名家点评 西游记(结合实际谈谈人力资源管理中常见得误区表现在哪里)

名家点评 西游记

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1、《西游记》是一部以拯救堕落的人心与人精神为鹄的作品；《西游记》也是一部描写反贪题材的作品。——刘戈

《西游》曼衍虚诞，而其纵横变化，以猿为心之神，以猪为心之驰，其始之放纵，上天下地，莫能禁制，而归于紧箍一咒，能使心猿驯伏，至死靡他，盖亦求放心之喻，非浪作也。——谢肇浙

2、《西游记》至多不过是一部很有趣味的滑稽小说、神话小说；他并没有什么微妙的意思，他至多不过有一点爱骂人的玩世主义。这点玩世主义也是很明白的；他并不隐藏，我们也不用深求。”——胡适?

3、然作者虽儒生，此书实出于游戏，亦非语道，故全书仅偶见五行生克之常谈，尤未学佛，故末回至有荒唐无稽之经目，特缘混同之教，流行来久，故其著作，乃亦释迦与老君同流，真性与原神杂出，使三教之徒，皆得随宜附会而已。”——鲁迅

4、《西游记》一书，自始至终，皆言诚意正心之要，明新至善之学，并无半字涉于仙佛邪*之事。或问《西游记》果为何书？曰实是一部奇文、一部妙文。——清代学者 张书绅

毛泽东一生都对《西游记》抱有极高的热情，直到晚年还将各种版本的《西游记》搜集起来互相比对，这为我们解释一部古典神魔小说为何能在阶级斗争为纲、政治运动频繁的年代不断走红，提供了一个线索。

对于《西游记》中出现的角色，毛泽东往往有独到的解读，比如他认为唐僧是修正主义的伯恩斯坦，猪八戒是自由主义者等等，但所有角色中让他情有独钟的还是大闹天宫的孙悟空。

毛泽东在不同阶段的讲话和著作中经常提到孙悟空，虽然其中也有借孙悟空七十二变藏不住尾巴来比喻知识分子的负面评价（《批判梁漱溟的反动思想》），但总体上却跟这个富于浪漫主义英雄气质和反叛精神的“齐天大圣”惺惺相惜。

1957年5月12日，毛泽东在中南海丰泽园会见阿尔巴尼亚议会代表团时，就指出中国有个最革命的孙猴子反对过玉皇大帝的专制，并将中国人民比作大闹天宫的孙悟空，推翻了蒋介石和帝国主义的专制。作为终生致力于“打破一个旧世界”的革命者，毛泽东非常欣赏孙悟空“强者为尊应让我，英雄只此敢争先”的反叛精神。

百度百科—西游记

吴承恩的《西游记》可谓家喻户晓,故事情节的跌宕起伏,韵味深远,作者渊博的学识与精湛的文笔着实令人佩服。但如果我们用现代管理学的角度观察,会发现《西游记》原来还是一部现代管理百科全书。

《水煮西游记》的作者郭城从一个培训师的视角,将《西游记》解读成为一部融合领导力、团队建设、项目管理与客户服务的管理教科书。本书抛弃了“顺应名著、解构名著’的常见模式,而是抽离出其中的精彩片段用幽默诙谐、见解独到的语言与管理理论糅合在一起。悟空闹天宫,原来都是领导的错;魏征的葬礼,原来是个极好的项目管理案例;高老庄和花果山,原来是早期的商业集团;大慈大悲的观音菩萨,原来是个时间管理的高手。

《水煮西游记》中师徒四人也变成身怀绝技的管理咨询专家,唐僧摇身一变升级成了取经四人组这个团队的领袖,他深谙领导力的秘诀,深谋远虑,是完美领导的化身,而徒弟三人则基本代表了三种类型的员工和下属。同时悟空还是一位具有超强执行能力的项目管理专业人士,八戒的微笑让他成了客户服务专家,而沙僧则是颇有造诣的人力资源经理。

《水煮西游记》融合现代管理学精髓,见长于形象思维,集娱乐与知识教化于一体,让我们在谈笑中获得管理的真谛;文

案例二：

一名规模较大公司老板通过猎头找到一位大公司人力资源经理E出任公司人力资源总监，开出的条件是：不付工资，只可领取每月4000元生活费，承诺给予股份（干股）30%，签订合同，年底分红。E考虑到公司如果在经营上做假帐，到时候老板说没赚钱、甚至亏损，则存在着不兑现承诺、甚至要求自己贴本的风险，于是要求公司从外面聘请财务人员，换掉现任和老板有着直系亲属关系的会计、出纳。老板口头答应入职后立即在合约中约定，并在E的试用期内兑现，可是等到E入职后，老板绝口不提此事；每当E提及此事，老板找其他理由搪塞过去。于是三个月未满，E离职。据说此公司招中层以上的人员都是用此办法，导致中层以上管理人员走马灯似地。

