人力资源的中国历史根源是什么？(墨子的思想)

人力资源的中国历史根源是什么？

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一、人力资源管理的历史

1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理

（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

墨子的思想文化概述

　墨子在《墨经》中肯定人们通过五官可以获得感性认识。“知，材也”，“材”指人们的认识能力。“知，接也”，通过感官与外物相接触产生认识。“惟以五路知”，五路，指五官，即耳、目、口、鼻、肤。“知而不以五路，说在久”，“久”指时间。这是说，人们在很长的时间内形成了的熟练技能，可以不再直接通过五官去知觉。这是熟能生巧所致，不是超感觉。

　墨子强调“心”对“五官”得来的见闻之知的辨析察识。“虑，求也。”人有在感觉基础之上的认识能力。他承认认识是不断深化的。“循所闻而得其意，心之察也”，“执所言而意得见，心之辨也”。分析察知属理性认识活动，可以鉴别众人耳目闻见的真伪，涤除虚妄，使认识上升到理性阶段。这是对“三表法”的重要补充。

　墨子主张名实合一与知行合一。“知：闻、说、亲;名、实、合、为。”“知：传受之，闻也。方不障，说也。身观焉，亲也。所以谓，名也;所谓，实也。名实耦，合也;志行，为也。”“闻知”是从传闻或阅读得到的知识。“说知”是通过闻知得到的材料推断出的新知识，包含着逻辑推理。“亲知”是直接经验。“名”指名辞概念，“实”指实际事物，“名实耦”指概念与事物、认识与实际相符合。“行”就是“为”，有正当目的的行为称“志行”。“行，所为不善名，行也;所为善名，巧也，若为盗。”他肯定知行相合一，尤其强调行为的目的要善，符合百姓之利，而不是巧言令色，欺世盗名。

　墨家对中国古代的科学技术作出了极为重要的贡献。这些成就主要被记录在《墨经》中。以今天的眼光来看，涵盖了数学、物理、工程机械、科学思想与方法等多方面。

　数学方面，《墨经》给出了一系列算学与几何学命题与定义。如说：“倍，为二也。”即原数自加一次或者乘以2为倍。又如，定义圆：“圆，一中同长也。”即圆是与中心同样长度的线所构成的图形。虽然这些命题与定义只是文字的表述，并无数学符号的表达，但是其所具有的抽象性、逻辑性与严密性，可以说代表了先秦时期最高的数学理性思维水平。

　物理学方面，主要是关于力学、光学的内容。如墨子对于力的定义：“力，刑之所以奋也。”刑即形状的形，指物体;奋指动，即运动。这句话是说力是物体所以发生运动的原因，这显然来自经验的概括，也符合力的属性。而墨子在光学方面的研究成果可以说是最为现代学者所重视与称道的了。《墨经》中的光学条目虽然仅有八条，但极具有系统性、逻辑性，涵盖了阴影问题、小孔成像问题、凹面镜与凸面镜成像原理及实验等多个方面。李约瑟曾高度评价这些成果说：“比任何我们所知的希腊的为早，印度亦不能比拟。”

　工程与机械制造方面，墨子发明了用机械力量代替人拉弓的连弩车，由辘轳、轮轴控制，据说一次可发射小矢六十枚，威力巨大。他还利用杠杆原理制造了掷车、转射机，用来在战争中远距离抛掷武器。其中掷车较大，转射机较小，但更为灵活。它们应该是后世战争中使用的发石机的鼻祖。

　科学思想与方法方面，墨家也有贡献。墨子给出了时间与空间的定义：“久，弥异时也”，“久，合古今旦莫”;“宇，弥异所也”，“宇，东西家南北”。即墨子认为“久”包括古今旦暮的一切时间，“宇”包括东西南北的一切空间。在方法上，墨家的科学工作与其创立的辩学又是不可分割的。

　总之，尽管《墨经》中只是零散地包含了一些关于科学研究的记录，缺少类似欧几里得《几何原本》的系统性，墨子本人也并非职业的科学家，但是，这些记录代表了先秦时期我国科学研究的最高水平，其内容及其逻辑性、严密性等在我国科学史上极具特色与价值，甚至在世界科学史上都占有重要地位。

　墨家的逻辑学体系包括“名”“辞”“说”“辩”几部分，以“辩”统摄全体。首先是“以名举实”。举名，就是命名或加名。名用来称谓实，是主观的给予、加予。从根源上说，名由实起，名实统一在实，即必须以实正名。《墨经》并不是把“名”这个符号指向某种静止、孤立的物件。其“名”(辞、说、辩)始终与变化着的“实”统合在一起，“实”的时空运动场制约着“名”的语义。

　其次是“以辞抒意”。后期墨家涉及到作为判断的“辞”或“言”的不同形式，如“尽”“或”“假”“必”和“且”等。“尽，莫不然也。”“尽”是一个全称判断;“或”含有特称、选言判断和选言推理的含义;“假”是区别于“今已然也”(实然判断)的假言判断。此外还有必然判断和“且然”(将然)判断的形式。

　再次是“以说出故”。墨家“说”式推论的基本逻辑范畴是——故、理、类。“夫辞，以故生，以理长，以类行者也。”“故”是事物所能成的原因、条件和论题的`根据与理由。“理”也即“法”，是指事物之理和立辞的论据。墨家逻辑推论非常强调“类”的同异。墨家逻辑的推理方式，有具有类比特点的“辟”“援”“推”和属于一般演绎论式的“或”“假”“效”“侔”，含有选言推理、假言论式、直言的演绎论式、复杂概念推理等形式。

