中国的人力资源状况(中国人才的发展状况)

中国的人力资源状况

网上有关“中国的人力资源状况”话题很是火热，小编也是针对中国人才的发展状况寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源确实越来越重要了，最近人口普查出来了，大家关注的不是中国到底有多少人，而是中国到底有多少高学历人才。

什么地方的人才流失了？什么地方的人口减少了？什么地方的人口增多了？这些都成为了老百姓普遍关注的热点问题。

所以人口普查数据的分析和解读往往成为舆论的热榜。也说明和预示未来中国的人力资源越来越重要了。主要表现在这么三个方面。

其一，在很大程度上，人口的流失与否已经成为衡量一个地区经济是否能够可持续发展的一个比较重要的指标

比如，广东人口之所以能够持续24年的时间快速增长，这特别是最近2024，广东人口增加了2,170万。

连续10多年维持中国第一人口大省的地位，与此同时，广东的经济也是快速的发展，也就是说广东的经济是与广东的人口增长成正比例关系的。

人口越多经济越发达。

形成了一种正循环的关系。而我们看东北地区就形成了一种人口流失的这么一种情况。也就造成人们一个很大的一个印象：就是经济与人口的增长有某种内在的联系。

人们往往自觉不自觉地用人口的流动，来判断经济的发展情况。

可以说人口普查给人们提供了一个比较客观的视角，来判断经济的发展情况。

其二、大学生人口的比重，也成为人们关心的热点，这说明人力资源越来越重要了

在人口普查的各项数据中，大学文化程度的人口比重成为很多人比较关心的关键数据。

比如北京的大学文化程度的人就特别多，给人印象特别深刻，有41.9%的北京人，具有大学文化程度，它遥遥领先于全国各个省份。

事实上，这也成为判断一个地区是否经济发达的一个重要方面，给人的感觉就是北京的文化发达、经济繁荣。

而全国的大学文化程度的人的比例的快速上升，也进一步体现出了国家对人力资源的高度重视。

10多年来，大学文化程度的人口，从2024年的11%提升到现在的23%，也就是说中国人每4个人当中就有一个具备大学文化程度的人。

这也可以看作是最近2024来国家的人才战略取得了重大的胜利。也最终反映了人力资源越来越重要了，国家越来越重视高素质人才。

其三、实际上就是很多人非常关心中国人口是否能够持续稳步的增长，而不是出现“断崖式的下滑”

这也从一个侧面反映出人力资源越来越重要了。

在人口非常过剩的年代，人力资源往往不会被特别重视。当时是搞“计划生育”，要减少人口，而现在却鼓励开放二胎。

而且，在人口普查后，也特别公布了14岁以下的少儿的人口的状况。

通过促进少儿人口的增长，这样的一个二胎的政策，也可以看出人力资源越来越重要了，人口本身已经成为了一种非常重要的战略资源，可以想象未来中国人力资源会越来越重要。

过去的“廉价劳动力”促成的所谓人口红利，会逐步转变为人力资源的开发和利用，越来越重视人才的培养和教育的发展。

总而言之，人口普查数据登上“热榜”，确实反映出未来的某些趋势，但是最明显的一个趋势就是中国的人力资源越来越重要了！

中国人才的发展状况

一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四：

1.重管理、轻开发的现象普遍存在

有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在（变革的力量一领导与管理的差射一书中指出，现代企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要***身上，而且工资的激励作用得不到发挥。在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。

4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；征消理领导的能力（即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作）；（7）对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。

人才外流一词首次出现在1958年，它是指英国学者和科学家移民美国这种现象，后来被广泛用来形容人力资源的国际转移，也就是熟练劳动力（如科学家、工程师、高级技术工人等）从一个国家移民到另一个国家。后来该词汇主要指发展中国家人才流失到发达国家这种现象。1961—1972年期间发展中国家有30万熟练工人移居西方国家，1990年美国统计资料显示，发展中国家移居美国的熟练工总量高达250万。2000年，经合组织国家接受的每10 名受过高等教育的移民中就有6 名来自发展中国家，非洲、拉美许多国家甚至有超过30%接受过高等教育的人去了经合组织国家，发展中国家送出去的留学生也大多选择留在西方国家。以数量而论，中国、印度是世界上最大人才流失国。

发展中国家人才外流步伐加快的主要原因

（一）西方发达国家政府的支持。《美国1990移民法》第121（b）条款对“基于就业的移民”作如下规定：下列人员可以优先获得美国移民资格：具有在科学、艺术、教育、商业和体育等方面有杰出才能的外国人；杰出的教授和研究员；跨国公司高级管理人员和经理；具有高学历、能使美国经济、文化艺术、商业等方面繁荣的专业人士；熟练工人和专业人士。不仅如此，美国《1998年竞争力与劳动力促进法》再次强调通过配额制度筛选具有高学历或特殊专业才能的移民申请进入美国。欧洲虽无明确法律规定移民时外来人才优先，但行政政策却类似美国。