为何很多民企里人力资源高管总是频繁“死于非命”？不同的企业有不同的说法，不同的人有不同的结论。结合本人经历及所见所闻，我认为原因离不开以下几个方面：

1、目标不明，不知所终。

从公司角度来说，首先，公司需要怎样的人力资源高管，没有根据公司战略目标、现阶段任务和实际环境进行深入分析得出。实际场景可能是：前任人力资源高管刚离职，老板就告知招聘专员再招一个新高管，却没有对前任离职行为和原因进行深入分析，即使分析也是自己隐藏于心，和下属谈及原人力资源高管时不是说“不行”就是说“不适合”这样的结论。招聘专员得到指示后，依照岗位说明书直接复制到招聘网址或者交给猎头。其次，在甄选中也没有对候选人进行深入、全面匹配度分析对比：可能是部分企业经过猎头或者求职者主动递交简历后，要么负责招聘的人员将简历交给老板，老板面谈；要么经过初试者、复试者几次交流，就确定是否入职；要么少了匹配度分析会，要么就是初试官的面试结果中高层不一定采取，中高层的面试结果老板不一定采用；要么就是在匹配度分析会上，一般大多民企都是看老板脸色行事，根据老板倾向来表达自己的看法。最后、即使在进行关注目标的过程上，容易陷入不必要的细节，导致结果还是偏离了真正所需怎样的人力资源高管这一目标上。比如：某民企花3个月时间找到了一名各方面条件都胜任的人力资源总监人选，可是在进行匹配度分析时，面试组成员却集中聚焦在这名候选人有吸烟的恶习，最后放弃。这样做人事决策的结果导致新入职的人力资源高管不知道做啥，或者出现高管做文员的事情，文员做老板的事情，最终分道扬镳。

从新人力资源高管角度而言，首先、因为自己的理解和追求等多方面的原因，导致自己究竟要找怎样的企业才是适合自己的，即使是身经百战的老手，也有人在这点上不是很清晰。那么，在求职前后不能通过有效方法来验证即将就职的公司是不是自己所需的企业，是不是自己价值实现与提升的平台，是不是值得为之奉献的企业。其次，很多人力资源经理或主管都想挑战自己，遇到高端职位怦然心动，不管自己适合与否，面对新环境新问题新情况时挑战自己，看看自己究竟有多少斤两。再次、很多人力资源管理者不甘于在一家公司里通过时间沉淀和业绩积累来提升，而是以跳跃式跳槽来实现自己职位上和薪酬上的跨越。最后、由于现实压力（比如生存因素）因素左右，匆忙选择企业就职，埋下了“短命”隐患。

2、期望过高，缺乏忍耐。

短平快是很多民企的成长秘笈，同样，面对管理跟不上的局面，很多老板也把这样的秘笈转嫁到新人力资源高管身上：如同西游记里的孙悟空，面对拿不下的妖怪，当新人力资源高管一入职，就恨不得其就如南海观音显圣，杨柳枝一洒，世界顿时生机盎然，一旦看不到这样的效果，就开始怀疑其的能力，加上身边老臣子的左右撺掇，不是移情别恋勾引出墙红杏，就是反目成仇死不往来。殊不知，不管是谁，到一个新环境都需要适应需要磨合的，在不给予这样的忍耐和创造宽容的条件下，看到新人几个月来没业绩，就挥泪斩马谡，或学刘邦待韩信。于是，公司变成新人的试验田，频繁试验频繁更换，导致公司的管理问题和文化问题越积越多，终究变成沉疴顽疾。身边有个朋友所在的公司，一年换了10位人力资源总监！

新人力资源高管入职后，也是跃跃欲试，因为背负着试用期期限的压力，很想在试用期内建立业绩得到认可，在这高目标下，工作方式、工作推进等方面就缺乏耐性，虽然明白很多道理，但是实际中不太讲究方式方法，尤其在细节上忽略，只为自己出业绩，不关注其他同事心灵感受，从而导致大问题产生，最后败走麦城，大将军死在阴沟里。

3、华佗再世，包治百病。

部分老板都习惯性地把人力资源高管当作华佗，能包治百病，认为他们能在过去处理这样的问题就一定能在将来处理那样的问题，若是没有处理好，出点啥岔子，就立即把责任归集到他们身上。比如某生产五金制品的工厂总是劳资纠纷不断，每次遇到这样的事情输了官司，这老板责备他的人力资源总监：“我请你来就是给我打赢官司的，而不是让你去输官司的！”却对自己工厂在劳资关系上的种种不合法行为不予以检讨整改，认为人力资源高管就是如何帮助工厂逃避法律要求的。其结果当然就是老板暴跳如雷如希特勒，人力资源高管终日如林黛玉以泪洗面，最后伤感分手。

