第四，晋升的机会，也就是员工发展的空间。

惠普是不从外面招聘空降兵（但是进入卡莉时代后改变了）做管理人员的，每个人进来都是从头开始，大家都有公平竞争的机会。一旦公司从外面招聘空降兵来担任重要领导岗位，内部员工晋升的路子就给堵死了，希望在惠普长期发展的员工的积极性就会被挫伤。

我想有了以上四个方面的机会，员工不对企业忠诚也是不太可能的。作为企业管理者我们扪心自问以上四个机会，有几个给了员工呢？那么我们还怎么能指望员工对企业有种程度呢？

在惠普看来，倘若你希望自己的员工做出“五星级标准的工作”，你必须给他们提供“五星级的工作环境”，让员工知道什么叫五星级的标准，五星级与四星级的差别是什么。

在这个章节中，作者给我们举例，中国惠普曾经更换过一次办公室家具，员工的办公桌价值一万，每把椅子价值三千。而其他办公设施都必须达到国际上通用的EHS（环保、健康、安全）标准。

看到这里我内心很感动，当然我相信在这么高标准的环境下面必定也是有经济势力的支撑。我们自然也不可能要求自己所在的每家企业也都能做到像惠普这样的标准，但是我想，每家企业或多或少也是可以尽自己最大的力量，去让员工感受到企业在为员工改善办公环境。

在这个方面，我自己曾经也有所经历，我曾经所在的一家单位，因为前期工作量特别的大，每每我晚上走的比较晚，因为是独立的办公室，而且灯光不是很好，有一次和几位同事在一起修订制度文件，恰巧被我的领导看见，他说了一句，“哦，你这间办公室的灯光不是很亮，你们这样看纸质的东西对眼睛不太好。”我本能的回应了一声，“没事，还行。”

没想，第二天快要下班的时候，只见他的秘书拿着一盏台灯进了我的办公室，说给每位办公室灯光表昏暗的同事办公桌上加个小台灯。

自此，在我的记忆中，这盏台灯似乎每天晚上或多或少都会亮一段时间，心想，总归是需要使用的，要不能岂不浪费。这样看来，我的领导真的是无上的智慧。

公司业务发展非常的顺利，不到半年的时间我们的员工人数就开始不断增加，于是我们把自己楼下一层写字楼也租了下来，装修好后，我们在里面做了甲醛清理处理，每个桌子上面放上大盆的绿植，每排工位各配置两台空气净化器，日夜开发，门窗通风，这样的状态维持了快二个月。后面楼上员工实在坐不下，大家不断要求搬往楼下，于是公司便给每位员工发放甲醛测试纸，方便员工对甲醛等物质进行测量，而对于敏感体质的员工公司尽量安排坐楼上。

我也搬到了楼下，我自身也是个敏感体质的人，五官对气味异常敏感。但是当我搬到楼下新办公室的时候，我并没有发现任何身体的异常，并且自己也拿测试纸测试过，一切都比较安全。我想这与公司的默默付出密不可分，公司并不是很富有，但是就这点上，能充分体现出它对员工的尊重与关爱。我想为之感动的不止我一个人，这也必将大大提升员工的归属感。

在后面我也经历过另外一家企业的搬家经历，过程与感受则截然不同，或许从那刻开始为我后期的离开在内心深处埋下了一颗种子。

很多企业惯用压力是的管理，因为他们觉得没有足够的压力，员工就不会有足够的动力。我记得我以前呆过的一家企业，公司的领导者也总提到，“现在的员工对企业都没有一点畏惧感，所以需要给他们一定的压力，这样才能有执行力，才能让效率提到提升，这样才能对得起公司给他们的报酬。”在这样的管理理念之下，整个公司的氛围都非常的压抑，试想当你心情不好的时候，工作效率真的能高吗？

? 惠普的理念认为：用引导的方式去激发员工做好工作的热情，去启发员工的上进心，比用压力和威胁要高明得多，让员工为了自己的利益而努力工作才是上策。如果企业不善待员工，员工也不会善待企业。员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得的报酬。企业对员工激励与启发并不仅限于金钱，善于表达对员工的尊重，对员工的赏识也是一种激励。