　最后是关于“辩”学的基本原理。墨家在战国时期第一次全面研究了作为逻辑科学的“辩”的问题。“辩”的原则是：“以名举实，以辞抒意，以说出故。以类取，以类予。”在名、辞、说、辩四者中，“正名”“析辞”“立说”是“明辩”的基础，“明辩”则能兼三者之能事。

　墨学在汉代以后迅速衰微，原因何在呢?首先，墨家学说不适应秦汉以后的社会生活。张岱年、任继愈先生指出，秦以后的社会是政治上高度集中统一的社会，它所面对的则是分散的农业自然经济，这两者整合得好，社会就进步繁荣。儒学思想适应并有助于这两者的协调。而墨家兼爱思想有打破家族家庭本位之嫌，特别是墨家的组织、游侠作风和辩说特性，都不适应农业文明的大一统的社会，并会被集中的中央政府所禁止，如汉朝就打击游侠。于是墨家文化就逐渐演变成在野的、在社会下层之间流行的思想，在社会上层文化中地位很低。

　其次，墨家主张的以兼易别和整齐划一的“尚同”思想，反对多样化，不适应社会各阶层表达自己的愿望，反而加剧了社会矛盾。这也就是荀子所批评的“墨子有见于齐，无见于畸”，“有齐而无畸，则政令不施”。

　再次，据韦政通先生研究，墨家自身有很多缺陷使它中绝。第一，墨子去世后，墨家缺乏德业兼备的领袖，缺乏像孟、荀之于儒家，庄子之于道家那样的大师级人物。第二，墨家组织内部缺乏民主，加上它的苦行主义、自我牺牲，使人们难以接受，其理想也很难实现。第三，墨家后世的墨侠集中在秦国，有“拥秦”的嫌疑，在知识分子中名声不好。第四，墨家后学的有的诡辩过于微妙。

　但墨家作为中国文化的一种基因，长久以来在民间社会仍然起着作用。在科学方面，它对魏晋时期的科学家鲁胜、刘徽有重大影响。在道德方面，墨家刻苦耐劳、勤俭节约、兼爱互利思想也为我国劳动人民所继承与发扬，其救世献身精神和意志的磨练，构成了中华民族对理想人格追求的有机组成部分。墨家重视实践经验、强调践履的作风也影响了清初颜元、李塨学派。墨子思想对我国道教的兴起和农民起义都有一定的影响。

　清代以后，随着乾嘉朴学的兴起，墨子的整理与研究渐渐复苏。民国时期，墨子研究大盛。1904年梁启超在《新民丛报》上发表《子墨子学说》等文，阐扬墨家的宗教思想、实利主义、兼爱学说为救国的良方，指出：“今欲救亡，厥惟学墨。”

　墨家的思想在今天仍有重要的意义。比如，其所主张的“兼爱非攻”，在今天和平与发展的时代，这一诉求可以说也代表了世界各国人民的利益与期待。我们制止非义的战争与恐怖主义，仍要如墨家一样，提倡爱心与彼此的沟通理解，推动国家、民族、宗教间的对话，促成和谐中国、和谐世界的建构。此外，墨家倡导的勤劳节俭，在今天的中国也有重要意义。曾国藩在遗书中强调“习劳则神钦”，肯定大禹、墨子皆“极俭以奉身，极勤以救民”，他认为这是士子修身的重要途径。今天我们提倡廉政，强调政德，反对奢靡之风，对全社会及每位干部来说，墨家的俭德与勤德都是榜样。

　墨子的思想论文

　摘要 墨子是春秋战国时期与孔子齐名的思想家，教育家，其人才标准的主要体现在“德”之核心，“义”之行为和“兼相爱，交相利”之理想三个方面。文章从墨子人才思想的理解上观察当今人力资源管理，吸收和转化其思想内涵，并就人力资源管理中人才的规划，激励，考核，理念灌输方面进行梳理和提出启示。

　关键词 墨子；人才思想；人力资源管理

　兴衰资于人，得失在于教，教育创造人才，人才创造未来。作为春秋时期两大显学之一的墨子提出“入国而不存其士，则亡国矣”；只有重视人才，才能达到“国家之富，人民之众，刑政之治”[1]；我国***也指出“人力资源是第一资源”，“科教兴国”，充分说明了人力资源和教育是国家发展之根基。人力资源管理，归根结底，就是良好的教育培养体系和人才任选程序，如何汲取传统经典中的精华完善人力资源管理体系，是当今人力资源管理者始终应该关注的问题。

　一、墨子的人才思想

　（一）墨子其人

　墨子名翟，出生于春秋战国时期（约公元前470年-前381年），创立了当时与儒学同为显学的墨家学派。墨子作为春秋战国之际社会下层小生产者利益的代表者，从切身实践出发，以“兼相爱，交相利”作为理想道德社会的宗旨；重视通过教育培养人才以达到改良社会的目的，并由此提出了自己的人才标准，即培养“厚乎德行，辩乎言谈和博乎道术”的“兼士”来实现贤人政治。[2]其中，辩乎言谈与博乎道术是对技能的要求，而厚乎德行则是对人才品德的核心要求[3]。