（二） 人力资本具有更强大的生产力。自Gary Becker 1964年提出人力资本概念后，大量学者研究发现，劳动力通过对自身的教育投资，可以提高其生产能力和效率，人力资本投资与其他有形资本投资在生产上具有同等甚至更重要的作用。人力资本与一般劳动力的区别体现在他们比后者多拥有一个知识与技术集合，这个集合能使他们具有创立新思想、开发新产品、寻求新的生产过程和新的生产方法等能力，胜任那些没有受过相应教育与培训的人无法胜任的工作。由于人才能提高生产水平，创造更多财富，增加国民收入，因此占美国人口不到5％的美国科学家和工程师，却创造了美国50％的GDP。萨哈罗波洛斯和伍德哈尔在合著的《教育投资分析》一书中指出，人力资本构成国民财富基础，资本与自然资源仅仅是被动生产要素，人是主动生产要素，他们通过积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织，促进国家发展。因此，发达国家无论是政府还是企业对人才流入普遍持欢迎态度。

（三）西方国家人力资本短缺。 由于世界市场竞争加剧，技术更新换代加速，使发达国家高新技术研发人才短缺。支撑美国高技术三大学科数学、自然科学和工程学培养的人才难以满足其需要，据2005年调查，美国愿意获取工程学士学位的高中生比例不到6％，比2024前下降36％。2000年，中国理工科的大学本科毕业的比重是56％，而美国这一数字是17％。2005年，美国科学院提出解决数理学科人才短缺方案：一是加大本国培养力度。二是对具有数学和自然科学博士学位的外国留学生增加发放签证的数量，对于没有找到工作的此类学生延长一年在美找工作的时间，一旦找到工作，就尽快为其办理工作许可证和永久居住证。

（四）优厚的工资和生活待遇。国外优厚工资待遇和良好工作环境是发展中国家人才大量移居国外的主要诱因。个人教育投资所形成的人力资本，其生产力大大提升，在完全竞争的劳动力市场上，拥有技术的劳动者要求其工资等于其边际产品，以作为其人力资本投资收益。在发展中国家，由于工资远远低于个人的边际产出，因此教育投资的机会成本得不到应有的补偿。为了保证自己的利益最大化，拥有知识和技能的人才就选择到国外高工资区域就业。发达国家的工资水平往往是发展中国家的数十倍，如中国教授的一年的收入仅相当于美国同行一月的收入。

（五）专业人才集聚所引发的生产力倍增效应。专业人才的生产力将随集聚在同一地区类似专业人才数量的增加而增加，或者说，人才集聚具有规模经济效应。一个人单打独斗的成功率远远低于与他人合作交流的成功率。留学人员不愿回国，是因为国内具有类似知识结构的人太少，没有一个良好信息沟通渠道和环境，其个人生产力无法发挥到最高水平。据统计，来自发展中国家的移民科学家发表的论文数比国内同行平均多4.5篇，专利数是国内的10余倍。

（六）人才流出国“推”的因素。以上几点都是人才流入国“拉” 的因素，促使人才外流。而“推”的因素包括:本国种族歧视、政治迫害、不公平的工资待遇、恶劣的工作环境、落后的基础设施和科研条件等。一个奇怪的现象是经济技术越落后国家，其受过良好教育的技术性人才流失越严重。2000年，海地、牙买加和圭亚那等国80％以上的大学毕业生移居国外。印度移民有30万，受过高等教育的比例达到75％，而非洲移民的12.8万人中，受过高等教育的人数为9.5万。

人才外流对发展中国家的影响

（一）人才流失制约发展中国家的经济社会发展。纽约大学的托达罗和华盛顿大学的史密斯认为大量的技术人才永久外流,不仅意味着发展中国家失去大量珍贵人力资本，也对未来经济进步产生严重制约。Michel Beine 等人认为：如果受过高等教育的人占总人口5％以上且受高等教育人口中移民率超过20％，则人才流失对本国人力资本的增长产生负面影响。人才流失还对社会稳定平衡发展带来不可估量的损失。据世界卫生组织估计，1000个病人至少需要2.3个医疗工作者，而印度只有1.9人。自1956—2002年，印度最好医学院“全印医学院” 56％的毕业生移居国外。由于印度的经济贫困和医疗卫生服务供给不足，致使印度的平均寿命和婴儿成活率低于发展中国家一般水平。

（二）人才断代，制约经济创新活力。流失人才往往是本国最优秀人才，这是因为受过高等教育的人才要在国外生存下去必须具有非常强的科研能力和工作能力，他们是流出国最活跃的生产要素。发达国家的人才筛选机制具有“掐尖效应”，引入他国优秀人才增强本国科技创新能力，同时降低他国的生产与创新能力，进一步拉大双方科技水平差距，即强者愈强，弱者愈弱。

