美国的人力资源管理与我国有什么不同(中国 人力资源管理发展史)

美国的人力资源管理与我国有什么不同

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美国管理方式的特点

无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。

美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。

首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋 的钱装到自己的口袋 去。没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。

其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非"自然的人"，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具。

第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物 工商管理硕士，他们早在学校 就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为"维我至上的一代".《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说："他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。"精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕 扎莱尼克说："过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。"

改革开放以来，我国坚持实行计划生育政策，人口数量平稳增长，人口素质全面提高，实现了人口再生产类型的根本转变，为世界人口发展做出了较大贡献。与此同时，随着积极就业政策的贯彻落实，劳动力市场的日臻完善，市场导向就业机制的逐步建立，劳动法制建设步伐的加快，就业服务体系的不断完善，劳动者的合法权益得到进一步保障，就业人数成倍增加。

一、人口增长步伐得到有效控制，极大地缓解了世界上人口最多国家的就业压力

生育水平明显下降，实现了人口总量的平稳增长

改革开放以来，随着计划生育政策的贯彻落实，我国人口生育水平不断下降。人口出生率由1978年的18.3‰下降到2007年的12.1‰，年均下降0.2个千分点。育龄妇女一般生育率由1981年的82.4‰下降到2007年的37.5‰，年均下降1.7个千分点。按1990年育龄妇女年龄结构进行标准化后，一般生育率由1981年的86.6‰下降到2007年的47.4‰，年均下降1.5个千分点。

人口再生产类型完成了由“高出生、低死亡、高自然增长”的传统模式向“低出生、低死亡、低自然增长”的现代模式转变。我国人口再生产类型的这一历史性转变，速度快，时间短，仅仅用了不到30年的时间，而发达国家通常需要上百年才能走完这一历程。随着出生率的下降，人口自然增长率由1978年的12.0‰下降到2007年的5.2‰，年均下降0.2个千分点。年末总人口由1978年的96259万人增加到2007年的132129万人，年均增长1.1%，比改革开放前（1949-1977年）的年均2.0%的增长速度下降了0.9个百分点。自1987年起，人口出生率和自然增长率基本保持稳步下降趋势，2002年人口出生率下降到13‰以下，1998年人口自然增长率首次降到10‰以下，2004年人口自然增长率又下降到6‰以下，我国人口进入平稳增长时期。

（二）人口增量不断减少，缓解了劳动力市场的就业压力

人口增速趋缓使人口增量不断减少。1979年至2007年我国年末总人口累计增加35870万人，平均每年净增1237万人。考试大 分阶段看，1979-1987年平均每年净增1449万人，1988-1997年减少到1433万人，1998-2007年进一步减少到850万人。2000年后，我国每年的净增人口一直保持在800万人左右，且呈继续下降趋势，2007年的净增人口仅为681万人，又比上年少增加11万人。

据估算，计划生育政策实施30多年来，全国少生4亿多人，使中国“13亿人口日”和世界“60亿人口日”的到来时间都推迟了4年，减轻了人口增长过快的压力。这期间，中国人口占世界人口的比重由1980年的22.2%下降到2007年的20.1%，中国人口年增长占世界人口年增长的比例也从1982年的18.4%下降到2007年的10.3%.中国人口增量的下降为世界人口与发展做出了重要贡献。

人口增量的下降也使每年新成长的劳动力人数明显减少，极大缓解了我国劳动力市场上的就业压力。我国是世界上人口和劳动力最多的国家，目前，城镇每年新成长的劳动力在1000万人以上，劳动力供大于求是我国经济社会发展中长期面临的矛盾。如果没有有效控制人口的快速增长，我国至少还需要多解决4亿人的就业问题，这不仅会使就业供求矛盾更加尖锐，甚至会影响社会和谐与稳定。