　（二）“厚乎德行”，人才选用的核心标准

　墨子在《修身》中指出：“君子战虽有陈，而勇为本焉；丧虽有礼，而哀为本焉；士虽有学，而行为本焉。”什么事都有最根本的部分，对于士人来说，虽然有学问，但道德和行为才是最主要的；“善无主于心者不留”[1]，不是发自内心，那么善良的品行就不会留存下来。才学是外在的，而德行才是根本。墨子认为，培养众多的“兼士”是一国富裕的根本，而尊重知识，尊重人才则是兼士存在的土壤；兼爱与正义是墨子培养人才的道德核心，是墨子站在广大劳动者的立场上提出的人人平等的道德标准，只有个人道德品质的提高，才能建立平等而良好的社会人际关系，进而要求守纪奉公，克勤克俭。其次，观察个体身边人的品质也可以看出一个人的品德高低。

　（三）“万事莫贵于义”，人才行为准则的标准

　“义”是中国传统的伦理道德观。《周礼》中的义是礼仪和容貌举止的意思，《易经》中的义是适宜和适合的意思；《论语》中的义则是孔子提出的仁爱之意，如“君子喻于义，小人喻于利”。墨子认为儒家所说的“仁”之义太过空洞，于是提出，在“兼相爱，交相利”思想的指导下，以义来填充才能消除偏爱而达到真正的仁爱。墨子认为“义”就是协调人与人之间相互协作关系的最佳社会规范，其基本原则主张以协助人和有利于人为行为准则。人的历史发展经验也表明，人在自然中只有结合成了群体，才能改造自然，做到保存自我。“群之可聚也，相之与利也，利之出于群也”，[1]真正的利益只能来源于群体协作的力量。如果人人都坚持这样的行为准则，那么在趋利避害的时候就会“兼相爱”和“交相利”，不会损人利己，最终都能得到实利[3]。

　（四）“兼相爱，交相利”，贤人社会的理想标准

　墨子是中国历史上第一位集思想家、实践家为一身的“圣人”，其贤人社会的理想标准，就是“兼相爱，交相利”。墨子所言之爱以利为标准，是在平民的立场上以是否损害了他人利益为标准来判断赞同还是反对；与儒家不同，墨子之兼爱没有“己”与“他”的区别，他认为正是因为儒家的差别对待，才造成了人心向背，社会动乱，因此提倡“以己度人”。此外，一切以是否得到利益为有用无用的标准，墨子也是第一人，他从“所为功，利于人，谓之巧；不利于人，谓之拙”[4]引申出对他人有没有用的标准和换位思考原则，已经成为当今人们日常生活中处处应用的一个交往原则。

　二、对当今人力资源管理的启示

　（一）对人力资源规划的启示

　人是组织中最具有决定性也是最活跃的资源。因此人力资源规划在组织发展中起着最为关键的作用。人力资源规划是根据组织发展目标对未来的人力资源进行分析和预测，使人力资源适应组织发展的综合性规划。其核心体现的是组织对人才的态度和方法，有效的规划不仅具有先导性和全局性，还能从宏观上对其他各项工作进行影响，指导各项工作的有效进行。墨子举善射御之士的例子来说明如何规划人才，“譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之贵之，敬之誉之，然后国之善射御之士，将可得而众也。”[1]国家要想得到某个领域的优秀人才，就要使这个领域的人才得到一定的利益，如让他们富裕，高贵，受到尊重和赞赏，其他人看到利益就会争相加入，使领域繁荣，自然国家在这个领域就能处于领先地位。

　（二）对人员激励的启示

　激励是人力资源管理的主要职能之一，其主要目的是吸引和留住人才，促使其发挥最大的潜力。激励的主要手段一般来讲就是墨子所归纳的“三本”，即合适的职位，合理的权利和相配的薪酬。如果没有相应的回报，人才就会有不信任，“此非中实爱我也，假藉而用我也。”[1]其中，职位和权利是属于精神激励，薪酬激励则是物质手段，要想达到最大化的激励效果，就要精神和物质相结合，把握明确性，时效性，合理性三个原则，以制度引导员工，提高工作积极性。

　（三）对人员考核的启示

　考核同样是人力资源管理的重要职能部分，是对员工的工作情况，职务升迁，薪酬分配等进行评价时的主要依据，也是建立有效激励模式的前提条件。一般来说，评价至上而下发生，就学校来说，我国的学校采用校长负责制，那么我们所说的评价即是从校长开始，贯穿整个组织的考核，每一级的管理者都对向他负责的员工进行评价。人力资源部门的主要工作之一是建立考核的制度和基本准则，只有制度保障才能摆脱考核因人因感情而异的困境；只有指定准则才能排除标准模糊的情况。实务中，这样的准则是“职务说明书”或“工作说明书”，即通过对所在职位的分析，确立每个职位的职责和任职者特征的程序，一般被认为是员工雇佣的标准，也是考核员工的标准。但是，大多数单位都有行政和后勤的区别，其考核程序与方法也应有所区别。

