请教2个人力资源论述题(中级经济师人力资源专业精选真题 你都会做了吗)

请教2个人力资源论述题

网上有关“请教2个人力资源论述题”话题很是火热，小编也是针对中级经济师人力资源专业精选真题 你都会做了吗寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

一、结构化工作分析方法　结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。①职位分析问卷法（PAQ）②美国劳工部工作分析程序 是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。③功能性工作分析法功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。------------------------------在很多的企业中，随着企业一步一步的发展和扩展，老板管理的鞭子变得越来越短，但是老板又想管理好自己的企业，使员工们发挥各自的最大潜能，以致使自己的企业良好的运营，为自己创造更大的利润。怎样能够达到这种效果呢？自然而然老板就会想到现在比较流行的绩效管理。尽管老板希望作出努力要把绩效管理做好，但是由于公司高层对绩效管理理解和员工的对绩效管理认识的之间的差异，使之在绩效管理和绩效考核的实际操作中出现了很多的问题。

1.考核的目的不明确，不知道为什么要考核考核目的不明确，不知道考核为了什么；员工认为考核就是要找我们的麻烦、扣我们的工资吗，老板认为考核就是我给你指定目标达不到目标我就批评你，惩罚你。这样企业考核者和被考核者把绩效考核看成对立的，双方都不能认为绩效考核是一种管理手段。其实考核本身并不是绩效管理的目的，公司采取考核真正目的是通过绩效管理来找出员工工作中存在的不足和原因，根据原因采取相应的措施在以后的工作中提升员工的技能水平和提高工作质量，最终使员工、部门、整个公司共同提升，公司的战略目标才能得以完成。

2.考核指针设定缺乏科学性，考核标准比较模糊

多数公司的绩效考核由于公司员工对绩效考核的认识不够，在绩效考核的整个操作过程中态度不够端正，以致在设置考核指针时不是按照层层分解公司战略指针来进行的，指针的设定是通过对公司战略指针的从上级到下级层层进行分解得到的，而员工在实际操作中，很多的上级领导由于自认为工作比较繁忙，没有时间坐下来和自己的下属进行绩效指针的设定进行沟通，就让下级自己设定自己的考核指针，更有甚者整个部门考核指针有部门的文员或者专人负责设定员工的考核指针。这样没有沟通、没有真正讨论的的考核指针和标准显然不能真实的反应考核者和被考核者要表达的意思和考核的真实目的，更不能体现公司的战略目标，以致达不到绩效绩效管理的目的。

3.由于考核方法的专业型和技术型比较强，造成实际操作的不顺畅。

在开始设计考核体系和操作流程的过程中，人力资源部门作为专业的绩效管理的推进者，按照理论性的理解和公司实际情况设计的考核体系方案和操作流程是比较繁琐难宜理解的。这样在实际操作时，对于不专业的一线经理们就造成很大的难度，一线经理虽然是绩效考核的真正的操作者，但是由于很多原因他们并不是很了解真正的人力资源管理，在人力资源专业技术上他们自知甚少，这样设计者和考核者之间就出现了断层。这种问题在刚开始进行绩效考核时是很正常的，但是通过人力资源部门的培训指导以及相互之间的沟通这种问题不应长时间的存在，作为一线经理更不能依难理解难操作来进行阻碍绩效考核的推进。同时为了绩效考核方案和操作流程的操作顺畅，还需要公司高层极力推动和维护绩效考核方案和操作流程权威性和完整性。

4.职工对绩效考核体系缺乏理解

企业在实施绩效考核时，有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

5.考核过程形式化

很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已，进行的考核完全是按照领导意愿、喜怒哀乐作出考核结果的，就是说所谓“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的消极判断。还有在考核时，出现心太软或者心太硬的现象，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

6.考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为二种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

7.考核资源的浪费

企业在实施绩效考核中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的帮凶，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。

8.错误地利用考核资源

考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行集中处理，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

9.考核方法选择不当

业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。

10.考核者心理、行为上的错误

考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括：光环效应，就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目；隐含人格假设，就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷赖的家伙)，在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”。近因性错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响。1、确定真正的需求

企业在开展绩效考核之前必须明确自己的需要，就算不能制定细致可行的发展战略，但对于企业希望建立什么样的市场竞争优势、需要引导什么样的员工行为、需要发展什么样的企业文化等等问题还是要给出一个答案的。如果对以上的问题没有一个清晰的概念，绩效考核最好还是先不要开展。

2、明晰责任分工

企业的绩效考核工作需要进行有效合理的组织，避免把绩效考核的工作责任完全由人力资源部承担。各部门负责人以及公司的管理委员会在企业的绩效考核当中都要承担起相应的责任来。人力资源部除了组织绩效考核体系的运行，还要对各部门负责人的考核工作进行培训和监督。而管理委员会必须对企业的绩效方向和绩效内容负责，那些让人力资源部确定考核内容的企业是无法开展绩效考核的。

3、组织好工作形式

企业要作好内部的工作安排，对于哪些工作适合职能化的单兵作战，哪些工作适合团队化的集体合作，以及哪些工作适合流程化的岗位协作都要给予明确的界定。只有这样各个岗位才能有效开展工作，而且各个岗位间的责任也比较明确。而各级考核人员在进行绩效考核的时候也不会感到茫然和不知所措了。

