苹果公司的人力资源管理方法(旅游业务全球化对人力资源管理职能的影响)

苹果公司的人力资源管理方法

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我们都知道苹果公司Apple Inc. 是美国的一家高科技公司。而苹果公司即应全球化人力资源管理的新趋势，是完全的以科学管理为核心的美国人力资源管理，下面是我为大家带来，欢迎阅读。

　：人力资源的专业化和制度

苹果公司运用专业的iHR人力资源管理系统

iHR人力资源管理系统是基于先进的软体系统和高速、大容量的硬体基础上的新型人力资源管理模式，它通过集中式的人事核心资讯库、自动化的资讯处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及资讯共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人才管理的战略地位等目的。差异化战略的实施，特别需要创新型人才。为此，苹果公司在人力资源建设方面独树一帜，倾力打造了iHR人力资源管理系统。

1997年，乔布斯重掌苹果公司时，网际网路热潮已经兴起。乔布斯敏锐地洞察到网际网路热潮中蕴含的商机。与此同时，为了扭转亏损，乔布斯开始大刀阔斧地改革苹果公司的管理体制。在这样的背景下，苹果公司的iHR人力资源管理系统应运而生。

起初，苹果公司是在企业内联网intranet上执行人力资源管理系统，替代了原来繁琐的书面登记系统，取得了显著成效。后来，随着业务的全球扩充套件，苹果公司开始运用网际网路internet来进行人力资源管理，从而实现了全球范围内人力资源管理的网路化。

　：人本管理

其一、以人为本的员工帮助中心

苹果公司专门设立员工帮助中心来处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题，都可以随时通过iPod、iPhone、iPad向员工帮助中心求助。接到员工的求助讯号后，帮助中心将及时做出解答;员工对答复不满意时，可以进一步追问，直到把问题彻底解决为止。为员工的学习、工作、生活带来了极大的便利。

同时，由于员工帮助中心的高效运作，人力资源部的经理终于有比较充裕的时间来进行战略思考和全域性规划。另外，员工帮助中心也成为人力资源部新员工的入职培训基地，新员工在帮助中心可以快速学习到人力资源部的日常工作内容。

其二、自我管理的员工福利计划

1996年，苹果公司首次在公司的内联网intranet上执行福利登记系统FBEFlexBenefis Enrollment，替代了原来繁琐的书面登记系统，向员工提供了高效、准确、互动式的登记办法，此后，苹果公司开始强调员工的自我管理而非依赖人力资源代表进行管理。这一转变使绝大多数员工逐步养成了习惯，把网站作为主要资讯来源和交易场所，并对自己进行福利管理产生了浓厚的兴趣。苹果公司不断推出新的线上应用软体，包括家庭状况变化登记软体、退休计划登记软体等，以强化员工自助操作的软体环境。

例如，如果一名员工选择一项成本较低的医疗计划或是改选另一项比较昂贵的医疗计划，他马上就能看到不同医疗计划对其工资薪资的不同影响结果。

此后，苹果公司重新设计了人力资源的FBE软体和福利网站的外观设计，有了这些改进，登记工作就变得更加简便易行。苹果公司的投资初见成效。调查结果显示员工对线上获取资讯、作出选择感到满意，员工也乐于自己上网选择福利方案。

第三：专业化人才培训制度——以创新为导向的苹果公司研究员计划

生产最有创意的产品，需要最有创意的员工。为了激励公司员工大胆创新，苹果公司创立了“苹果公司研究员计划”Apple Fellows Program。“苹果公司研究员”是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉，授予那些为苹果公司作出杰出贡献的员工。

“苹果公司研究员”不仅仅是一项荣誉，同时也意味着高额的薪酬和大量的股票期权。而且，“苹果公司研究员”拥有自由做事的权利，可以做任何感兴趣的事情，从而最大限度的激发研究员的创造性。通过实施“苹果公司研究员计划”，苹果公司给研发人员提供工作上、生活上的一切便利，因为苹果公司知道，稳住这些技术人员，不让他们跳槽，是苹果公司将来研发新产品的关键。