　（四）对管理理念灌输和控制的启示

　“尚同”是墨子思想中又一重点。尚，就是向上，同，就是统一，从上往下保持一致。尚同，就是统一思想，也就是人力资源管理强调的统一企业核心价值或者企业文化，也是个人价值和道德理念的灌输。墨子很有经验，《淮南子·泰族训》中载：“墨子服役者百八十人，皆可使赴火蹈刃，死不还踵。”[5]这就是理念灌输的效果。他靠什么来保证理念的灌输呢？法规，墨子看到万物皆有法则，而社会“百人百义”所以“天下之乱”，于是提出“一同天下之义”[1]，即尚同。具体操作中，墨子做了一个假设，假设君王也是最高管理者也是最贤能的人，对当今人力资源管理来说，这个假设也是成立的，因为最高管理者若是组织内最有才能的人，那么组织的管理自然有效，就算不是，下属也得实施和贯彻其思想；在此基础上，墨子说，“上之所是，必皆是之，上之所非，必皆非之。”[1]要求下属与上级管理者保持一致。对当今人力资源管理者来说，管理者向员工清晰的表述组织的核心价值和道德、伦理和文化理念，以共同的奋斗目标，共同的利益来统一员工思想，才能最大程度的增强凝聚力，体现组织价值和目标。

　内部情况的掌握对管理者至关重要，充分掌握信息的管理者将占有有利地位，而要想获得最大范围的信息，就得有通畅的信息通道。得道多助，人力资源管理的实务中，管理者在与员工互相沟通的基础上，信息互动，让员工以主人公的角度为组织思考，是有助于组织的团结与稳定的。一个团结融洽的集体，就可以做到“上有隐事遗利，下得而利之。下有蓄怨积害，上得而除之。”即是上级有遗忘的隐秘的事情，下级知道后可以去帮助上级办妥而有利于上级；下边有积聚起来的怨恨和情绪，上级知道了就会去排除。[4]此外，也要加强控制。因为理解差异，每个人对于相同的理念还是可能出现不同的看法，为了避免模糊和走样，管理者还需随时提醒，不断加强思想和行为的控制，要求下属“上同而不下比”，思想和行为与管理者看齐而不结党营私。这样整个组织由上而下目标一致，一层一层职权分明，各部门行为有序，管理自然事半功倍。

　墨子生活在由奴隶社会向封建社会过渡的时期，其思想不可避免的存在一定的局限，但综观其人才思想，仍然存在很多闪光之处，尤其是对当今人力资源管理来说，有很多学习和借鉴之处。我国今天由人力资源大国向人力资源强国发展的过程中，汲取其他国家先进经验的同时，也要注重挖掘自身传统文化中的精华，博采众强，走出一条有中国特色的人力资源管理现代化之路。

　参考文献

　[1]王焕镳.墨子校译[M].杭州：浙江文艺出版社，1984．

　[2]徐希燕.墨学研究·墨子学说的现代诠释[M].北京：商务印书馆，2001．

　[3]王洪亮.“兴天下之利，除天下之害”谈墨子功利主义的教育思想[J].江西社会科学，2006，（4）．

　[4]徐翠兰，王涛.墨子[M].太原：山西古籍出版社，2004．

墨子是先秦时期著名的思想家、哲学家、政治家、科学家、军事家和逻辑学家。墨子的管理思想也非常丰富。挖掘墨子的管理思想对于弘扬东方管理文化、对于促进当分管理科学

的发展具有较大的理论价值，对于当今企业管理与行政管理亦具有相当的借鉴作用。

一．以人为本

《墨子·修身》篇认为，君子作战虽然有阵法,但是勇敢是其根本所在；治丧虽然有丧礼，但是哀悼是其根本；士人虽然有学问，但是品行是其根本。所以栽树时根基立得不安稳，就不要求得枝叶繁茂；连左右的人都不亲近，就不要求远方的人了；连亲戚都不归附，就不要谈外交了；办事没有终与始，就不要求成就多种事业；列举事物却不明确．就不要求广见博

闻了。所以，古代圣王治理天下，必定明察左右，招徕远方贤人。君子明察左右人，因此左右人的行为就修好了；看见不修行或毁誉的人就反躬自问，因此用怨恨反省自身，行为就可

以修正了。谗言恶语不去听它，攻击斥责他人的言论，不要去说；杀伤人家孩子的念头，心中不能产生。这样即使有低毁的人，也将没有所依赖的。

墨子的意思是说，大凡做事都要有其根本。对于土人来说，品行是其根本。君子明察左右人的善行以借鉴，看见品行较差的人即反省自己，因此自己的品行就可以修正。不听谗言，不说恶语，不存害人之心，虽有恶人影响，也不会起作用。墨子之意在于君子要在社会上有所作为，必须首先修身。这是在讲修身的必要性。《修身》篇义云："志不强者智不达，言不信者行不果。据财不能以分人者，不足与友；守道不笃、遍物不博、辩是非不察者，不足与游。"其意为意志不坚强的人智力就不会发达，出言不守信用的人行事就不会成功。拥有钱财不能分给他人者，不值得与其交友；不能忠实坚持为人之道、不能广博认识事物、不能明察是非者，不值得与其同游。《修身》篇还说："原浊者流不清，行不信者名必耗。"故其文意为，"源头混浊，水流不能清澈；行为无信，名声必然败坏。"墨子在此着力强调君子修身的重要性。人在社会上要想成就一番事业，必须要从修身做起，必须要铸就高尚的品行。这才是一切事业的起点。此外，墨子还在《所染》篇中强调朋友的优劣对人的影响。

