对人力资源的看法与见解(旅顺社保中心在哪里)

对人力资源的看法与见解

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　其实在报考大学以前，我根本没有想过自己会学习什么专业，对高等院校所设的专业也不很了解，只是在高考结束后做了一些职业测评，在众多所谓的“我适合的职业”中选择了一个看起来既熟悉又陌生的词汇——人力资源管理。说它熟悉是因为这几年总能在新闻或网络上听到看到，说它陌生又是因为我根本就不清楚人力资源管理究竟是做什么的。只是从字面上看觉得它应该是管人的，就像以前经常提到的人事部一样。然而在经过上大学的这几个月的摸索与了解后，我对“人力资源管理”这一词汇有了重新的了解与认识。

最先让我明白的就是“人力资源管理”≠“人事管理”。其实二者是既有联系又有区别的。

联系在于人力资源管理是由人事管理发展而来的。人力资源管理问世于20世纪70年代末，是一门新兴的学科，历史虽然不长但人事管理的时间却源远流长。从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。具体可分为科学管理阶段、工业心理学阶段和人际关系管理阶段。而在20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。从此我们进入了人力资源管理阶段。该阶段又包括人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别又在于：

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，但现代人力资源管理却与此截然不同。

人力资源管理和人事管理的区别

比较项目

人事管理

人力资源管理

管理视角

视员工为负担、成本

视员工为第一资源

管理目的

组织短期目标的实现

组织和员工利益的共同实现

管理活动

重使用、轻开发

重视培训开发

管理内容

简单的事务管理

非常丰富

管理地位

执行层

战略层

部门性质

单纯的成本中心

生产效益部门

管理模式

以事为中心

以人为中心

管理方式

命令式、控制式

强调民主、参与

管理性质

战术性、分散性

战略性、整体性

由此我明白了人力资源管理更加“人性化”且使得管理者更加注重对员工的保护、引导与开发。同时，人力资源管理还和企业中的每一个人密切相关，这就决定了企业高层必须要重视人力资源管理部门在决策中的地位，人力资源管理部门也需要为高层提供有价值、能够帮助决策的信息。

其次，我进一步地了解到何为“人力资源”，何为“人力资源管理”。

“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”

“人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。”

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克与1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想传达“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，彼得·德鲁克引入了“人力资源”这一概念。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。第一类主要从能力的角度出发来解释人力资源的含义，第二类则主要是从人的角度来解释的。

而我个人是比较倾向与第一种说法的。因为一个人只有具备了一定的能力才能被组织所使用，从而创造出财富。没有能力的人可以被称为人，但不能成为一种“资源”。同样的，当猩猩或狮子具备了推动社会发展，创造财富的能力时，它也可以被称为“资源”。我们从字面上也可以看到“人力资源”更强调的是人的“有用性”，而“人”则是一种推动经济和社会发展，创造财富的能力的载体。

“人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。”

“人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。”

在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。

再次，我了解到了人力资源管理的基本职能，它包括:

人力资源规划

对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。

职位分析

对组织内各职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；确定各职位所要求的任职资格。

招聘录用

招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。

绩效管理

就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改正，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

薪酬管理

确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其它待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

培训与开发

建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

员工关系管理

协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的的工作氛围；对员工的职业生涯进行设计和管理。

人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

最后，我了解了中国企业人力资源管理的现状。

（一）、观念滞后，对人力资源的认识不到位。

（二）、理论落后，缺乏人本主义管理的基础。

（三）、机制落后，造成人力资源的浪费。

1、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

2、一些企业在人才选拔上，不看能力看学历。

3、企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。

4、在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。

5、在人力资源培训方面投资不足。

6、员工流动不畅，人才难尽其用。

7、忽视跳槽人员管理。

8、企业在用人上存在着一些误区。

针对我国企业人力资源管理的现状，我认为我们应该采取一些措施以适应不断发展的社会经济。首先要树立正确的现代人力资源管理思想观念。一定要认识到一个企业的生产力不仅仅是它所拥有的设备与技术，更重要的是它所拥有的人才，美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”由此我们可以看出人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。其次，要不断学习先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。我们都知道管理实践是管理理论的基础，而管理理论又对管理实践起着指导性作用，只有将二者有机结合才能是企业在市场的洪流中站稳脚跟。最后，要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。良好的企业机制是保证企业实现盈利的重要环节，只有在对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节做足做到，才能使企业按照计划稳步发展。同时一个企业的内部文化也同样不可忽视。要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。

以上就是我对人力资源管理的一些初步认识，还有许多遗漏与不足之处，请老师批阅。

应急队伍保障明确应急响应的人力资源包括救援人员医疗人员、通信专家、工程和建筑专家、危险物质专家、社会工作者、志愿者、政府官员、技术支持团队、教育和宣传人员、供应链和后勤人员，相关知识如下：