? 靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都能达到高效率，但这样真的能长久吗？我相信真正的人性化管理也一定会带来高效率，投桃报李，人性是相通的。

惠普这样的跨国公司不提倡员工整天努力拼命地工作，而提倡员工聪明地工作（Work smart, not hard），希望员工能在工作中开动脑筋，想出更好的办法去解决问题、完成工作，从而提高工作质量和效率。

作者在书中提到，自己在惠普长达十几年的职业生涯中，加班加点的次数不过几十次而已，只有遇到重大活动过、重大会议，才有可能出现加班加点的现象，平均下来，一年也就是几天的时间。

看到这里的时候，正值“996事件”最火爆的时候，或许对于工作时间这个问题，仁者见仁，智者见智，但是我还是非常认同作者的理念，多长时间不重要，如何能够聪明高效的提升工作质量才重要。

我曾经也经历过一家企业，CEO的作息时间是11:00-23:00，这可是苦了我们这些人，每每召集开会的时候都在21:00左右，这会一开便是好几个小时，一天两天这样肯定也还可以，但是不到1个月的时间，我便发现自己的思维变得比较迟钝，身体状态不是很好。我想这样的方式似乎与提高工作效率的初心背道而驰。

事实上也证明了这点，很多同事不习惯这样的工作方式，导致人员流失非常的严重，给企业的运营管理带来了很多的阻碍。

惠普认为，培养一个人，一般要三四年的时间，从一个普通人变成一个合格的工程师，需要三四年；从一个合格的工程师变成一个合格的经理人，需要三四年。如果追求太高的增长率，要么提前大量招人，要么从其他企业挖人，而一旦市场环境发生变化的时候，又可能造成大量裁员，会给企业的发展带来周期性的波动。这在惠普的两位创始人看来得不偿失，是不可取的。

看到这里，心中很敬仰有这样管理理念的企业，或许是这个时代太多浮躁，亦或是大家都渴望快速的成长，我们总爱招聘立马就能用的人才，我们期待每位新进人员立马就能成为栋梁，解决公司棘手问题。我们不断扩大业务范围，延伸产品线。我们快速的从市场上吸纳资本，快速扩展，又快速的烧钱，再快速裁员，不断的重复循环。试问这样能让企业稳健的发展吗？

全书从薪酬管理制度、领导艺术与人才培养、人性化管理、战略、制度、执行等等各个方面向我们阐述了惠普在人心化管理的各个方面，以惠普作为案例，向我们提供了在人性化管理的各个方面的知识和方法。

读完这边书，我想我也收获了一些企业在人性化管理上面的很多理念和方法，虽然企业的性质不同，书中描绘的时代与现在时代也不同，但人性的管理与事物的发展逻辑却不会变，我相信这本书中很多理念还是可以为我们今天提供一些参考和借鉴。

人力资源必读的书籍

员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。

通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正如克里曼?斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一，如：员工入职时，需要培训；员工绩效考评结果未达标时，需要培训；员工轮岗晋级时，需要培训；新技术、新工艺应用时，需要培训；新的管理制度、工作模式和系统出现时，需要培训；新工作岗位出现时，需要培训；出现高成本、高故障时，需要培训；研究开发技术落后时，需要培训；市场推广不利时，需要培训；顾客频繁投诉时，需要培训……

但是，在对待培训这个问题上，当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法：如，许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞，从而无法生存而濒临倒闭；另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题：受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失，从而造成岗位真空，以至于众多的企业***扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？”

如何扭转对培训认识的传统错误观念、如何采取有效措施防止员工受训后的流失，是解决当前国内培训发展阻碍的一个关键。这方面，一些知名企业的观点和做法颇值得我们借鉴：

◆摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。

摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。”为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习，内容包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等，并同时积极推广电子学习（E－learning）。

◆惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。

惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。

其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。

◆海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。

海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。”

麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。

◆博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位的人才稳定和人才储备工作。”

博士伦认为：对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。

博士伦公司在接受培训前与员工签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求跳槽，则应补偿企业的培训损失。

