无为下半年事业单位考试时间(人力资源管理禁忌)

无为下半年事业单位考试时间

网上有关“无为下半年事业单位考试时间”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理禁忌寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

无为下半年事业单位考试时间尚未确定，可参考2024年下半年考试时间为2024年1月8日（周六）。

来源如下：

结合当前国内疫情形势，经无为市疫情防控应急指挥部办公室同意，现将2024年度无为市事业单位公开招聘工作人员专业测试有关工作通知如下：

专业测试时间为：2024年1月8日（周六）上午，专业测试地点为无为三中本部（金塔路）。考生须携带本人有效身份证、笔试准考证、专业测试通知书、核酸检测报告阴性证明于2024年1月8日上午7:00前到达考点报到，不按时报到者，视为自动弃权。

请各位考生遵守疫情防控规定，避免在境内中高风险地区所在城市旅行、居住；避免与新冠肺炎确诊病例、疑似病例、无症状感染者及中高风险区域人员接触；尽量避免去人群密集的场所活动。

考生在备考过程中，要做好自我防护，注意个人卫生，专业测试当天要采取合适的出行方式前往考点，与他人保持安全间距。

特此公告。

无为市人力资源和社会保障局

2024年1月5日

企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

　每个企业都会处于不同的发展阶段，结合中国企业的实际情况，本文将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。下面是我为大家带来的关于企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析的知识，欢迎阅读。

　企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

　组织生命周期理论认为，企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业生命周期》一书中“把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”①。国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超越阶段。上述各种观点虽然文字表述不一，却异曲同工地指出企业发展要经历的发展阶段。结合中国企业的实际情况，本文将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。

　人力资源是企业的第一资源，“人力资源管理是现代企业管理的核心”②。因此，无论企业处在哪一个发展阶段，都应当十分重视人力资源的管理。同时，人力资源管理又必须适应企业发展的需要。企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很大的不同，面临的人力资源管理问题也不同，因而对人力资源管理的策略具有不同的要求。这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人力资源管理策略，对人力资源管理方式方法、侧重点等做出相应调整。

　第一阶段：生存靠能人，实行“人治”

　第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。这一阶段企业规模较小，人数不多;经营业务比较单一;组织机构简单，管理层次少;职能专业化程度较低，分工不明显;管理工作量小;决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“能人”;规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。

　这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。这一阶段要采取“人盯人”的人力资源管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：

　1. 这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。

　2. 这一阶段人力资源的核心是选人，发现和培养核心人才，并充分发挥他们的作用，为企业的发展奠定人才基础。

　3. 优秀人才主要靠从外部获取，在选拔人才时，应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。

　4. 除了依靠优厚的物质报酬来吸引人才以外，良好的职业前景、工作挑战性等成为吸引人才的主要手段，同时还要建立鼓励创业的激励机制，营造出创业的工作氛围，刺激全体员工的创业意识，把员工的利益与企业的利益有机结合起来。

　纵观国内外众多著名企业的发展史，我们不难看出，这些企业在早期刚刚创立的时候，都有一些非常“厉害”的英难人物，在他们身上至今还流传着很多被人津津乐道的管理轶事，比如微软的比尔·盖茨、海尔的张瑞敏、联想的柳传志、国美的黄光裕等等。这些企业正是在这些“能人”的带领下，一步一步走向辉煌。

　第二阶段：发展靠制度，实行“法治”

　第二阶段好比人的青年时期，即企业的成长期、中级阶段、致富阶段。这一阶段企业规模扩大，人数增加，竞争性增强;经营业务范围不断拓展，业务量增大;组织机构也随着相应扩大，管理层次增加;内部分工越来越细，专业化程度提高;管理工作量大，日趋复杂，单纯依靠经营者个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，一方面经营者个人的时间和精力不允许，另一方面经营者的专业知识和能力也难以满足日益复杂化和专业化的管理需要，决策权由高度集中逐渐向分权转变，职业经理人进入角色，开始发挥作用;企业规章制度不断建立和健全，开始进行规范化、系统化的管理，企业文化逐渐形成。