（三）教育补贴成本无法收回。在发展中国家，家庭和个人并不会全部承担教育投资，有很大部分投资是政府承担的。如果成才后到国外工作，就相当于发展中国家向发达国家的教育提供补贴，教育投资产生的红利由发达国家占有，而发展中国家独自承担教育补贴成本。

以上几点是人才流失对发展中国家的负面影响，当然也有学者认为人才国际移动不只是零和博弈，发展中国家也能从中受益：1.国外汇款。如果外流人才将国外工资收入的一部分汇回国内，发展中国家也可以获得不少外汇收入，如孟加拉国，每年可收到20亿美元海外移民汇款，这是本国第二大外汇收入，这些收入可以用于经济发展投资。2.人才回流。如果在发达国家留学和工作的移民能返回本国，就能增加本国人力资本供应，带回最珍贵最新的科技发展信息和新知识，提升本国科学技术实力。台湾新竹科技园和印度班家罗尔软件科技园吸引了大量海外回归的高技术专业人才。3.渠道沟通。外流人才可以利用自己个人关系网络为流出国在经济贸易、科技文化活动等领域内架通与流入国合作的桥梁。

中国人才外流现状及其对策

中国人才外流损失十分严重。近十余年中国出国留学人员累计数达114.1万人，回国只有30.3万人，累计回归率只有26.5％，个别年份的回归率只有15％。中国重点大学的一些科系学生60—70％留学国外，他们绝大多数都是中国该学科内最优秀学生，但学成归国的人数很少。“这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才 ,在科、教、研领域 ,特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国工作 ,对急需发展人才的中国无疑是一种损失。”如何留住人才或者吸引留学人员归国工作重点应做好以下几项工作：

（一）创建有利于人才生活和工作的生态环境。1.建立合理的薪酬支付机制，缩小与发达国家的工资差距。中国与发达国家的工资差距很大，期望用发达国家的工资水平留住人才是不现实的。人力资本边际产出高于普通劳动者，因此其工资水平必然高于非熟练劳动力工资，否则会严重挫伤他们工作积极性，从而诱使人才外流。在人力资本工资政策上，依据个人对社会的贡献大小决定工资水平，既要拉开技术人才与非技术人才的工资差距，也要拉开技术人才内部工资差距，最优秀人才收入可以是一般人才收入的几倍甚至数十倍。2.提高社会福利，消除人才的后顾之忧。政府和企业制定优惠政策对技术人才在住房、社会和医疗保险、子女入学教育等方面提供较为优越的福利待遇，使其安心工作。3.创立良好的工作环境。许多优秀人才决定是否出国看重的是国内外科研条件差异，良好工作环境是实现他们人生价值的基础。因此应当尽可能改善工作环境，配备良好设备，提供充裕科研资金，为科学人才潜心科研多出成果创造条件。4.建立公平人才用人机制。对于国内人才和留学归国人才，在聘用、职位、待遇、晋级等方面要一视同仁，通过平等竞争，以个人的能力和贡献决定其所处的地位，任何偏袒都不利于人力资本的有效使用。

（二） 疏通留学人员回国工作的渠道。一是将国内高校、科研院所、企业和政府部门需要从海外引进人才的数量、专业、工资福利待遇、能力要求等信息定期对海外留学人员发布，以便使留学人员了解国内用人信息，方便他们作出回国工作的决策；二是加强对留学人员和海外专家学者的情报收集工作，跟踪调查他们的知识状况、工作能力、工作意愿，根据国家发展的需要和引进人才的质量要求，有选择地邀请或者招聘他们回国短期或长期工作。

（三）提升高等教育质量。高校教育质量好坏对能否抑制人才外流具有特别重要作用，中国《国家中长期教育改革和发展规划纲要2024—2024年》指出：“加快创建世界一流大学和高水平大学的步伐，培养一批拔尖创新人才，形成一批世界一流学科，产生一批国际领先的原创性成果，为提升我国综合国力贡献力量。”很显然，当中国拥有能力培养多个学科和专业世界顶尖人才的能力时，这就意味着如北大、清华、复旦等众多高校的优秀学子无需到到国外深造，就可以在国内以较低成本享受同样优质教育服务，这会大大降低人才外流的机率，抑制发达国家“掐尖效应”的蔓延。

（四）收取教育补偿费。尽管用征税方式限制人才外流的观点在实践中很难实行，但中国可以对于对享受公费培养的技术人才外流收取教育补偿费，以减少国家的损失，提高人才外流成本，从而达到限制人才外流的目的。

（作者单位：西南科技大学经管学院）

参考文献：

[1] Sacharopoulos, G and Woodhall, M. (1997) Education for Development An

Analysis of Investment Choice. New York Oxford University Press,105.

[2]潘晨光.《中国人才发展报告》[M].北京：社会科学文献出版社.2005.

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