◆联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。

在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训与企业发展战略紧密相联。

在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。”

上述经过市场千锤百炼的企业培训观和培训操作经验启示我们：一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。

英国科学家詹姆斯?马丁研究表明：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍；20世纪中期，每2024增长一倍；20世纪70年代，每5年增长一倍；目前，估计每2—3年增长一倍。所以，企业只有强化企业员工培训机制，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，向培训要效益、以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，提高企业的运营效率，使企业永葆活力，在竞争中立于不败之地。

可以说，培训工作进行的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标；员工培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。

　HR应如何与员工建立良好的关系!下面是我精心为您整理的人力资源必读的书籍，希望您喜欢!

　HR一生必读的45本书籍

　1、《六顶思考帽》

　作者?爱德华?德?波诺，

　推荐理由?帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。

　2、《思维导图》

　作者?东尼?博赞

　推荐理由?思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。

　3、《笑着离开惠普》

　作者?高建华

　推荐理由?作者曾在中国惠普公司工作 15 年，从助理工程师做到惠普决策委员会成员。在本书中作者用平淡、朴实的语言讲述着惠普的种种制度、文化。他甚至教我们实用的管理技巧。没有玄乎高深的理论，只有简单可行的方法。

　4、《第五项修炼》

　作者?彼得?圣吉( Peter M. Senge )

　推荐理由?彼得?圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

　5、《杜拉拉升职记 》

　作者?李可

　推荐理由?主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本

　6、《人事第一》

　推荐理由?入门初级参考 , 重点企业的文化建设和人力资源的发展 , 适合刚入门的人力资源们来看看

　7、《管理的实践》

　作者?彼得?德鲁克

　推荐理由?《管理的实践》一书即以管理的本质切入?就管理者的角色、职务、功能的 认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。 本书以?管理企业、管理管理者、管理员工和工作?三项管理的任务，贯穿整本书的主轴和精髓，并以八个关键成果领域、三个经

　《管理的实践》提供了观 念、原则和工具，是一套极具系统化的管理知识。

　8、《影响力》

　作者?罗伯特?西奥迪尼

　推荐理由?自出版以来，这本书就一直是最为畅销的书。由于它的影响，使得劝说成为一门科学。无论你是普通人还是为某一产品或事业、观点游说的人，这都是一本最最基本的书，是你理解人们心理的基石。

　9、《没有任何借口》

　推荐理由?迅速地改变内在精神力量的智慧书;西点军校?没有任何借口?理念最实用的解读版本;美国著名培训机构的员工培训经典教材;西方企业进行内部素质训练的人性读本;一流企业提升凝聚力的核心价值。

　10、《猎头局中局》

　推荐理由?其实猎头最能通俗的诠释该如何做一个合格的 HR ，尤其是内在修炼。

　11、《目标》

　作者?高德拉特( Goldratt,E. )，科克斯( Cox,J. ) 著，齐若兰 译

　推荐理由?每一个优秀的 HR 都必须了解所在组织的 business ，此书用小说的形式讲述制造行业的生产和运营管理，语言生动，情节贴近现实，身在制造行业不懂业务的 HR 同学都应该补上这一课。

　12、《有效管理十八项技能》(白金版)

　作者?李泽尧

　推荐理由? HR 每天都要与人打交道，管人是最难的工作之一，而管理也是有套路的，把重要的几招学到手，你的管理也就能上一个台阶。本书就是讲管理领域的?十八般武艺?的，既可作为人力资源管理者自我提高的读本，更可作为员工培训的教材。

　13、《用人大师》

　作者?宫惠民

　推荐理由?该书深入探讨了 GE 、 IBM 、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等 8 家著名 500 强公司的用人之道，并援引了中国古代文化中 200 多条用人箴言，东西结合，是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。

　14、《思考的技术》

　作者?大前研一

　推荐理由?有思考才有进步。在这个激变的时代，懒于求知的人没有生存空间。本书，大前研一将引导你怎样思考。切换思考路径，洞悉事物本质，逻辑思考，系统思考，非线性思考!

