国企人力资源部工作总结(如何解决国企人力资源紧缺的问题)

国企人力资源部工作总结

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　人力资源部是企业中比较重要的一个部门，负责为企业招揽人才和对员工进行培训。下面是由我为大家整理的“国企人力资源部工作总结”，仅供参考，欢迎大家阅读。

国企人力资源部工作总结（一）

　截至20xx年x月底，xx有限公司在岗员工xx人，比去年增长x%。

　 一、20xx年人力资源工作小结

　（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

　参与人才交流会6次，集体面试多次。20xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员x人，离职人员x人，退休x人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

　（二）薪资管理工作规范有序

　20xx年，我们根据20xx年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。

　（三）绩效考核工作稳步推进

　20xx年度绩效考核做到了管理部门、xx部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

　（四）劳动关系基本和谐

　根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20xx年解除劳动合同x人，新签劳动合同x人。通过劳动年检，等级为良好。

　（五）人力资源制度建设推进有序

　一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

　（六）社会保险管理及时规范

　按照xx市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

　（七）人力资源信息管理准确

　我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

二、20xx年我公司人力资源工作方面存在的问题

　（一）人才储备略显不足

　近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于xx行业的特征和人才市场形式，xx专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

　（二）培训工作有待加强

　公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上。

　（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

　目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

三、20xx年人力资源管理工作思路

　（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

　（二）做好人才引进和配置工作

　20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

　（三）做好绩效考核工作

　通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

　（四）加强培训工作

　我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

　（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

　老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。20xx年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，20xx年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20xx年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

　（六）支持业务部门的组织工作

　20xx年，公司完成了xx组织构架的初步工作，xx业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

　总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！

国企人力资源部工作总结（二）

　20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质

　现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数x人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过x节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

　在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高；勤奋的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

　 三、人力资源的管理和调配

　今年，为了实现公司利益的化，针对我们xx行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

　一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置xx及xx子女就业的收尾工作。并与所安置的xx及xx子女并签订了劳动合同。

　二是根据开发区人事局的要求，为xx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xx职工晋升初级职称。

　三是集团公司自xx年转制后至20xx年x月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使xx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金xx余元。

　四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有xx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有xx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液。

　五是根据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20xx年x月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司xx的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了xx的错误信息，做实了以前未做实的xx的个人账户，并补齐了以前漏缴的xx的养老保险，协助公司人员补缴养老保险xx余元。

　六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息。

　七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展。

　八是x月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施。

　九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为xx办理了工伤保险及伤残等级认定。

　十是共受理xx投诉xx，解决xx，另有xx投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。

　十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。

　十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装x套；棉鞋x双；毛巾x条；香皂x块。

　四、20xx年工作设想

　继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计

　1.制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

　2.完成职工工龄确定工作。

　3.建立绩效考核评估方案并组织实施。

　4.干部、技术人员信息台帐。

　5.整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

　6.设计并组织实施20xx年员工岗位培训。

　7.进一步落实劳动保护用品的发放工作。

　8.及时做好人员调配工作。

　20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

国企人力资源部工作总结（三）

　20xx年是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司“创业、创新、创造”的三创主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

　 一、积极学习，不断开拓

　在思想上，本部积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了xx组织的思想教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加xx的文艺演出；出版了四期刊物及定期更换宣传栏的内容；组织公司全体的员工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。以及组织公司新员工学习物业知识、企业文化。

　二、考核工作方面

　认真做好员工转正的考核工作。在完成20xx年的年度考核后，继而进行了20xx年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部门、各服务中心的工作小结，了解掌握部门、各服务中心对员工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部门、各服务中心的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

　1.定岗定编并签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，保证了公司内部服务的正常工作。

　2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

　3.较好地完成了公司员工20xx年度工资标准的调整和工龄工资调整工作。

　4.制定实施《公司绩效奖的管理规定》、《公司安全防火管理规定》、《公司劳保卫生用品管理规定》、《公司具办公用品管理规定》。

　5.在实施服务项目逐步社会化中完成了xx工作的对外发包工作，取得初步成效。

　6.加强了公司的安全防火工作，由公司总经理与各服务中心负责人签订《防火安全责任书》外，还与xx签订了防火安全责任书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。专职安全员参加管理培训班的培训学习。

　7.及时做好了公司员工的社会养老保险年度调整、统筹审核工作，员工的社会养老保险金比上年度有所提高，做好员工医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司医疗记账单的管理规定》，组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）x人次。

　8.按照规定完成了公司的人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。

　9.参加了在市召开的全关于企业文化宣传会，并及时将会议精神和重要讲话精神传达到公司员工，以推进创新工作。

　10.严肃认真过细地做好文书工作。一年来，收文、送办、催办的文件x份。完成公司办公等方面的会议记录、会议纪要共x份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