（三）抚养比持续降低，减轻了劳动年龄人口的经济负担

改革开放以来，我国15-64岁的劳动年龄人口占总人口比重逐年上升，为社会经济建设提供了丰富的劳动力资源，同时由于0-14岁的少年儿童人口比重的迅速下降，使少儿抚养比和总抚养比都显著下降，极大减轻了劳动年龄人口的经济负担。 考试大

数据显示，我国0-14岁人口占总人口的比重从1982年的33.6%下降到2007年的19.4%，年均下降0.6个百分点；15-64岁人口占总人口的比重从1982年的61.5%上升到2007年的72.5%，年均上升0.4个百分点；65岁及以上人口占总人口的比重从1982年的4.9%上升到2007年的8.1%，年均上升0.1个百分点。人口少儿抚养比从1982年的54.6%下降到2007年的26.8%，下降幅度超过50%，年均下降1.1个百分点；老年抚养比从1982年的8.0%上升到2007年的11.2%，上升幅度为40%，年均上升0.1个百分点。由于老年抚养比的上升速度远低于少儿抚养比的下降速度，因此总抚养比呈下降趋势。我国人口总抚养比从1982年的62.6%下降到2007年的38.0%，下降幅度约为40%，年均下降1.0个百分点。2005年后，人口总抚养比一直保持在40%以下，即每5个劳动年龄人口只需负担不到2个少儿和老年人口，人口年龄结构处于黄金（161，1.45，0.91%，吧）时期。这样的人口年龄结构不仅意味着劳动力资源丰富，劳动力负担较轻，还意味着较高的储蓄率和较强的社会需求，对我国经济社会的持续高速发展非常有利。

二、人口素质明显改善，为经济建设提供了更高层次的劳动力资源

（一）人均预期寿命显著提高，人口健康状况明显改善

改革开放以来，随着生活水平的提高和公共卫生事业的进步，我国人口总体健康状况有了极大改善。

婴儿死亡率持续下降。历年人口普查数据显示，1981年我国婴儿死亡率为37.6‰，1990年下降到32.9‰，2000年又下降到28.4‰，平均每十年下降4.6个千分点。2005年我国婴儿死亡率为24.3‰，比2000年下降了4.1个千分点，下降速度明显。考试大

人均预期寿命显著提高。1981年我国人口平均预期寿命为67.8岁，2005年提高到73.0岁，提高了5.2岁。其中男性平均预期寿命从1981年66.3岁提高到2005年的70.8岁，女性从69.3岁提高到75.3岁。2005年世界人口的平均预期寿命为67岁，发展中国家及地区为65岁，我国人口预期寿命不仅明显高于发展中国家及地区，也高于世界平均水平。

（二）人均受教育年限大幅增加，劳动力素质整体提升

改革开放以来，随着社会经济的迅速发展和对各类人才的需求日益加大，政府对教育的投入大量增加，人口的整体受教育水平显著提高。1982年，我国6岁及以上人口的平均受教育年限为5.2年，相当于小学六年级水平，2007年提高到8.2年，比1982年整整提高了3年，已经达到初中三年级水平。受教育程度的性别差距明显缩小。1982年，我国男性人均受教育年限为6.2年，女性为4.2年，男性比女性多2.0年；2007年，男性人均受教育年限增长到8.7年，女性增长到7.7年，两性差距缩小到1.0年。

人口文化素质的提高整体提升了劳动力素质。我国16岁及以上人口的平均受教育年限从1982年的5.3年提高到2007年的8.4年，提高了3.1年。其中男性从6.5年提高到9.0年，提高了2.5年；女性从4.1年提高到7.8年，提高了3.7年。

（三）受高等教育的人口比重大幅上升，专业技术人员大量涌现

改革开放以来，尤其近年来受高校扩招和各种成人教育迅速发展的影响，我国大专及以上受教育程度人口迅速增加。2007年底，我国总人口中具有高中教育程度的人口占12.6%，比1982年的6.6%增加了6.0个百分点；具有大专及以上教育程度的人口占6.2%，比1982年的0.6%增加了5.6个百分点。受过高等教育的人口比重快速提升。1982-1990年，具有大专及以上教育程度人口占总人口的比重从0.6%提高到1.4%，年均增加0.1个百分点；1990-2000年从1.4%提高到3.6%，年均增加0.2个百分点；2000-2007年从3.6%提高到6.2%，年均增加0.3个百分点。考试大