　这一阶段企业快速发展壮大，竞争越来越激烈，各种资源全面紧张，企业必须依靠提升企业管理水平来求得发展，首要任务是制度建设，即“法治”。这一时期，人力资源管理的主要策略是：

　1. 构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;

　2. 设置建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能以及各岗位的工作职责及工作标准;

　3. 建立健全各项规章制度，特别是培训 制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础;

　4. 建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人事选拔、任用以及培训开发等;

　5. 企业人力资源管理要具有一定的前瞻性，通过进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。

　6. 加强对员工的培训，通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。

　俗话说无规矩不成方圆，企业发展到了第二阶段，必须建立规范的管理制度来进行管理，海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂(海尔的前身)，亲自制定了13条管理规章，而最重要的一条管理“指令”是：不准在车间随地大小便。正是在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。后来海尔又总结出了“OEC”管理法，现在已经成为中国现代企业管理典范。

　第三阶段：繁荣靠文化，实行“德治”

　第三阶段是指企业的壮年期、成熟期、高级阶段、体面阶段。这一阶段，企业规模进一步扩大，人数不断增加;经营业务范围进一步拓展，更加多样化和专业化，有的企业甚至开始多元化的发展;组织机构庞大，管理层次继续增加;内部分工更加精细，专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;企业文化发展成熟，开始进行人性化的管理。

　第三阶段是企业发展的黄金时期、颠峰时期、繁荣时期。进入这一阶段，企业的灵活性、成长性及竞争性达到了均衡状态，其发展方向有三，一是经过短暂的繁荣后进入第四阶段，即老化、衰退阶段，这是企业最不愿看到的;二是企业不断进行微调，尽可能延长这一阶段;三是企业积极而稳妥地推进企业内部变革，进入到新一轮增长期。在这个阶段，人力资源管理应当实行“德治”或者说“无为而治”。无为而治不是不为不治，而是要有所为以达到有所治，人力资源管理的'重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展能力的方面，通过构建企业文化来保持企业发展的活力：

　1. 企业应根据公司发展战略、历史使命逐步提炼出公司的发展愿景，根据企业发展战略制定相应的人力资源战略规划，并从政策、制度与措施等不同层面加以具体化，为企业的发展提供充分的人才支持。

　2. 要通过对企业中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等总结提炼，形成企业独特的、健康的为广大员工普遍认同的行为规范和工作准则，即企业文化。并通过对企业各级员工的培训，使企业员工认同企业的价值观，认同企业的发展愿景，并将企业行为规范和工作准则内化为自己的处世规则，把进入企业的员工培养成真正的“企业人”，实现企业与员工的共同发展。

　3. 推动组织变革，激发创新意识，保持企业活力：大力提倡创新文化和危机教育，塑造创新型企业文化，加强创新技能培训与开发，培养创新人才队伍;严格控制人员进入，要调整用人标准，突出创新要求，积极引进具有创新才能的高级人才;完善绩效考评，增加考评指标体系的创新指标的权重;建立创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道。

　“企业文化对弘扬企业精神，提高职工整体素质，树立企业形象，增强企业的凝聚力等方面越来越显示出难以替代的作用，成为企业赖以生存和发展的基石。”③企业界曾流传一句这样的话：“三流企业管理靠能人，二流企业管理靠制度，一流企业管理靠文化”④，生动地指出了企业文化对企业发展的巨大影响。世界上所有成功的大型企业，都有着自己独特的企业文化。

　⑤ 我们同样拿海尔做例子，“如果你曾经到过海尔，或者曾经关注过海尔，你就会发现，海尔有非常独到的企业文化。你走进海尔的任何一个地方，它处处都透着海尔文化。在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢?只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。”

　第四阶段：重生靠改革，实行“整治”

　第四阶段是企业发展的老年期、衰退期、老化阶段，是企业生命周期的最后阶段。企业规模开始萎缩;企业向心力减弱，离心力增强，人心不稳，核心人才流失失严重，一般人员严重过剩;企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。