1、救援人员和医疗人员：包括救护人员、消防员、警察、搜救队员等，他们是第一响应者，负责现场救援、人员疏散和初期急救。医生、护士、医疗志愿者等，在紧急情况下负责伤员救治、医疗评估和医疗设施的运作。

2、通信专家和工程和建筑专家：为了确保信息流畅和协调救援工作，通信专家提供通信设备和技术支持。在地震、火灾或其他自然灾害中，这些专家负责评估建筑物的安全性，进行结构工程和建筑方面的应急维修。

3、危险物质专家和社会工作者：处理有关危险化学品、辐射物质或生物危害的情况，确保安全处置和减少风险。提供心理支持、危机干预和社会服务，帮助受灾者应对紧急情况带来的心理和社会困难。

4、志愿者和政府官员：义务救援人员和社区志愿者，他们在应急情况下提供帮助，包括物资分发、志愿者救援队伍、临时住所设立等。协调和管理应急响应工作的政府官员，确保资源分配、决策制定和法规遵守。

5、技术支持团队：包括信息技术专家、卫星通信专家和数据分析人员，他们提供数据和技术支持，用于决策制定和应急响应。

6、教育和宣传人员和供应链和后勤人员：负责向公众传达紧急情况的信息，教育人们如何应对紧急情况和采取保护措施。确保应急响应中的物资和资源供应充足，包括食品、水、药品、床铺等。

7、法律顾问和协调人员：在应急情况下，提供法律建议和指导，确保应急响应的合法性和合规性。协调各部门、机构和团队之间的合作，确保资源分配和信息共享的顺畅。

8、国际支援和合作：在国际灾难或大规模紧急情况下，通常情况下，国际组织和国际合作伙伴的支持和协助也是重要的一部分。

地址在辽宁省大连市旅顺口区英武街16号佳成大厦。社保中心办公室电话：0411-62682232

交通指引

大连市旅顺口区人力资源和社会保障局附近的公交站:

黄金街、黄金街、模珠街、长江路、黄金山干休所、干休所、横山街、疾控中心、疫控中心、赵家沟、实验中学、黄金山招待所。

大连市旅顺口区人力资源和社会保障局附近的公交车:

旅顺口6路、站北广场-旅顺、旅顺口13路、旅顺口28路、旅顺口20路环城、旅顺口20路南线、旅顺口9路等。

打车去大连市旅顺口区人力资源和社会保障局多少钱：

大连市出租车的起步价是8.0元、起步距离3.0公里、 每公里2.0元、无燃油附加费 ，请参考。

1.机构简介

大连市旅顺口区人力资源和社会保障局，是大连市旅顺口区人民政府工作部门。

2.机构领导

孙晓杰　人力资源和社会保障局党组书记、局长

汪集洪　人力资源和社会保障局党组成员、副局长

李星卫　人力资源和社会保障局党组成员、副局长

田承圣　人力资源和社会保障局副局长

旅顺口区人力资源和社会保障局是旅顺口下属政府职能部门，负责制定劳动保障规划及政策。根据国家和辽宁劳动和社会保障局有关文件精神及要求，研究制定旅顺口劳动和社会保障工作发展总体规划、中长期规划和年度工作计划；制定旅顺口劳动和社会保障工作的政策、措施，并负责组织实施和监督检查。辽宁人民政府组成部门。

一、负责组织指导全省各级社会保险经办机构，按照国家对社会保险基金管理的要求，强化社会保险基金的管理和运营以及监督基金的储存、增值工作。

二、负责制定和完善全省社会保险经办机构的各项财务规章制度，加强财会基础性工作建设，搞好财务电算化。定期或不定期地开展财务检查，对社会保险基金实施监督检查。

三、负责组织开展全省养老、失业、医疗、工伤、生育保险的会计核算工作，搞好各项基金的收支平衡与调度，确保基金支付需要；编报社会保险基金预算草案和年度基金财务报告，汇总各种财务报表，并按时向省劳动保障厅和其他有关部门报送。

四、负责制定和实施全省养老保险经办机构业务工作的管理办法和指导性意见，失业保险经办业务的操作规程和工作方案，机关事业单位基本养老保险经办机构业务操作规程、工作方案和有关规定以及全省基本医疗、工伤、生育保险经办业务的工作。

五、负责全省企业养老保险业务的检查、指导和督促工作。

六、负责全省养老保险、失业保险、医疗保险、机关事业单位、农村社会保险经办机构工作人员以及工伤、生育保险业务人员的培训工作。

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