　15、《潜伏在办公室》

　推荐理由?职场中的一些事

　16、《致加西亚的信》

　作者?(美)阿尔伯特?哈伯德

　推荐理由?有史以来全球最畅销的书籍之一，做企业文化的 HR 工作者尤其要看!

　17、《我这样做 HR 经理》

　作者?黄鑫

　推荐理由?这本书为人力资源管理的一些棘手问题提供了解决的办法，不只适合 HR 从业者阅读，也是广大职场人士了解人力资源管理的一扇窗口。

　18、《追风筝的人》

　作者? [ 美 ] 卡勒德?胡赛尼

　推荐理由?我觉得心还是要柔软些，所以选择让自己感动一次。

　19、《解密三星培训之道》

　作者?张正顺

　推荐理由?作者在三星公司工作长达十余年，专职负责员工培训，积累了丰富的企业培训实战经验。本书以一位专业人士的视角详细介绍和评述了三星企业内部卓越的人才培养 机制以及鲜明的企业文化、管理理念，这些都可以供广大企业管理者借鉴。本书适合在企业里负责人力资源开发与员工培训的同行们以及对三星公司企业文化建设和 培训感兴趣的朋友们。

　本书以一个培训师的视角，从三星经营理念、三星精神、三星核心价值等方面全面解读了三星的培训体系，带我们近距离地触碰三星的企业之魂，与我们分享三星的成功之道。

　20、《色眼识人》

　作者?乐嘉

　{推荐理由?作者简介：? FPA 性格色彩密码?创始人，著名性格分析应用领域专家。13 年演讲经验，传播性格色彩六年，受众数十万，客户学员从 500 强高管到政府官员，从商学院学生到中小学教师，传播领域跨越政界、商界、学术界。《 CCTV 商务时间》特邀嘉宾

　好书简介：乐嘉教我们怎样用?有 " 色 " 眼睛?看人，长期训练可以让我们对人性有深刻的洞察力。我们借此可以更客观地看人，与人有更神秘的联结，能与他人相处得更好。

　本人认为值得推荐。

　21、《别让猴子跳回背上》

　作者?(美)威廉?安肯三世

　推荐理由?〈别让猴子跳 回背上〉是本简单有效的管理书籍，它提供了很多思考与答案，这里所说的猴子就是责任(我的理解)，猴子管理法的前提是企业家的战略人生选择，要从企业家的 能人体系转变成以员工为核心的组织能力，而支撑这一转变的是企业家真正地把企业的成长建立在员工成长的基础上，员工能否获得成长，能否变得独立，以及能否 承担责任，这才是让员工照顾好自己的猴子的意义所在!

　22、《自慢》

　作者?何飞鹏

　推荐理由?台湾著名出版人何飞鹏，循着正常的求学、工作路径，由一个默默无闻的小职员做起，到设立几十家公司，创 办 50 多种杂志?从员工到老板，从暗无天日的亏损到拨云见日，最终，在媒体领域获得了极大的成功，本书是他一路从员工做到老板的学习心得，他将自己的职 业心态、工作方法与成长秘诀和盘托出，帮你找到最?自慢?的本事。

　23、《九型人格》

　推荐理由?一个有关性格类型的革命性系，改变我们对自己和生活中其他人的根本看法。九型人格一代宗师的最权威读本。美国中央情报局的识 人指南，了解各国元首的行为特质。老板、客户、竞争对手、恋人、配偶、意中情人、慧眼洞察你身边人的真实想法。如果研究透了对咱们的工作帮助巨大!

　24、《激荡三十年 1978-2007 》

　作者?吴晓波

　推荐理由?不能只看本专业的书，做人力资源工作的人应该博览群书。这本书不仅仅是纵向的罗列三十年中国开放的一些事情，还横向的比较了当时的一些情况。你能够知道某一年，李东生、柳传志、张瑞敏、王石、刘永好这些人在做什么。

　25、《思考的技术》

　作者?大前研一

　推荐理由?通过此书学习到新的思维方式。

　26、《世界因你不同》

　作者?李开复

　推荐理由?这本书是一口气读完的，从中不仅感受到作者作为一个成功的 IT 人士，更是作为一个优秀的管理者所具有的品质。从中也能窥见世界 IT 业的一些情况，了解国外知名 IT 企业的某些运作模式，书很有趣，从故事中悟出道理，值得 HR 从业者一读。