《兼爱中》云："于墨子言曰：'仁人之所以为事者，必兴天下之利，除去天下之害，以此为事者也。"'其意为，仁义之士所要做的事，必然是兴盛天下人的利益，消除天下人的危

害，以此作为自己的事业。就也是说，君子要兴盛天下人的公利，消除天下人的公害。

《经上八》又云："义，利也。"可见，墨子所言的"兴天下之利"，就是要兴天下之正义或公义。为此，仁人君子必须具备强烈的社会责任感与社会正义感。这也是君了为人的根本

原则之所在，"天下兴亡、匹夫有责"可谓这一含义的延伸。

面对当时社会上"强之劫弱、众之暴寡、许之谋愚、贵之敖贱"（《兼爱下》）的弱肉强食的丑恶现象，墨子提出："以兼相爱交相利之法易之。"（《墨子．兼爱中》）其意思是，

用所有的人都相互爱护同时相互给予利益的方法来改变丑恶的时弊。墨子认为"做有利他人之事，并不意味着只利于他人，其实利益是相互的，因而决不可做牺牲他人的事情。牺牲他

人利益的同时亦将损害自己。……只有人们各不相害，彼此相利，把个人利益建立在整体利益之中，并把两者糅和在一起，才能实现富国安民之愿望。"墨子将个人利益建立在整体利

益之中这一思想是非常卓越的，因为离开了整体的利益，个人利益是根本无法实现的。整体利益至上，也就是国家利益至上，社会利益至上。

《兼爱中》二："然则兼相爱交相利之法将奈何哉？子墨子言：'视人之国若视其国，视人之家若视其家，视人之身若现其身。'"其意即"兼相爱交相利"如何做呢？那就是，看待别人的国家就好象看待自己的国家，看别人的家族就象看自己的家族，看别人的身体就象看自己的身体一样。墨子在此提出了人际交往中的一个重要原则--一换位原则，"视人若己"，就是多从对方的角度考虑问题，这样可以避免误解、消除冲突。

实现"兼相爱交相利"，才能"诸侯相爱则下野战，家主相爱则不相篡，人与人相爱则不相贼，君臣相爱则惠忠，父子相爱则慈孝，兄弟相爱则和调。天下之人皆相爱，强不执弱，众

不劫寡，富不侮贫，贵不敖贱，诈不欺愚。凡天下祸篡怨恨可使毋起者，以相爱生也，是以仁者誉之。"（《兼爱中》）就是说，诸侯因相爱不再恶战了，家主因为相爱不再相篡夺，

人人相爱不再相残害；君臣因相爱而仁惠忠诚，父子因相爱而慈爱孝顺，兄弟因相爱而和谐协调。大下人都相爱，强者就不会控制弱者，人众就不会掠夺人少的，富裕的就不会欺侮贫

穷的，尊贵的就不会傲视低贱的，狡诈的就不会欺骗愚昧的。天一所有的祸害、篡夺、埋怨、愤恨等可以使其不再产生的原因，是因为相爱出现了，因此仁人之士赞誉它。

可见，只有"兼爱交利"，社会上的一切祸患之源才得以消除；只有"兼爱交利"，才能建立一个和谐的社会、一个协调的群体组织。中国人注重维持和谐的局面，维护整体的利益，

保持良好的人际关系。这是中国文化精神的一个组成部分。比墨子晚一百年的孟子说："民为贵，社稷次之，君为轻。"又说："天时不如地利，地利不如人和。"这也是强调了民本与人

和的重要性，无疑也体现了墨子思想的影响。"交相利"就是互相给予对方利益，就是利他人、为他人。在墨子那里，"'为人'是'人为'所要达到的目的，也是'人为'所考虑的角度、所瞄准的方向、所遵循的规范。"其深刻含义就是人的行为要利于人民、利于国家。

墨子的'兼相爱交相利"思想之实质，"是一种柔性管理，它通过人们之间的互动的相爱来改善人际关系，消除破坏性冲突，创造良好的社会环境，使人们既能'自爱'又能'爱人'，从而每个人的利益都能得到满足，这符合人的自然性的需要，又符合社会道德法律规范。"日本的池田大作认为"墨子的爱比孔子的爱更为现代人所需要。"威廉·大内在Z理论中所推崇的日

本企业文化，正是墨子这一思想的再现与复活，这对于增强企业的凝聚力无疑具有较大的作用。所以企业可以根据墨子思想塑造成功的企业文化。"兼相爱交相利"也是人际交往中的重

要原则--一尊重、互惠的体现。

通常，将任何以人为中心的学说称为"人本主义"，而在哲学上，通常指抽去人的具体的历史条件和社会关系而把人仅仅看作一种生物的人学说，其代表人物是德国的费尔巴哈。所

谓人本管理，就是通过确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕调动人的主动性、积极性和创造性去展开的一切活动。正因为墨子要求管理者爱护部下，为其着想，所以能充分调动

部下的积极性与创造性。墨子从修身，到爱他人、利他人、为他人。终究其实质，是提出了管理学的"人本管理"思想。直到20世纪30年代，美国梅奥（Mayor）等人的霍桑（Hawthrone）

实验后，才开始注重人的感情，尊重的需要，重视人的价值等。这已经比墨子晚了约二千多年了。

《论语·里仁》中说："君了喻於义，小人喻於利。"意思是说，君子对于"义"很明白并且看重，而小人对于"利"很明白并且看重。墨子的义利相统一的思想，是对孔子思想的扬弃，

克服了君子只讲"义"不讲"利"的虚伪性，从而勇敢地正规"利"，使"义"、"利"二者从对立走向了和谐统一。墨子的义利相统一的思想，实质上是一种经济伦理思想，这对于当代的管理实践极富借鉴意义。管理者对下属应该讲究"义利统一"，不能只空有口头上的表彰与承诺；上司对下属的嘉奖也应该精神与物质两者并重齐举。