也有一些人力资源高管认为自己做了这些年，经验老到，在某些方面颇有建树，就自以为也能对其他方面运用自如。比如，曾遇到一位自称是“全中国组织绩效第一人”的人力资源高管，经常在下属面前炫耀自己过去如何辉煌如何运筹帷幄，可是时隔几个月，却连一份年度目标激励方案的修订都没有完成。也有一些人力资源高管比较低调，自己知道自己能做什么，可是面对新任务新情况的时候，想挑战自己，癞蛤蟆吃天鹅肉，没有吞下去，却把自己噎死了；吞下去的，却因消化系统不行，导致自己生病住院，还没相应的医生对症下药。

4、待遇拔高，超越实际。

部分老板认为名企人才就是优秀的，真的优秀吗？

第一、未深入掌握某些名企抓住“能升不能降”的心理包藏“祸心”。当员工在这样名企中的工资高于外部市场，导致员工认为就是自己就值这个价，加入其他企业就一定要高于或等于现在收入，就是不能低于这个价。从而，让人才产生纠结，掌握着名企的大量核心技术、管理技能及丰富经验却高不成低不就，使他们的心回不到原点看清自己，很多人才在原公司拿高薪，去新公司再拿低薪，心理预期一般都是接受不了的。加上社会因素（比如物价高涨、“向钱看”和浮躁心理），如此，名企做到了利用心理因素用高薪“杀死”人才的心。退一步讲，即使愿意领取低薪加入新公司的高水平人才，深深明白、真切体会到了这种“杀人不见血”的伎俩本质后，对公司（无论原公司，还是现在的公司）的心情上多多少少打折，对现有从事的工作上不再卖力。比如说：某靓女情窦初开寻找白马王子，找到了。不久，白马王子抛弃了他。之后，这靓女是随便找个二手男人随便过一生呢？还是坚持单身呢？还是跌倒爬起来再找？无论怎么找，当初对爱情的心，回不去了。薪酬待遇和这爱情一样，痛苦着很多人的心，能升不能降！分手后，很多人都会说：一定找个比分手前更好的！

第二、没有分析和面对公司所处的阶段的真正需要和实际能承受的能力，一味地瞄准这些对象作为橄榄枝首选。给予的待遇或者地位超出了公司实际，认为给这么多待遇福利和地位就一定能解决那么多的人力资源管理问题。当付出的价值得不到理想的收益时，矛盾就产生，各自埋怨如夫妻吵架，吵久了，再深的感情也会破裂，离婚是必然结局。

部分人力资源管理者认为自己在目前的企业里工作很有成就，认为自己优秀，由于内部天花板较低或者薪酬待遇总是得不到期望值，就通过跳槽方式来实现自己的待遇福利提升，职位越跳越高。这种方式无可厚非，但在这种过程中，拔高了自己。曾遇到一名三年内五连跳的跳水冠军，三年内从一个跳板到另一个跳板倒是实现了自己在薪酬福利待遇和职位上的追求，可是现在一家企业里做一名毫不起眼的薪酬主管，拿着不到5000元月薪天天计算工资分析薪酬。

5、不敢放权，授权不明。

企业毕竟是老板自己从无到有一把屎一把泪精心培育出来的，老板把公司当作宝，无可厚非。但是实际中他们过于担心新来的人力资源高管会任所欲为，不敢放权或授权。嘴上说放权给他，可是暗中安排一些人手作为自己的探子，要不就是学习慈禧垂帘听政，却忘记了聘用人力资源高管的根本性目的是什么，本末倒置，如此一来，其怎能不离职？！

部分人力资源管理者入职这样的企业，一是缺乏入职前调查，没有掌握即将入职公司的授权机制与约定俗成做法，同时可能也没有掌握事先对权力、资源争取的技巧，二是缺乏面对新环境不知道怎样要权，担心自己的唐突、莽撞造成不和谐或导致老板疑心，三是太过于高估自己和老板，认为自己有能力有经验，老板就会主动把相应的权力、资源调配到位。等等因素束缚自己在试用期或者过了试用期后不能彰显业绩，从而降低了自己，被迫离职。

6、动力不足，放松学习。

部分老板忙于公司业务，遇到问题就找外界力量进入来解决，认为这样是快捷有效的办法。放松自己对学习上的要求，把内部能够通过学习或反思来解决的问题抛给人力资源管理者，这也是一定程度上导致人力资源高管频繁离职的原因。认为他解决了问题，使命就结束，也就没有在公司继续做下去的必要，循环复始。

部分人力资源管理者固囿于现有经验，即使对现有经验也没有做到沉淀，比如：当在此环境下能有效推行工作分析，那么换到彼环境下如何去推行同样的工作分析工作？也就是说没有尝试在不同条件下如何开展同样的工作，这样的沉淀不做到，那么如何适应新环境新情况新问题呢？同时，根据观察，很多人力资源管理者都不能较好学习，不愿意坐冷板凳看书学习，遇到问题，不是百度就是找人救难，被动地等着问题推着自己前进，被动地等着任务拉着自己跑。这样的话，怎能不折戟沉沙？

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