各类专业技术人员大量涌现。2007年，城镇单位专业技术人员达到3314万人，比1999年增加253万人；专业技术人员占在岗职工的比重为29.0%，比1999年提高了3.0个百分点。信息传输、计算机服务和软件业，房地产业，公共管理和社会组织等行业的专业技术人员增长较快，2007年比2003年分别增长了38.2%、21.6%和21.2%。

三、市场导向的就业机制基本形成，积极就业政策卓有成效

（一）就业体制从“统包统配”走向市场调节，就业总量成倍增加

1、实行“三结合”就业方针，成功解决返城知青的就业问题

改革开放以前，我国长期实行的是“统包统配”的就业政策，这一就业管理模式对于解决我国的就业问题曾发挥过重要的作用，但随着社会经济情况的不断变化，这种体制带来的人浮于事、效率低下的弊端越来越严重。20世纪70年代末，我国国民经济发展缓慢，就业渠道狭窄，知识青年返城达到高峰，城镇劳动力供求矛盾十分尖锐。据统计，1978年和1979年城镇登记失业率分别达到5.3%和5.4%，登记失业人员分别达到530万和568万人。为解决大批知识青年和新生劳动力的就业问题，1980年中央提出了在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业，志愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”就业方针。考试大 在这一政策推动下，通过调整所有制结构和产业结构，鼓励青年组织起来发展劳动服务公司，以及自谋职业、创办个体经济和私营企业等措施，城镇就业工作取得了突破性的进展。到1982年，全国多数地区基本解决了1980年以前积累下来的包括返城知识青年在内的城镇失业问题。1985年，我国城镇就业问题进一步缓解，城镇登记失业率从1978年的5.3%下降到了1.8%，创历史最低。“三结合”就业方针不仅解决了当时我国城镇严重的失业问题，也启动了我国劳动就业制度的改革，有力地推动了我国劳动力市场的发育，改变了人们的就业观念，促进了我国集体经济、个体经济和私营经济等多种所有制经济的发展。

2、打破“铁饭碗”用工制度，建立市场导向的就业机制

“统包统配”的固定工制度阻碍了劳动力的流动，养成了职工的“铁饭碗”意识，不利于劳动力资源的有效配置和职工工作积极性的发挥。为改变这一弊端，1986年7月，国务院颁布了国有企业劳动制度改革的“四项规定”，决定改革企业用工制度，规定国有企业招工一律实行合同制。这一改革确定了企业用人的主体地位，打破了企业职工能进不能出的限制。1992年，国务院颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，规定国有工业企业用人不受时间和数量的限制，进一步推动了国有企业用工进入劳动力市场。1995年《劳动法》实施以后，劳动合同制得到全面执行。与此同时，高校毕业生分配制度也开始了改革。1989年开始逐步实行毕业生自主择业，用人单位择优录用的“双向选择”制度。1993年，实行少数毕业生由国家安排就业，多数毕业生“自主择业”的就业制度。

1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的目标，劳动就业制度的改革也进入了新的阶段。十四届三中全会正式提出培育和发展“劳动力市场”的目标。1998年6月，中央提出了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的新时期就业方针。这一方针明确了政府在市场经济条件下促进就业的作用，确定了建立市场导向的就业机制。随着劳动力市场的培育和发展，企业作为劳动力市场的用人主体的地位得到确立，劳动者与用人单位双向选择的劳动力市场供求机制基本形成，劳动力流动开始突破城乡、地区之间的分割，市场导向在劳动力资源配置中的作用得到体现和加强。