二、尚贤使能

墨子对于贤能人才的价值有着极其深刻的认识。《亲土》篇云："入国而不存其土，则亡国矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无与虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，

未曾有也。"意思是说，到一个国家主政却不能蓄纳贤土，那就要亡国了。发现贤人却不急于举用，贤人就会怠慢其国君。没有贤才就不能处理危难，没有贤才就不能与之谋虑国事。 怠慢贤才、忘记良土，而能使其国家保存的事，从未有过。贤人对于国家是如此重要，对于竞争日趋激烈的企业，又何尝个是这样呢？《尚贤上》篇云："是故国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务，将在於众贤而已。"意思是说，若国家拥有众多贤良人土，那么国家的治理就厚实、稳固；若国家拥有的贤良人士少，那么国家的治理就薄弱、动荡。因此人人的首要任务，是使贤良人士增多。墨子在此有一个重要的前提假设，即国家必须由贤良人士来治理。接着，墨子通过列举"善射御之士"之例，说明了国家获得贤良人士的方法，"譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之，贵之，敬之，誉之，然后国之善射御之士，将可得而众也。况又有贤良之士，厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者平，此固国家之珍，而社稷之佐也，亦必且富之，贵之，敬之，誉之。然后国之良土，亦将可得而众也。"就是说，欲使其国家善于射箭、驾车的人士增多，就必定要使其富裕、高贵、受尊敬、受赞誉，然后国内善于射箭、驾车的人士将可以获得并且增多。况且又有贤良人士，德行厚重，言谈思辨，道术广博，这本来就是国家的珍宝，社稷的辅佐，也必将使其变得富裕、升得高贵，受到尊敬、获到赞誉。然后国内的贤良之土也将可以得到并且会增多。

可见，墨子重视人力资源的数量和质量，其实这决定着一个组织的命运。一些发达国家及其企业重视贤能人才，不惜重金吸引与聘请贤人，为国家注入高附加值的人力资本，为经

济发展注入新的活力。比如，在美国微软公司，发现和选聘最优秀的人才是其首要任务。比尔·盖茨认为微软公司的成功是"聘用了一批精明强干的人。"其实，这不过是充分证实了墨子的尚贤思想的正确性与合理性罢了。

《尚贤上》又云："故古者圣王之为政，列德而尚贤，虽在农与工肆之人，有能则举之。高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。曰：'爵位不高，则民弗敬，蓄禄不厚，则民不信，政令不断，则民不畏'。举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成。故当是时，以德就列，以官服事，以劳殿赏，量功而分禄。故宫无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之，举公义，辟私怨，此若言之谓也。"其意思是，所以古代圣贤帝王施政，安排位置给品德高尚的人，崇尚贤能的人，即使在农民、工匠或商人之中，有能力的就举荐，给予其高爵位，重赐其厚俸禄，任用其以政事，断定给其政令。并且说，爵位不较高，则百姓不敬重，俸禄不丰厚，则百姓不信任，政令不专断，则百姓不畏惧。将此三者授予贤能人士，不是为了赏赐贤能，而是要其事业成功。所以在这时，按德行列位次，以官职为国家服务，按劳动绩效确定奖赏，按照功勋分给俸禄。因此做官的不会经常富贵，而百姓也不会终身贫贱，有才能的就举荐之，没有能力的就撤下之，举荐要讲公义，回避私人恩怨。这就是墨子所说的意思。其实，墨子所说的"爵"、"令"、"禄"用当今之通俗语言讲就是职、权、利三者,若要重用贤人，却又不赐此三者，即使是再贤的人也是难以发挥作用的。

墨子还说："得意，贤士不可不举；不得意，贤士不可不举；……人尚贤者，政之本也。"（《尚贤上》）意即为官者得意时， 贤士不可不举用；不得意时，贤士不可不举用；崇尚贤人，是施政治理的根本所在。可见，墨子所崇尚的是精英开明治理。虽然"儒家也主张选贤举能，但他们的贤能范围只限于在位或不在位的君子, 不包括'小人'或'野人'，而墨子则把贤能的范围扩入到'贱人'阶级。"可见, 墨子的选贤是没有范围限制的。墨子在论及选贤时还强调要做到三个注意点，即："不党父兄、不偏贵富、不嬖颜色。"（《尚贤中》）但是,如果管理者不肖，就应当"仰而废之, 费而贱之，以为徒役。"（《尚贤中》）这些对于当今人事管理也是很有借鉴意义的，用人时重裙带关系,职务只能升而不能降，腐败现象比较严重，这些都是不正常的现象，只有打破这些陈旧的思想，大胆地选拔任用贤能之人，才能促进经济的健康发展，

才能促进社会的文明与进步。

墨子对起用贤人还提出了任前试用、任上监督、任后评论制。 其一，墨子强调"听其言，迹其行，察其所能。"这些都是"慎予官"的体现，其实就是任前的考察与试用；其二，《亲上》篇云："君必有弗弗之臣，上必有之下。"意思是说，君主必须要有敢于谏停的大臣，上司必须要有敢于提出反论的部下。《尚同上》云："闻喜而不善，皆以告其上。……上有过则规谏之，下有善则傍荐之。"意即，听到好的与不好的，都要报告上司。上司有过错就要规劝他，下面有好的（人、事、卞意等）就要接近上司推荐之。如果任上不得力，或管理出现严重失误，就应当"抑而废之，贫而贱之，以为徒役。"（《尚贤中》）其实，这是一种严格的任上监督制度。其三，《尚贤中》云："若昔者三代圣王尧、舜、禹、汤、文、武者是也。……万民从而誉之曰'圣土'，至今不已。……若音者三代暴王纣、幽、厉者是也。……万民从而非之曰'暴王'，至今不