如何解决国企人力资源紧缺的问题

人力资源的核心竞争力及提升方式

　随着改革开放的不断深入和全球经济化的发展，国内人力资源的流动性也越来越大。国企只有改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，加强人才开发，提高其使用效率，才能在争战中提高生存能力。下面是我分享的人力资源的核心竞争力及提升方式，供大家参考。

人力资源的核心竞争力及提升方式 篇1

　一、人力资源管理理念的起源

　1.人事管理的起源

　人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是随着工业革命的产生而发展起来的。它主张的理论是认为员工以劳动力来获得相应的回报便可以，并不考虑员工的其他要求。随着科学技术的发展，在后工业阶段，内部员工的素质和需求有所改变。作为组织生产资料的劳动力，员工开始成为组织的一种资源，于是有了人事管理向人力资源管理的转变，并且这个过程一直持续到当今社会。

　2.人力资源管理的提出

　“人力资源”一词是著名的管理学家彼得·德鲁克提出的。他认为人力资源的特殊性在于具有协调性、融合性、判断性及想象性，而这些特殊性质的发挥主要由员工来执行，所以他认为管理层在工作中要完全考虑到员工的心理、物质需求。

　3.我国的引入

　我国引入人力资源的概念也是经济发展的客观需求。有学者认为，人力资源处于人本身，是一种活的资源，在开发过程中具有能动性、时效性、可再生效与创造性。

　二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

　1.所持观念不同

　相比于人事管理，人力资源管理更注重企业内部员工的想法和地位。传统的人事管理视成本为宗旨。员工的工资都在成本范畴之内。它所关心的是组织中员工为企业所做的贡献与创造的价值所在。力求效率，降低成本。而现代人力资源管理认为人是一种成本的同时，重视其在资源中的地位。认为员工在开发的过程中能发挥其巨大的潜在能力，使其效用增值，推动企业的发展。

　2.管理主动性不同

　传统的人事管理在一定程度上偏被动，它把员工当作单纯的被管理、安排、差遣的对象，员工的行为更为机械消极。而现代人力资源管理则属于主动开放形式。它以尽可能满足员工需求和期望为出发点，培养员工对企业的归属感与忠诚心，整体呈现出人性化的一面。

　3.奉行思想不同

　传统人事管理的重心放在“事”。将工作内容的合理化、专业化、完美化视为关键。加固了员工的从属心态，就像旧时代冥顽不灵的老思想，不利于企业发展。而现代人事资源管理则以“人”为中心，突出依靠员工共发展的概念，对人的使用与配置力求合理，开放的思想紧跟现代化发展的步伐。

　4.管理视野不同

　传统人事管理的视野较狭窄。它的功能主要是招聘，关注新人的岗位填补空缺，所承担的任务范围较小。现代人力资源管理通过资源招聘到新员工之后，不仅要管理好目前已有的人力，还要对现今、未来的人力资源进行整合规划，积极的结合现有人力融入到组织中，开发潜能，激励信心。

　5.管理形态不同

　传统人事管理属于一种静态。员工的职能与岗位基本是固定的，内部工作都循规蹈矩的进行，并不重视组织上下、横向的交流。而现代人力资源管理方式比较灵活。为员工提供轻松、开放的环境和发表意见、施展才华的机会。注重组织的集体交流，提高了整体的效能。

　6.管理方法不同

　传统人事管理方法机械单一，依靠的是经验与常识，技术、理论上缺乏创新精神和科学理论。而现代人力资源管理的方法丰富灵活大量采用各类学科和分析方法，更多的结合计算机自动化办公设备，将科学理论与人文精神相结合。

　三、人力资源管理与企业之间的关系

　1.企业竞争力的含义

　竞争力的概念比较复杂，而所谓的企业竞争力是指，在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部可寻资源，持续有效的向市场提供产品或服务，并获得盈利从而提高自身发展的综合素质。

　2.企业竞争力因素

　环境因素，企业竞争力的强弱首先得考虑它的产业状况。在本国它是否具有优势，是否高盈利、高增长，是属于竞争型还是垄断型产业等等。另外一方面还要考虑企业与相关企业的关系，包括与上游企业和同类企业的关系，由此来看本企业是在位企业还是新进企业，是处于产业链的起端还是中端、终端。最后是相关国家政策下的企业发展，表现为对产业的宏观调控态度与相关的政策制定等等。

　现有资源，其中拥有的人力资源、组织资源、管理资源等等都能让企业具有某方面的优势。

　企业素质以及知识，一个企业对于市场环境的适应能力是保证企业生存和发展的重要因素。对自身资源的开发利用与创新能力，以及立异标新的经营理念、体制机制与人力资源管理是密切相关的。