4、和利益紧密挂钩

与绩效考核工作紧密相连的是企业的薪酬分配体系。企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致性，不能说考核当中需要员工具有高度的创新性，但在薪酬设计当中却是能够节约成本的人得到最大的奖励。这种现象在很多的企业中都存在，而且也是影响企业绩效考核效果的主要原因。

5、时刻作好改变的准备

绩效考核的目的无非是激励员工、发现问题并解决问题。当在绩效考核中发现问题的时候必须要及时的对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标，那些希望绩效考核指标一旦设定就永久不变的想法是无法有效推进企业的绩效考核的。

企业的绩效考核不是一个孤立存在的企业管理方法，只有将绩效考核和其他的企业管理基础和方法结合起来，才能使其发挥效用。如果说绩效考核有罪过，那也是由于人们的不恰当使用所造成的。

--------------------------

一、单选题1、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（ ）项有误。A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合2、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ ）。A.“经济人”假设理论B.“社会人”假设理论C.“自我实现人”假设理论D.“复杂人”假设理论3、一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ ）。A.工作要素B.职务C.职位D.职业4、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（ ）。A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法5、人力资源规划的实质是（ ）。A.建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡6、马尔可夫分析预测法属于（ ）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测7、si招聘需求通常是由（ ）提出的。A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D.一线员工8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（ ）。A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性9、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ ）。A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准10、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（ ）。A.讨论法B.讲授法C.角色扮演法D.管理游戏法二、多选题1、下列（ ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调2、“复杂人” 假设的主要内容有（ ）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性3、人本管理的基本原则有（ ）。A.个性化发展原则B.引导性管理原则C.监督管理原则D.人与组织共同成长原则E.环境创设原则4、下列属于过程型激励理论的是（ ）。A.需要层次理论B.双因素理论C.公平理论D.强化理论E.期望理论5、以下（ ）属于职务描述中的工作详细说明资料。A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.与其他工作的关系6、工作分析的常用方法有（ ）。A.关键事件法B.工作样本法C.观察法D.工作日志法E.访谈法7、san人力资源规划与企业战略的关系是（ ）。A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分8、以下属于业务规划的是（ ）。A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划9、影响人力资源需求的因素有（ ）。A.产业结构B.技术水平C.企业发展D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动10、外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（ ）。A.岗位轮换B.推荐C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标三、判断题1、人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。√×2、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。√×3、过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。√×4、访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。√×5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。√×6、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。√×7、在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。√×8、招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。√×9、培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。√×

导读中级经济师实务科目是比较难的科目，因为报考了不同的专业，实务科目是不一样的，有知识产权专业、人力资源专业、金融专业、农业经济专业等等，今天给大家主要带来的是中级经济师人力资源专业精选真题，希望报考人力资源专业的考生赶紧练习起来，及时进行查漏补缺。

[真题.2024单选]社会保险法律关系主体不包括()

A.承担社会保险费缴纳义务的用人单位

B.参与社会保险并履行缴纳社会保险费义务的劳动者

C.依法裁判社会保险争议的人民法院

D.向劳动者发放社会保险待遇的社会保险经办机构

[答案] C

[解析]本题考查社会保险法律关系的主体，从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体为:(1)国家; (2)社会保险的管理和经办机构; (3)用人单位;

(4)劳动者及其家庭

[真题.2024多选]下列主体中，属于社会保险法律关系主体的有( ) 。

A.用人单位

B.劳动者

C.人寿保险公司

D.国家

E.社会保险的管理和经办机构

[答案] ABDE

[解析]社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系(我国社会保险方面的法律规范属于社会法)，

[真题·2024多选]下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是( ) 。

A.征收社会保险费的机构与劳动者因征收失业保险费产生的法律关系

B.企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系

C.社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系

D.社会保险行政部门与企业因认定工伤产生的法律关系

E.商业保险公司与参加意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系

[答案] ACD

[解析]社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。

[真题·2024多选]下列保险中属于《中华人民共和国社会保险法》规定的基本医疗保险的是( )

A.工伤保险

B.职工基本医疗保险

C.新型农村合作医疗

D.城镇居民基本医疗保险

E.大病无忧健康保险

[答案] BCD

[解析]本题考查基本医疗保险，基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗保险和城镇居民基本医疗保险

[真题·2024单选]根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是()。

A.失业保险

B.工伤保险

C.生育保险

D.雇主责任险

[答案] D

[解析]社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险

[真题·2024单选]关于社会保险的说法，错误的是( ) 。

A.在中国境内就业的外国人应当参加社会保险

B.职工基本养老保险属于社会保险

C.灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险

D.非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险

[答案] D

[解析]无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险。

[真题.2024单选]关于社会保险覆盖范围的说法，正确的是()

A.外国人在我国就业的可以不缴纳社会保险。

B.劳动者在两个单位工作的，可以选择其中一家单位缴纳工伤保险费。

C.非全日制从业人员不能缴纳职工基本医疗保险。

D.无雇工的个体工商户可以参加职工基本养老保险

[答案] D

[解析]选项A错误，外国人在我国就业需要交纳社保

以上就是为大家精选的中级经济师人力资源真题，真题是大家把握出题人意图，了解考试方向的依据，所以希望大家能够重点关注，多多利用真题进行考试模拟，早日拿到中级经济师证书，毕竟考取中级经济师证的好处有很多，也能成为我们工作的助力。

关于“请教2个人力资源论述题”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路