　27、《非暴力沟通》

　作者?(美)：马歇尔 . 卢森堡博士

　推荐理由?关注谈话方式给人的不同感受，避免无心或有意的语言暴力，亦有助于 HR 沟通方面做的更到位，更专业;同时也能获得自我的心灵成长

　此书我本人也是受惠于一位业内资深 HR 专家的推荐，借版主宝地转荐同仁分享

　28、《在职管理日记》

　作者?李伟

　推荐理由?作者以一名普通 HR 工作人员的口吻，用工作日记的形式通俗地解读了《劳动合同法》等相关劳动用工规章制度的内涵，以及如何规范操作，以避免劳资纠纷，和谐劳动关系。值得 HR 从业人员精读。我本人连续看了 2 遍，深感受益匪浅。

　29、《职场动物进化手册》

　作者?陕西师范大学出版社出版

　推荐理由?本书以动物形象看员工性格，全面解读职场生存法则。作者曾 经从事品牌咨询八年，见识了众多企业经营管理上的短处和长处、没落和成长、成功和失败。本书正是他多年见闻的一个总结，内容看似夸张，却处处透露真实。 《职场动物进化手册》里到处乱窜的是一群似曾相识的?动物?。在他们身上我们看到了自己的影子，同事的影子，主管的影子，老板的影子。通过他们，作者创造 了一种全新的?职场性格模型?。

　30、《人性的弱点》

　作者?卡耐基

　31、《人事总监》

　作者?杨众长

　推荐理由?一本非常不错的职场小说，比杜拉拉等都要深刻得多，语言犀利又不乏诙谐，从人力资源总监的角度去观察反思职场，去领悟做人，去领悟生活，是人力资源工作者不可多得的生动教材。

　这样做 HR 最有效 娄秋琴、徐小媛 本书从人力资源角度出发，以劳动合同及实施条例为主线，全面、专业解读企业 HR 常见法律问题，帮助企业 HR 选好人、用好人。

　32、《入职管理日记》

　作者?魏浩征

　推荐理由?主要针对员工关系，介绍如何规避风险以及避免劳动争议

　33、《在职管理日记》

　作者?魏浩征

　推荐理由?主要针对员工关系，介绍如何规避风险以及避免劳动争议，在职管理的具体案例参考

　34、《激荡三十年》(上下册)

　《跌宕一百年》(上下册)

　作者?吴晓波

　推荐理由?了解中国经济发展脉络，感受时代变迁脉动。

　35、《二十四只胡萝卜的管理》

　作者?(美)艾德里安 . 高斯迪克

　推荐理由?形象生动 , 以案例配合着工作中的实列来说明 . 是一本让人深省 , 同时教育员工的好书。

　36、《你在为谁工作》

　作者?陈凯元 ?

　推荐理由?我们到底是在为谁工作呢?如果不尽快弄清这个问题，不调整好自己的心态，今生我们很可能与成功无缘。在当今这个浮躁的年代，我 们需要用什么去重新点燃工作 ## ，实现自我价值?不是耳提面命的空洞口号，而是触动心底的反思。本书更多地从员工的角度出发，具有深厚的人文关怀，是提升 企业凝聚力、建立企业文化的完美指导手册和员工培训读本。

　37、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》

　作者?蔡巍

　推荐理由?理由：学习绩效考核的理念、知识和方法。

　38、《不抱怨的世界》

　作者?威尔。鲍温

　推荐理由?每个人都在抱怨，如果你改善自我就会不抱怨，今天，你还在抱怨吗，如果有，请看此书

　39、《知道做到》

　作者? [ 美 ] 肯 . 布兰佳 保罗 . 梅耶 迪克 . 卢赫 著

　推荐理由?人们?知道?的，要?做到?很困难，?知道?与?做到?之间，似乎存在一道不可逾越的鸿沟。这本书，提供了一些简单的工具，帮助人们轻松的跨越这道鸿沟。

　40、《沉思录》

　作者?爱比克泰德

　理由：我每天晚上睡前是必看的，每次看过这本书都让我的更加平静

　41、《九型人格使用手册》

　作者?中原

　推荐理由?教你 5 分钟看透人心，对人力资源工作者和管理者非常实用!