　：基因嫁接:对中国公司的启示

我国企业，由于经营环境和成长经历的不同，并不能完全移植苹果公司的成功经验。但苹果公司的许多创新做法，可资借鉴:

一是应以特定消费者为中心，把有限的资源集中在以消费者为导向的创新活动上。通过逐步积累，在创新上形成适合自身资源的核心竞争力，不仅可以提供使用者满意的产品，而且可以较好地避开与大企业正面竞争;

二是可充分借鉴苹果公司iHR管理系统，运用现有的智慧移动网际网路络，大力提高人力资源管理系统的针对性、时效性，不但能激发出员工参与HR管理的积极性，还能让人感到轻松、愉快。

：注重人力资源管理中的企业文化建设

企业文化和人力资源管理相互联络，不可分割，你中有我，我中有你。企业文化作为一种企业管理模式，高度重视发挥人的作用，人力资源管理活动的内容中又包括企业文化的建设。两者相互促进、相互制约。如果将两者有机的结合起来，将会给企业带来强大的核心竞争力。

在苹果公司，员工们对于乔布斯有着绝对疯狂的认同。有调查称，苹果员工对于乔布斯的支援率高达97%，这样的支援力度在世界公司史上都十分罕见。由此可以看出,苹果的成功与作为苹果精神支柱和灵魂人物的乔布斯密不可分，更与他的个人魅力密不可分。这是一个管理者和领导者至高最伟大的成功，完美地将自己的理念融合到整个公司的企业文化中，而这正是人力资源管理的最高境界。乔布斯很好地打造出了一个技术至上的企业文化：在苹果内部，绝对看不到官僚主义和严苛的管理条例，他们强调工程师主导、强调 *** 与开放，这种文化便是苹果作为一个创新型企业能获得巨大成功的关键环节。

近年来，许多大型公司在员工招募中，都会考虑一个关键的因素，那就是应聘者会不会对公司进行认同，不仅仅是对公司产品，而是从公司整体风格和文化使命的认同。因为专业技能和业务能力这样可以培训的东西到哪里都能学到，只有真正认同公司文化的人才会在公司里呆得久远。因此，公司文化理念的塑造应该被管理者所重视。乔布斯曾当众表示，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。

尤其值得钦佩的一点是，当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，乔布斯并没有因为公司的不景气而裁掉员工，而是更加注重员工的价值，通过大力度的激励将员工利益与公司利益捆绑到一起，凝聚了人心，从而使苹果研发趋于稳定并保持快速发展。苹果有很棒的医疗保险计划，有慷慨的假期安排。员工们工作都很卖命，但是完事后，可以毫无压力地享受自己的生活——这是苹果一直宣示的理念。

除了注重激励之外，乔布斯很看重与员工之间的沟通。他的“朋友式管理”一直被人津津乐道。在苹果，从来都不是为了管理而管理，也从来没什么等级观念。因为乔布斯注重与员工间保持密切的合作，他认为大家在一起沟通才会使思维开阔，这也会最大限度减少内耗，乔布斯一直致力于在苹果内部消除沟通障碍。这使得苹果的团队凝聚力大大增强，整体效率也大为提高。

而在目前，真正的竞争是人才竞争。许多企业都在为员工的频繁跳槽头疼，即使加薪升职也无法挽留员工们的去意。倒不如像乔布斯一样，打造一个竞争者无法取代的环境，这样的环境不仅关乎待遇、具体工作，更关乎管理者的魅力以及对员工的尊重，如果企业达到这样的高度，那么凝聚力必然会趋于完美。

在全球化条件下，人力资源管理要注意三个新的变化：1.人力资源管理职能；2.跨国类型；3.跨员工类型。这是全球化下的必然变革，具体可查阅《战略人才管理：超越人力资源管理的新模式》一书。

旅游业务全球化对人力资源管理职能的影响如下。

1、人力资源的生物性。

2、人力资源的时限性。

3、人力资源的再生性。

4、人力资源在使用过程中的磨损性。

5、人力资源的社会性。

6、人力资源的能动性。

7、力资源具有生产者和消费者的角色两重性。人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

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