　四、人力资源管理在企业竞争中的优势性

　随着社会经济的飞速发展，人们对产品的购买要求也日趋多样化和个性化。企业为了更好的在市场中占有一席高地，为了满足市场需求，开始利用人力资源管理的手段在企业内部推行以客户所需为目的的企业文化。而企业文化的指导以及各种环节所遇到的问题及处理方案都需要运用各种人力资源管理方式去解决。另一方面，在市场竞争的势头下，特别是服务性行业，企业开始不断提高自身的服务功能，包括提供服务所需的物质设施与装备，从而提高企业的自身素质。有效的人力资源管理刚好满足企业发展的这些要求，并为企业的竞争力起着推动作用。

　竞争优势是指可以给企业提供核心竞争力的某一产品并与市场相结合的特殊属性。其表现在市场中的占有率或者较高的获利能力。这种竞争优势通常表现在两个方面，即成本领先和产品分化。公司以一种较低的价格进行生产、提供与竞争者相同的服务或产品获得竞争优势。另外就是创造、提供一种比竞争者的质量更好的产品或服务。同时美国人力资源管理专家克雷曼分析出了人力资源管理从成本领先、对产品差异化两个直接与间接方面对企业竞争优势起到有效的支撑作用

　五、国有企业人力资源管理存在的问题

　我国国有企业人力资源管理改革已进行二十多年，建立了比较完善的市场经济体制，建立了现代企业制度、创新了人力资源管理手段等等，但其还存在着许多问题。

　1.企业负担导致的竞争问题

　中国有史以来的国有企业与员工之间存在一种依附关系，一般情况下企业不会解雇员工，另外还要负担已退休员工的养老、医疗费用。沉重的负担不仅使企业效益呈下滑趋势，还流失了大量人才。而非国有企业发展于八十、九十年代之后，基本不存在离退休人员的各种社会负担问题，所以，两者之间根本无法实现平等竞争。

　2.国企高福利优势消失的弊端

　随着经济全球化进程的加快，国企所拥有的福利制度，比如住房公积金、失业保险、岗位津贴、交通补助等，这些都随着国企改制而消失，而现代非国有企业主打高薪福利，因此国有企业吸引人才的能力减弱。

　3.企业中缺乏***才

　从内部来讲，企业的领导者都是由上级主管部门指派人选，没有综合的去考虑优劣势，从而导致领导者管理能力有限，一旦企业效益降低，上级部门也只是采取换位替代的方式，不注重长远的计划与培养，导致企业缺乏***才。从外部环境来讲，适应市场需求的供求机制尚未建立，如果企业的经营无法与经营者个人的发展挂钩，那么运营成功是遥遥无期的。

　4.缺乏对企业员工的监督机制

　由于国有企业的领导者大多是由上级部门指派的，领导的权利不会直接受员工约束。

　5.人才市场发展缓慢

　根据数据显示，我国人才市场发展缓慢，总体呈落后趋势。另外我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所涉及到的价格、竞争、供求机制尚未建立。现代高校毕业生偏向于眼高手低的状态，导致就业困难的局面，严重影响了我国人力资源整体性的提升和发展。

　6.政府宏观调控乏力

　政府的计划调控对人力资源有很大的促进作用，但对人力资源的开发和管理功能缺乏准确的定位，不能使其同步发展，调控方案的单一性导致人力资源流动和就业需求关系不成正比，埋没了人才价值。政府对企业的资金支持远大于对内部管理的支持，导致其潜在能力不佳，缺乏内涵。

　六、提升企业竞争力的管理方法

　1.树立“以人为本”的理念

　人力资源是企业经营源源不断的动力。国企想要生存发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，充分认识人才、尊重人才。认识到员工在企业中的成长和价值，树立“以人为本”的观念，运用科学的管理方法进行全面的人力资源开发，让员工认识到自己不再是为了生存而工作，而是“知识”的拥有者和投资者。加大以人为本观念的宣传力度，坚持舆论导向和政策导向，以此引起广大管理者的重视。同时管理者应该主动学习先进的管理理念，扩大自己的知识面，稳定发展企业与员工日趋平等的合作关系。

　2.运用科学手段匹配人才

　很多国有企业在定义企业所需人才特征时，往往缺乏科学细致的分析数据和有效的辅助工具，存在盲目性和不准确性倾向。为了避免人力资源浪费，减少企业用人成本，同时又能招募到综合素质较强的员工，企业必须采取严格的评估录用手段进行评估，按照标准程序进行，包括填表、笔试、面试、体检、背景调查等多个环节。测试中，既要看中其工作能力，更要观察个性品质。

　3.建立市场经济环境下选拔机制

　作为企业经营者，需要具备基本的素质能力与知识，因此企业要实行员工统一考核制度，凭资格证书上岗，侧重人才的综合能力，提高整体的发展素质;企业高层管理实行公开招聘，建立完善中高层管理人才的专业人才市场。