3、实施积极的就业政策，有效解决包括国有企业下岗职工在内的就业困难群体的失业问题

20世纪90年代中期以来，随着结构调整和国有企业三年脱困目标的提出，职工下岗问题突出。在实施“再就业工程”和构筑“三条保障线”的基础上，中共中央、国务院于2002年9下发了《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》，重点围绕解决国有企业下岗失业人员再就业问题，推出一系列促进就业再就业的政策，确立了积极就业政策的基本框架。2003年10月，《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》第一次将实施积极的就业政策写进党的文件中，提出把扩大就业放在经济社会发展更加突出的位置。2005年11月，国务院又下发了《关于进一步加强就业再就业工作的通知》，充实和完善了积极就业政策，将厂办大集体企业职工纳入政策范围。2006年3月国务院发布《关于解决农民工问题的若干意见》。同年6月，考试大 中 组部、教育部等14部门联合下发《关于切实做好2006年普通高等学校毕业生就业工作的通知》，把大学生就业纳入了劳动力市场体系的宏观调控中。2007年10月，党的十七大提出了推进城乡统筹就业和平等就业的新要求。至此，基本形成了包括下岗职工、城镇新增劳动力、农民工、高校毕业生在内的“四位一体”的积极就业政策体系框架。

积极就业政策的实施，基本解决了国有企业职工的下岗失业问题。据劳动部门统计，1998年至2005年间，全国共有国有企业下岗人员2867万人，实现再就业1975万人，占下岗职工的68.9%.到2007年底，基本解决了国有企业下岗职工再就业的问题，完成了下岗职工基本生活保障向失业保险的并轨。

4、经济增长与扩大就业良性互动，就业总量成倍增加

改革开放以来，我国国民经济实现了持续快速增长，1979-2007年，国内生产总值年均增长9.8%.与此同时，就业体制打破了“统包统配”的僵化模式，建立了市场导向的就业机制，实施了积极就业政策。良好的经济发展环境和积极的就业政策为就业增长提供了有力保障，就业规模持续扩大，总量成倍增加。据统计，2007年，我国就业人数76990万人，比1978年增加了36838万人，年均增加1270万人，年均增长2.3%.29年间增加的就业人数是改革开放前净增就业人数的1.85倍，比2005年原西方七国集团就业人数总和还超出3470万人。城镇就业增加更快。2007年城镇就业人数29350万人，比1978年增加了19836万人，增长了2.08倍，年均增加684万人，年均增长约4%.城镇增加的就业人数是改革开放前城镇净增就业人数的2.76倍，相当于2005年美国、英国和加拿大三国的就业总数。

（二）大量农村剩余劳动力向城镇转移，统筹城乡就业取得积极成效

改革开放以来，我国农村劳动力流动政策经历了从限制流动到允许流动，从控制盲目流动到引导有序转移，直到实行城乡统筹就业，推动城乡劳动力市场逐步一体化的发展过程。

1984年1月1日，中共中央发布《关于1984年农村工作的通知》，开始允许农民在自筹资金、自理口粮的条件下，进入城镇务工经商，破除了农村劳动力流动的政策限制。伴随着政策措施的逐步完善，农村劳动力转移进入较快增长期。据统计，1985年农村外出劳动力达到2000万人。为有效应对20世纪80年代中后期开始出现的“民工潮”引发的交通运输、社会治安、劳动力市场管理等诸多问题，1991年5月，原劳动部、农业部、国务院发展研究中心共同推动了“中国农村劳动力开发就业试点项目”，开始探索统筹城乡就业，促进农村劳动力就业的途径。1993年以来，施行了“农村劳动力流动有序化工程”，考试大 在全国开始实施以就业证卡管理为中心的农村劳动力跨地区流动的就业制度，并对小城镇的户籍管理制度进行了改革。从2000年下半年开始，各地开始逐步取消对农民进城就业的各种不合理限制，积极推进涉及农村劳动力流动的就业、保障、户籍、教育、住房、小城镇建设等多方面的配套改革，使城乡劳动力市场一体化建设迈出实质性步伐，农村劳动力的转移和流动进入一个新的发展时期。2006年，统筹城乡就业、建立城乡一体化的劳动力市场，被列为“十一五”规划纲要的一项重要任务，统筹城乡就业取得积极成效。1990年农村外出劳动力突破5000万人，2000年突破8000万人，2005年突破1亿人，达到1.26亿人，2006年达到1.3亿人。城镇就业人员比例也迅速上升，从1978年的23.7%增加到2007年的38%.