已。"这其实就是任后评论制。

墨子还强调因人之才、合理分工，以争取效益的最大化。《节用中》云："凡天下群百工，轮、车、匏、陶、冶、梓匠，使各从事其所能。'《耕柱》篇云："警若筑墙然，能筑者筑，能实壤者实壤，能欣者欣，然后墙成也。为义犹是也。能谈辩者谈辩，能说书者说书，能从事者从事，然后义事成也。"合理分工，各尽所能，将每个人都置于最适合的岗位工作， 这样才能使整体利益最大化。此外，《杂守》篇还说："有谗人，有利人，有恶人，有善人，有长人，有谋土，有勇士，有巧士，有使土……守必察其所以然者，应名乃内之。""内之"，即"纳之"。就是说，为了守城，应该容纳所有这些人。这完全符合现代用人原则，即"用最合适的人，而

不是用最完美的人。"

著名学者苏东水先生将中国管理文化之精华概括为："以人为本、以德为先、人为为人。"墨子重视修身，注重德行，强调为人、利他、利国，可以说，墨子是将中国管理思想之要义淋漓尽致地体现出来了。所以，对于墨子的管理思想不能不予以高度的重视。

三、尚同控制

《尚同上》云："是故选天下之贤可者，立以为天子。…又选择天下之贤可者，置立之以为三公。……故画分万国，立诸侯国君，诸侯国君既已立，以其力为未足，又选择其国之贤可者，置立之以为正长。"墨子之意是，首先选择天下最贤能且可胜任的人为天子, 次而选择天下之贤能之人为三公，进而选择天下贤能之人为诸侯国国君，最后选择诸侯国之贤能人士为政长。墨子是让最贤能的人担任最重要的职务，次而复择其贤担任次一级的职务，再次再择其贤担任其下的职务。这对于企业管理与行政管理来说，同样是值得借鉴的。对于企业来说，其***如果是企业内部最贤能的人担任，所有员工必将心服口服，大力支持其领导工作，企业也将获得效益最大化。

《尚同上》云："上之所是，必皆是之；所非，必皆非之；…… 上同而不下比者，此上之所赏，而下之所誉也。"意思是说，上司所认为是正确的，必须都要认为是正确的；上司所以认为是错误的，必须都要认为是错误的；……与上司保持高度同一，而不与下面朋比结党，这是上司所要奖赏的，而且也是下面所要赞誉的。这其实就是行政管理的原则。墨子的"尚同"思想与孙子的"上下同欲者胜"（《孙子·谋政》）的思想是一脉相承的。

"由君王来统一天下的义，人们的思想才能统一，社会不致发生混乱，国家就得到治理。"古立克提出了几条基本上为美国历届行政改革委员会所接受的行政组织原则。他进而还指出：

"一、使组织成员具有同样理想。自动配合组织行动；二、通过层级控制系统实现行政组织的全面协调。"这与墨子的"尚同"思想类同。这充分说明尚同思想至今仍然具有较大的生命力。对于企业来说，企业领导必须将企业的核心价值观、核心理念等反复向员工传播，使全体员工高度认同，从而形成强大的精神凝聚力。客观地说，所谓企业文化也就是通过传播文化的方式加强对员工思想的同化与控制，从而使员工在认同企业目标的前提下，激发巨大的凝聚力与创造力。

《尚同中》云："上有隐事遗利，下得而利之；下有蓄怨积害，上得而除之。是以数千里之外，有为善者，其室人未遍知，乡里未遍闻，天子得而赏之。……有为不善者……天子得而罚之。是以举天下之人，皆恐惧振动惕栗，不敢为*暴，曰：'天子之视听也神。'先王之言曰：'非神也，人唯能使人之耳目助已视听，使人之吻助己言谈，使人之心助已思虑，使人之股助己动作。'助之视听者众，则其所闻见者远矣。助之言谈者众，则其德音之所抚循者博矣。助之思虑者众，则其

谈谋度速得矣。助之动作者众，即举其事速成矣。"

这里的意思是说，上级有隐微的事或被遗忘的事，下级知道后就会去办妥从而有利于上级。下边有积蓄起来的怨恨与祸患，上级知道后就会去排解与消 除。所以数千里之外，有行善的人，他的家人与家乡人还未完全知道，天子得知就会嘉奖他。……有做坏事的人，……天子得知就惩罚他。因此，天下人都恐惧、颤慑与谨慎，不敢做*荡、暴乱的事，都说天子的视与听如同神灵。先王说，并不神啊，只有使别人的耳目助已闻见，使别人的嘴巴助已讲话，使别人的心灵助己思考，使别人的手脚助己动作。助已视听的人多了，那么闻见就广远；助已谈论的人多了，那么其善言安抚的范围就博大；助己思考的人多了，那么他的谋略、计划就会迅速获得；助己行动的人