　42、《从优秀到卓越》

　作者? ( 美)柯林斯 著，俞利军 译

　推荐理由?这本书不会使平庸的公司成为优秀的公司。但是，它却会使优秀的公司成为卓越的公司。是一本经理人和 CEO 们在若干年内需要一读再读的著作。

　43、《基业长青》

　作者?(美)柯林斯 等著，真如 译

　世界上每一位 CEO 、经理人和企业家都应该阅读这本书。每一位公司董事、顾问、投资人、新闻记者、商学院学生也都应该阅读这本书。?

　44、《怎样说话才打动人：智慧沟通的 35 种策略》(第二版)

　作者?(澳)科尔 著，刘永俊，李均洋，靳北翔 译

　推荐理由?学习沟通，提升能力

　45、《如何与各种领导打交道》

　作者?宇琦

　推荐理由：重视领导，就是重视你的前途和命运!学会和领导打交道，你将比别人多70%的机会。

　 HR必读的十七本人力资源专业好书

　1、加里?德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社;

　本书以6篇16章的篇幅和非常可读易懂的方式，全面、系统和透彻地阐述了人力资源管理的基本原理，以及企业人力资源管理的基本功能、程序、技术和方法，从提高企业绩效和竞争力的视角展开论述了职位分析、人力资源规划与人员招募、人员甄选与测试、候选人面试、员工培训与开发、组织更新、绩效评价与绩效管理、员工职业管理、战略性薪资管理、绩效薪资与奖金管理、福利与服务、劳资关系与集体谈判、雇员安全与健康、全球性人力资源管理等方面的基本概念、技术方法。书中大量来自各类企业的精彩案例为读者理解和应用先进的人力资源管理理念和方法提供了有效的借鉴和帮助。

　2、雷蒙德?A?诺伊等，《人力资源管理获得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社;

　3、哈佛商学院MBA教程，《人力资源管理》，红旗出版社;

　4、迈克尔?比尔等《管理人力资本》，华厦出版社;

　本书1998年已是第12次印刷，在MBA教育及工商界有很高的知名度，尤其是在知识经济的今天，?以人为本?已成为商界和学界的普遍共识。因此，这部人力资源管理领域的名著对我国的经济建设有重要的参考价值。

　5、劳伦斯?S?克雷曼著，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社;

　本书是一本概论性的人力资源管理教材，全书围绕着人力资源的有效管理能够帮助企业获得持久性的竞争优势这一主题，介绍了人力资源管理实践与竞争优势相联系的模型。对有志于成为人力资源专家的学生来说，他们将会学习人力资源管理中的关键实践，如招聘、遴选、培训以及绩效评估，他们还会了解到这些实践是怎样得以成功构建和实施的。对有志于成为经理的学生来说，他们将要认识到人力资源对于一个组织的重要性以及了解经理在人力资源管理中的职责。每章结尾备有联系教材内容与实际的复习题、体验练习和案例。

　6、(美)爱德华?拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店;

　在这本名为《人事管理经济学》的新书中，拉齐尔教授明确地回答了下列问题以及其他一些人事管理问题：

　.如何才能招募到最好的员工?

　.企业如何进行裁员?

　.金钱与其他因素相比到底有多重要?

　.什么时候应当对雇员进行考评?如何考评?

　.应当如何建立股票期权计划才能最大限度地发挥其激励作用?培训与雇员的流动之间存在怎样的关系?

　.企业应当对忧良的绩效加以奖励或者应当对较差的绩效进行惩罚吗?