（三）就业方式趋于多样化，就业结构得到优化和提升

1、鼓励创业和自谋职业，非公有制单位成为就业增加的主体

改革开放前，由于限制个体私营经济发展，1978年仅有个体就业人员15万人，占全部就业人员的比例不到0.04%.改革开放以来，党和政府高度重视并积极引导非公有制经济发展，逐步形成并完善了关于发展非公有制经济的一系列理论、方针、政策和制度。非公有制经济迅速崛起，在国民经济总量中所占的份额也不断扩大，不仅繁荣了城乡经济，增加了财政收入，在创造就业岗位、吸纳失业人员、促进社会稳定方面也发挥了重要的作用。到2007年，我国就业的所有制结构发生了重大变化。城镇非公有制单位就业人员比例从1978年的0.2%增加到2007年的75.7%.其中，股份制经济单位就业人员从无到有，已达到788万人，占城镇就业人员的2.7%；外商及港、澳、台投资经济单位从业人员达1583万人，占城镇就业人员的5.4%；私营个体经济从业人员达7891万人，占城镇就业人员26.9%.20世纪90年代以来，个体私营企业平均每年净增工作岗位420万个，占城镇每年新增加岗位的58.7%.

2、三次产业就业结构得到明显优化

改革开放以后，我国经济发展和结构调整进一步加快，针对过去产业结构偏向重工业的情况，国家结合产业结构调整先后将发展重点转向与人民生活密切相关的轻工业、商业、饮食业、服务业以及制约国民经济发展的交通运输、邮电通讯、金融保险业等基础设施和第三产业。通过产业结构调整，积极引导有利于增加就业机会的产业和企业的发展，在增加基本建设投资，积极扩大内需，保持国民经济快速发展的同时，重视发展具有比较优势和市场潜力的劳动密集型企业，特别是就业容量比较大的服务性企业和中小企业。随着经济结构和产业结构的调整，就业人员的就业结构发生了相应变化。1978年，我国全部就业人员中，从事第一产业的29318万人，占70.5%；从事第二产业的6945万人，占17.3%；从事第三产业的4890万人，占12.2%.1994年，第三产业就业人数超过了第二产业；1997年，第二、三产业就业人数之和首次超过第一产业。到2007年，从事第一产业的人员31444万人，占40.8%；从事第二产业的人员20629万人，占26.8%；从事第三产业的人员24917万人，占32.4%.与1978年相比，第一产业下降了29.7个百分点，第二、三产业分别上升9.5和20.2个百分点。从增减的绝对量看，第一产业增加2126万人，年均增长0.4%；第二产业增加13684万人，年均增长3.8%；第三产业增加20027万人，年均增长5.8%.29年来，第一产业就业人数不断向第二、三产业转移，第三产业成为就业人数增长最快的产业。考试大