多了，那么他办事就会迅速成功。

墨子在此建立了一个兼容信息收集、宣传、智囊与行动的网络，而各级政长则是这一网络的网站。境内人的所见、所闻能很快传递到天子，因此，天子便能据此及时奖惩；境内人都助大子讲话、宣传，有利于臣民的思想统一，从而巩固中央集权统治；境内人为天子的事业谋划，高超的谋略、最佳的方案等都可快速传递到天子，这充分提高了天子决策的科学性、及时性、严密性，如此也达到政府首脑决策的最优化，大大地提高了行政效率，极大地利用了众多宝贵的政治资源；境内人都助天子办事与活动，天子所要做的事可以短时间内完成。

墨子的这些思想，对于当今的企业管理来说是最可贵的思想财富。其一，企业在境内外设立一些市场调研与信息收集的办事处，无疑将会使企业能及时把 握市场的动态，以利于企业的决策、生产与经营；其二，企业领导对员工传播企业的核心理念，无疑将会使员工形成强大的凝聚力；其三，智囊库又称为智囊团、思想库、发展研究中心等。它是企业创新与发展的不竭的源泉，是企业***大脑智力的延伸，众多成功企业背后都有智囊库的强有力支持，这也是科学决策所必须的；其四，企业员工都大力协助企业领导从事，则企业的目标就能较快地达到，企业的效率因此而得到提高。

在墨子看来，天子、臣民间上下情是互相畅通的。这也完全符合现代企业管理层级"扁平化"的趋势要求。在发达国家的杰出企业中，企业员工可以随便进出老总的办公室，这也是便于上下情沟通。可见，墨子具有非凡的先见之明与高超的远见卓识，这是值得任何一位管理会所学习与借鉴的。

四、察其志功

墨子认为人们从事必须要有正确的动机，《经说上》云："志行，为也。"又云："行，所为不善名。行也，所为善名。巧也，若为盗。"意即动机与行为结合起来，才能完成一番事业。做事的动机不应求名声；苦求名声，就是投机取巧，象盗贼一样。《经上35》云："功，利民也。"就是说，行为的效果只要对于人们有利就行。《经说上》云："功，不待时，若衣裘。"大凡要成就事业一定要预先酝酿，而不要等到冬天才做衣裘一样。

《鲁问》篇云："鲁君谓子墨子曰：'我有二子，一人者好学，一人者好分人财， 孰以为太子而可？'子墨子曰：'末可知也， 或所为赏与为是也。钓者之恭，非为鱼赐也；饵鼠以虫，非爱之也。吾愿主君之合其志功而观焉。"'《诗人序》云： "在心为志。"故"志"为"志向、动机"之意。《孟子．公孙丑上》云："故事半古之人，功必倍之。""功"意为"功效、成就、效果。"故原文意思是，鲁君问墨子说，我有两个儿子，一个好学,一个喜欢分给人钱财，谁可立太子呢？墨子说，还不能知道，也许是为了奖赏与名声吧。钓鱼者的恭敬，并不是为对鱼恩赐；以虫为诱饵捕鼠，不是爱鼠；我希望君主将其动机与效果结合起来考察。；墨子对于人员的考察评估综合动机与效果两者来进行，这一思想是很深刻的，对于企业管理与行政管理都具有相当的借鉴作用。

墨子在考察下臣使时，也是透过现象看本质，反对唯命是从的奴才,器重有正义感的忠臣，这也是从动机出发考虑的，体现了墨子匡扶正义的凛然正气，也体现了墨子助人利民的爱国精神。《鲁问》将云："鲁阳文君谓子墨子曰：'有语我以忠臣者：令之俯则俯，令之仰则仰，处则静，呼则应，可谓忠臣乎？'子墨子曰：'令之俯则俯，令之仰则仰，是似景也。处则静，呼则应，是似响也。君将何得於景与响哉？若以翟之所谓忠臣者，上有过则微之以谏，已有善，则访之上，而无敢以告外。匡其邪，而如其善，尚同而无下比，是以美善在上，而怨仇在下，安乐在上，而忧戚在臣。此翟之谓忠臣者也。"'墨子认为领导考核与评价下属，不应该看其俯首听命, 就认为是忠臣。而应该是上司有过错就微微劝谏，自己有好的谋略就告诉上司；纠正其不正，输送其善念, 与上司同一而不与下朋比，有美誉归为上司，有怨仇下属承担，安乐在上司, 忧戚在下属。墨子所言的下臣就是现代企业管理与行政管理中所需要的管理者，这也是很好的管理人才之标准。

在现代管理学中，从管理绩效的评价方面的观点看，有四个重要的指标，即"一、目标与手段；二、时间；三、硬指标与软指标（如利润等财务指标等）； 四、价值判断。"关于其一，无论是个人的目标还是组织的目标，其实就是相当于墨子所言的动机；关于其二，墨子也强调要预先酝酿；关于企业的利润等其实相当于墨子所言的效果。关于价值判断，在上文考察下臣时墨子也已经论及了。

此外，《耕柱》篇又云："子墨子曰：'今使子有二臣於此，其一人者见子亦从事，不见子亦不从事；其一人者见子亦从事，不见子亦从事，子谁贵於此二人？'巫马子曰：'我贵其见我亦从事，不见我亦从事者'"可见，墨子重视对人员考核的长期性、完整性、全面性。这无疑有助于对他人的整体把握与了解，俗语"兼听则明、偏听则暗"就是这个意思。这无疑也要求大家做人要始终一贯，要坚持原则性，不要当面一副面孔，背后一副面孔。

很多著名的成功企业都深信，要造就一流的品牌，必须先造就一流的人才。德才兼备的人才的确是国家的财富、企业的资源。

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