如何制定人力资源规划？(企业各发展阶段的人力资源管理)

如何制定人力资源规划？

网上有关“如何制定人力资源规划？”话题很是火热，小编也是针对企业各发展阶段的人力资源管理寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

在做人力资源规划前，必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？

人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。

企业各发展阶段的人力资源管理

人力资源从业者一天的主要工作包括公司人员招聘、组织培训、绩效考核、考勤、做工资奖金、办理公司员工的社保公积金手续、办理人事手续、接待员工各类咨询事项等等，招聘、培训、奖金工资核算以及各项公司事务办理手续等属于随机工作，并不是每天都要进行的，考勤则是需要每天完成考核的。

另外也要看行业，各行各业都有自己独特的工作流程，多出来的事项可能也需要人力资源配合执行。

企业各发展阶段的人力资源管理

　商海浮沉，无论是哪个企业，都需要经历四个发展阶段，那就是初创期，成长期，成熟阶段，衰退期。

　不同的发展阶段，其经营策略必然有所不同，相应的其人力资源管理的重点也完全不同，我们时常听到一些企业说，我要学华为的人力资源管理，我要学海尔的人力资源管理，仿佛一些先进企业的人力资源管理就是标杆和典范，一学就能做好本公司的人力资源管理，殊不知，每个企业在不同的发展阶段，在不同的经营环境下，它的人力资源策略也是不同的。笔者根据研究发现，在企业发展的四个阶段，人力资源的侧重点都不是一样的。详细分析如下：

　一、初创期的人力资源管理。

　初创期的企业特点：生存问题是首要问题。企业要解决的是先存活下来的问题，突出业务的发展，强调的是结果导向，忽视过程。不管黑猫，白猫，抓到老鼠的就是好猫，企业资金少，人员少，组织结构简单，老板起决定作用。

　这个阶段的人力资源管理一般：讲究灵活，没有规则。一切以效率和结果为导向。具体如下：

　人力资源各模块 采取的措施侧重点

　组织方面 组织结构简单明了，没有复杂的层级

　招聘方面 以业务人员，技术人员为主。这是公司的核心人才，业务人员一般以低底薪，高提成为主，技术人员的薪酬水平在中位数左右。其他岗位薪资处于市场低位数。

　培养方面 公司不会花大量的时间和精力去培养，一般要求招之即来，来之能战。

　考核方面 以结果为导向，奖励那些带来结果的人，对于过程基本忽略。

　薪酬方面 强调结果决定了，薪酬偏重于销售，还有核心技术岗位。由于企业刚成立，资金短缺，钱会花在刀刃上，奖励那些为公司创造效益的人。同时会提倡一种风险分担，固定工资少，奖金则根据公司的效益去分配。

　员工关系 员工之间的关系比较简单，部基于门之间的协作并不明显，企业文化基本上就是老板文化，企业成功的关键也取决于老板的个人魅力，员工对公司的未来的预判与期望以及能否保留下来的关键也是企业老板的个人魅力以及管理的风格。人员的职责不清晰，老板甚至可能直接指挥到每一个员工，部门之间的分工也比较混乱。

　二、成长期的人力资源管理。

　成长期的企业特点：生存的压力缓解，企业期望能做大做强。除了关注结果外，还关注过程。这个阶段两个问题比较突出。一个是员工利益分配问题，员工在经历了企业的成长之后，觉得企业营业收入增加了，自己付出了努力，对收入的期望值也增加了，如何去分配这些员工的价值成了一个关键的问题。另一个问题是责权利的清晰，由于初创阶段讲究的是结果为导向，因而忽略了各自的职责和分工，而企业壮大了，这个时候人员增加了，组织更复杂了，责权利再不清晰就会明显的降低工作的效率，从而影响整个组织的成长。

　这个阶段的人力资源管理一般：强调规范，强调责权利的清晰明了。员工的激励、保留、培养、发展和合理使用成为人力资源管理重点。

　人力资源各模块 采取的措施侧重点

　组织方面 重新梳理组织结构，并进行优化。理清各部门的'职责，梳理流程和职位体系。

　招聘方面 适当的引进一些管理人才。不再是技术和业务为大了，需要有管理人才带来新的血液。

　培养方面 开始注意人才的培养，对一些核心技术岗位，管理岗位开始关注并有计划的实施培养。

　考核方面 不再是单纯的以结果为导向，还注意过程的管理。

　薪酬方面 薪酬水平比初创期有所提高。薪酬结构里固定工资比例有所提高。

　制度建设方面 开始着手建立完善的管理制度。

　员工关系方面 引导公司员工建立起上下沟通的机制，缓解各种矛盾纠纷，这个阶段最突出的是员工利益之间的竞争，部门职责之间的扯皮现象，HR需要做好这几方面的协调工作。

　三、成熟期的人力资源管理

　这个阶段的企业特点：业务成熟，利润增加，公司发展稳定，组织机构臃肿，人员的协调性差。

　这个阶段人力资源管理：协作、创新。具体如下：

　人力资源各模块 采取措施侧重点

　组织方面 组织结构的重新设计，流程的再造，公司能力的组合、配置与发展。

　绩效管理方面 奖励创新

　薪酬管理方面 实施长期激励计划，奖励中高层及核心骨干。

　企业文化方面 强调变革的心态，强调危机意识，有意对员工思想造成冲击。

　四、衰退期的人力资源管理

　这个阶段企业的特点：业务开始衰退，逐渐淡出市场，裁员。

　这个阶段的人力资源管理：裁员，增效。具体包括：

　人力资源各模块 采取的措施侧重点

　组织方面 裁撤一些多余的部门。

　招聘方面 不再招聘人员，相反主动裁员;

　绩效管理方面 回到以结果为导向的层面上来。

　薪酬管理方面 薪酬也不再给予市场中高位水平，回到低位水平。

　员工关系方面 稳定人心，跟员工进行沟通。

;

关于“如何制定人力资源规划？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路