（四）劳动者就业权益得到保障，就业服务体系不断完善

1、劳动就业的法制建设逐步成熟

改革开放以来，我国劳动法制建设进入快速发展阶段。特别是从1994年到现在的十多年时间内，就业立法明显加快。1994年，国家颁布了《劳动法》，这是新中国成立以来第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，是劳动保障法制建设中一个重要的里程碑。《劳动法》规定了公民平等就业、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利，规定了按劳分配的原则及实施最低工资保障制度。通过贯彻落实《劳动法》，我国先后建立了职业培训和职业资格证书制度、劳动关系协调制度、劳动争议处理制度、劳动标准制度、劳动保障监察制度和养老、失业、医疗、工伤、生育保险制度。2007年6月，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，进一步规范了劳动关系，在《劳动法》的基础上进一步加大了对员工的保护力度。同年8月，十届全国人大常委会第二十九次会议表决通过了《就业促进法》，使对劳动者的权益保护提升到了一个较高的层次，强调国家实行统筹城乡和区域的就业政策，逐步建立城乡劳动者平等就业的制度，消除就业歧视，建立就业援助制度，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。此外，国务院修订公布了《禁止使用童工规定》、制定颁发了《工伤保险条例》和《劳动保障监察条例》。劳动保障部还公布了《工伤认定办法》、《最低工资规定》等一系列部门规章。通过颁布和实施一系列劳动就业法律、条例和规章，涉及劳动关系的法律体系建设逐步完善，劳动者合法权益的保障机制逐渐形成。 考试大

2、就业服务体系不断完善

我国从二十世纪八十年代开始建立并不断完善包含职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等内容的就业服务体系。1981年，中共中央、国务院下发了《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》，要求在明确“三结合”就业方针的同时，积极成立劳动服务公司，负责对待业人员进行组织、培训和介绍职业。1989年，原劳动部下发文件，明确提出建立和完善以职业介绍、就业培训、失业保险、劳动就业服务企业为支柱的就业服务体系。在全国清理整顿公司形势推动下，兼有部分行政职能的公益性劳动服务公司相继更名为劳动就业管理局或服务局，以职业介绍为龙头的四大支柱就业服务事业迅猛发展。1990年，劳动部门总结各地经验，制定了《职业介绍暂行规定》，把组织劳动力市场的专门服务机构统一为“职业介绍所”，让其承担职业介绍、职业指导与就业咨询的任务。1991年底，全国30个省（市、自治区）劳动部门共开办职业介绍所9674所，基本上覆盖了省、地（市）、县（区），并向乡镇延伸。为适应就业再就业形势的需要，2003年提出了“就业服务要实现专业化、制度化、社会化”的要求，就业服务开始进入以人本服务为核心的新的发展阶段。2007年，公共就业服务写入《就业促进法》，以法律形式要求县以上政府设立公共就业服务机构，免费为劳动者提供就业政策法规咨询、职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息等方面的服务。随着市场经济体制改革深化和劳动力市场的培育，目前已基本形成多层次的就业服务网络。考试大 就业服务体系发挥了为劳动者求职和企业用人提供指导、咨询与介绍服务，对初次求职者进行就业前训练，对失业人员进行转业训练并提供失业保险，对农村劳动力转移提供培训和组织劳务输出服务，为就业弱势群体提供就业岗位的重要作用。

2007年，全国共有各类职业介绍机构37897所，其中公共职业介绍机构24806个。全年公共职业介绍机构介绍成功1981万人次。年末全国共有技工学校2995所，全年面向社会开展培训381万人次。年末全国共有就业训练中心3173个，民办培训机构21811个，全年共开展培训1960万人次。全年共有643万失业人员和下岗职工参加了再就业培训，64万人参加了创业培训。年末全国共有职业技能鉴定机构7794个，全年共有1223万人参加了职业技能鉴定。年末全国共有境外就业中介机构500家，通过这些机构介绍并仍在国外和港澳台地区就业的人员共10.5万人。

中国 人力资源管理发展史

一、人力资源管理的历史

1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理

（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为

“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二、人力资源管理的现状

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。

1、如何加强企业人力资源的管理

1）、确立“人本管理”的价值取向。

市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。

把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。

2）、树立人力资源是企业重要的资源。

人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。

第一：优化人力资源配置。

人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：

（1）根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。

（2）根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。

（3）加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。

第二：开发人力资源潜能。

目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。

3）、建立完善的绩效评价系统。

人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。

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