　企业进入第四阶段并不意味着它的生命已经走到最后，如果及时进行改革，还可以“起死回生”，“轮回转世”，进入新的发展期。从上述分析这一阶段的特点说明，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、制度、方式和方法。这时，企业发展的目标是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业的核心任务是改革，大力进行整治，企业人力资源管理的主要策略是：

　1. 企业要极力地“甩掉包袱”，轻装上阵，妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，以提高企业运行效率，，避免人浮于事，进而提高效益;

　2. 加强人力资源成本控制：实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距;严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得;科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本效益。

　3. 要调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有时甚至要到竞争对手那里去“挖人“，寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整，延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。

　1996年苹果电脑公司的销售收入下降了17亿美元，但其库存成品的价值却高达7亿美元。一方面，公司的新产品脱销，使得电脑的分销商感到十分被动，大量的客户转向了竞争对手;而另一方面，公司的其他产品却严重过剩，大量的成品存货不得不大幅度降价出售，公司处于一种无利润销售的状况之中。苹果电脑当时的股票价格已经跌至13美元一股，公司奄奄一息。1997年苹果电脑公司请回了公司当初的创始人史蒂夫·乔布斯作为公司新的领导。乔布斯上任后从康柏公司把其核心领导成员之一的逖莫菲·库克挖到了苹果电脑，并由他负责整个公司的供应链系统的改革。不久，苹果电脑就在市场上投放了叫做iMac的家用产品，并获得了相当的成功，苹果电脑起死回生。

　综上所述，无论是哪一家企业，在不同的发展阶段所采取的人力资源管理策略都要和企业的发展阶段相适应，才能促进企业的不断进步和发展。但不同的企业，因其所处的行业、地域、历史时期和社会环境不同，发展情况不能一概而论，还必须根据其具体的实际情况来进行人力资源管理。

人力资源管理禁忌

　人力资源管理无小事！细节常常决定成败！那么人力资源管理禁忌有哪些？接下来我为大家搜索整理了人力资源管理禁忌，希望对大家有所帮助。

　 一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。

　我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。

　 二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。

　管理必须服从于经营。企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。

　 三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。

　管理是一门科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。因此，在工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。

　 四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对。

　随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身！

　 五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。

　人力资源管理无小事！细节常常决定成败！可是，我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊！人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我咋就没有做战略呢？每天老是干些琐屑的事情！其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟很少，大多数人还是处在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事管理的区别？有无探讨的必要？人力资源管理是否一定要和人事管理像“楚河汉界”分的那么清？实际工作中，很难做到泾渭分明！（大公司除外），只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任！一语惊醒梦中人！！有时候，我们HR是不是把自己的定位定的高了点？定位虚高是否让我们倍感压力？

　 六忌：抱怨多于积极面对。

　在中国的大环境下，人力资源管理者的处境也是非常艰难的.，因为人力资源管理的氛围

　和环境和发达国家相比差距甚远，但是，诚如《第五项修炼》所讲，结构决定行为。我们不能改变环境，但我们可以逐步的影响环境啊，包括影响老板、直线经理、员工啊，可是，我们看到了太多的HR的牢骚，听到了太多的抱怨。其实，某件事表面上是坏事，但如果从另外一个角度看可能是好事，就像“危机“一样，既是危险也是机遇啊！有一个应聘HR经理的候选人问某老板：你们公司的人力资源管理现状怎么样？老板说：很差！这个HR说：好，我最喜欢了！老板诧异！HR解释：因为你们的人力资源管理水平越差，我越有发挥的空间，也越能做事！姑且不论最终结果如何，就冲这种心态，我们就应该翘起大拇指！还有一个HR经理在沙龙时说的更绝：没做HR的时候没体会到快乐，好像每天没啥烦恼，但是自从做了HR以后，我已经学会了如何让自己快乐！有这样的心态，何愁自己不成为一个优秀HR？。

　 七忌：疏于修炼自身的人格魅力。

　首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业政治前保持自己的正气，确实是一种挑战！其次是情商，或者说处理各类关系的方法和能力。随着中国人力资源管理的发展，对人力资源管理者的素质要求越来越高，上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种高度！

关于“无为下半年事业单位考试时间”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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