　拉齐尔教授运用独一无二的，即将经济学原理运用于人力资源管理主题的分析方法，把各种人力资源管理制度建立在一个彼此

　7、约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社;

　本书旨在帮助人们完整地理解薪酬实践的艺术及其在增加公司竞争优势中所起的作用。要想胜作薪酬战略家的角色，必须牢固掌握薪酬实践的内容。本书特别考察有关薪酬专业人员在21世纪将要面临的问题，包括薪酬实践、雇员薪酬标准、薪酬制度设计、员工福利以及当代的挑战。

　公司要想在市场上取得成功，雇员管理工作的作用和公司结构以及融资来源的作用同样重要。支付雇员薪酬是人力资源管理的重要内容。如果没有良好的薪酬体制，公司就无法吸引和保留优秀的雇员。

　薪酬专业人员不是凭空制定战略或进行实践的，他们必须认识到三个相关方面的影响：法律、工会和市场因素。薪酬专业人员在设计薪酬方案时必须考虑到内部协调性、市场竞争和体现个人贡献这三个重要的目标，否则精心设计好的薪酬战略也将最终走向失败。

　8、詹姆斯?W?沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社;

　本书系统地阐述了现代企业人力资源战略的定义和发展过程，企业人力资源战略制定的原理和方法，以及战略性人力资源管理的要点和技术。

　9、余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社;

　全书共分为十章，分别是：人力资源管理概述、人力资源战略与规划、职务分析与职务描述、员工招聘与甄选、员工培训与发展、员工绩效考评、员工激励原理与实践、薪酬设计与管理、劳动人事法规政策、人力资源管理发展新趋势。

　10、袁坤，《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社;

　11、张德，《人力资源管理》，企业管理出版社;

　全书共分13个章节，具体内容包括人力资源开发与管理导论、人力资源管理的基础工作、人员培训管理、领导者与人力资源开发和管理、人力资源的跨文化管理、21世纪的人力资源开发与管理等。

　12、彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社;

　有一定的原创性。本丛书是和君创业研究咨询公司资询师在长期管理咨询实践中，将现代人力资源理念、技能与方法运用于中国本土企业实践、并进行系统整合的产物。

　以问题为导向。从中国企业 在成长和发展过程所面临的问题入手，以解决当前企业人力资源管理中的困惑与技术难点为主要内容。尤其对高秋技企业和成长型企业 具有很强的针对性和可操作性。

　提供基于战略的浙进式人力资源管理系统解决方案。在国内第一次从战略的角度，论述了人力资源各专业模块系统在企业 管理操作过程中的内在关系与街接点。从制度、机制、程序和技术等方面构建人力资源管理系统。

　13、谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社;

　本书精心荟萃了90 年代国内外成功企业典范人力管理规章制度。对于企业实务的每项工作，每个工作环节和层面的具体运作过程、程序、规范、经验，都作了系统而又全面的介绍和论述，并加以科学系统的分类归纳。 这些规章制度是企业在长期的经营活动中形成的一整套系统而科学的约束管理机制和行为准则，具有普遍的可借鉴性，是建立现代化企业制度，深化企业内部改革最使用的参考资料。

　14、郑晓明，《人力资源管理导论》机械工业出版社;

　《人力资源管理导论(第3版)》是一本理论与实践相结合、具有中国本土化特色的人力资源管理用书。全书共分11章，从人力资源管理概说、人力资源管理基础、人力资源战略与规划、工作分析、员工招聘、人员选拔和录用、员工培训、职业发展、绩效考核、薪酬管理、企业文化等方面论述了在现代中小企业中进行的人力资源管理的理论。《人力资源管理导论(第3版)》在第2版的基础上对内容做了一些调整，增加了战略人力资源管理、网络招聘、企业大学、对立价值构架理论等相关内容。

　15、张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社;

　人力资源与组织管理精品系列教材是一套为各高校人力资源管理专业和相关专业的人力资源类课程教学提供的全面、严谨、新颖的教材。该套教材设计选题思路科学合理，突出内容的科学性和教材的规范性，突出教材对于人力资源管理工作的应用性，突出专业内容的前沿性，突出体现师生在教材应用上的方便性。本教材为该系列教材之一。内容包括职业基本原理、职业生涯基本分析、职业生涯理论、职业制度、职业指导、职业生涯目标、职业选择与适应、个人职业成长与潜能训练、组织职业生涯规划等。

　16、辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社;

　17、马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社。

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