　4.选拔公开化

　为了有效改变国企经营者行政任命制，真正建立符合市场经济要求的企业选拔机制，应当对国企进行产权改革。通过让员工参与企业经营者的选择和监督，不仅可以提高员工的积极性和对企业的归属感，更能有效的解决经营管理者的选择和激励问题。

　5.制定实施人力资源规划

　制定明确的经营战略目标，首先要从内部对人员的整体进行分析整合，设计出人力资源管理政策、制度、流程，提高员工的核心技能。从外部分析企业在市场竞争中的优劣势和导向，确保企业实现战略计划，获得竞争优势。

　6.完善培训制度体系

　目前我国国企在人力资源培训工作中存在一定盲目性、单一性的问题，拉低了企业效益。所谓“巧妇难为无米之炊”，人力资源在财务上应该做出预算，避免挪用、浪费现象发生;改变传统落后的培训观念，营造良好的内部学习环境，增强员工的参与意识和热情;完善培训体系，利用企业外部的高素质人力资源为企业服务，提高培训的质量;加强对培训效果的评估，杜绝追求表面现象，坚持实事求是;细化培训层次，针对不同的工作性质进行有目的性、深度的培训，从真正意义上来提高员工的工作绩效，更新知识。

　7.人力资源素质、数量、结构规划有效结合

　素质规划在一方面让员工清楚自己的岗位职责，另外约束员工的行为，形成相应的惩罚制度;在数量规划上要根据相应的科学数据来定量;在结构上要打破组织壁垒的现象，实现部门之间真正有效的沟通，环境和谐才能促进企业发展。

　七、结束语

　目前我国正处于经济高速发展的时期，人力资源管理的重要性也达到了前所未有的高度，但中国的企业面临着同发达国家很久之前面临的问题以及同时代问题，中国国有企业人力资源管理的改革仍然需要通过不断的实践努力来探索，同时也需要更多政府及社会的力量共同发展。

人力资源的核心竞争力及提升方式 篇2

　随着互联网+时代的到来，似乎是一夜之间，在互联网思维下，各种跨界合作的产生，P2P、O2O新模式不断涌现，影响着人们特别是80后、90后生活方式的变化；对于资本市场来讲，激烈的竞争才刚刚开始。A和B的合作最后影响的是C，谁也不知道下一个跨界合作点在哪里，衰退的是哪个行业。在这种情况下，企业面临着比以往更为严峻的市场考验，人力资本的竞争比以往任何时候都要激烈。在如此复杂的市场环境下，企业要想立于不败之地，保持核心竞争力，就必须重视人力资本的作用。而人力资源管理恰恰掌握了这一独特的资源，所以对于企业的核心竞争力而言有着非常重要的意义，对于核心竞争力的提升更是起着决定性的作用。

　一、人力资源管理对企业核心竞争力的影响

　对于企业的人力资源管理者来说，必须要做到以人为本，让企业内部的每一位员工都能够感受到尊重以及信任，并在企业当中找到归属感、成就感。特别是现在追求个性化的90后员工，严苛的规章制度只会引起员工的反感，而足够的尊重、以及工作本身的趣味性更能够带来工作成效的提升。互联网+时代，跨界合作的产生源于各种新技术的推广应用，源自新技术的不断涌现，而这一切的基础均在于人力资本。

　1、人力资源是企业内部的主要资源

　对于一个企业来讲，如果企业内部的员工能主动的发挥自身的创造性，积极的投入生产的话，那么企业的核心竞争力自然很高。对于企业核心竞争力的提升，其实是对于企业内部员工的知识技能的调配以及提升的过程，换言之就是通过现有的人力资本尽可能的创造出效益，同时尽早的弥补当前人力资源的短板，提升员工的知识与专业技能。通过以上手段，能够促进企业核心竞争力的快速提升。

　2、人力资源管理可以为企业输送适合的人才

　企业是由众多的员工所组成的，企业要实现自身目标，必须依靠所有的员工共同完成。因此，企业内部员工的技能水平必须要与工作相匹配，才能够冲刺企业的目标。就目前情况来看，不少企业都通过多种渠道来获取有潜力的员工，例如在大学校园里招聘，或者在人才市场进行招聘等等，员工上岗以后，再对其进行一系列的培训，并辅以相应的激励政策，来刺激员工不断提升自我水平，更好的为企业的发展发挥出自己的作用。所以，人力资源管理能够为企业输送适合的人才。

　3、人力资源管理可以充分的激发员工的工作热情

　对于员工而言，工作热情很大程度上受到了人力资源管理工作的影响。在人力资源管理工作中，可以通过多项措施来调动员工的工作热情，例如对员工进行物质与精神双方面的奖励，当员工达到了相应的标准以后，不仅仅可以获取相应的物资奖励，同时也实现了自我价值。长此以往，可以逐渐的形成一种和谐、上进的工作环境，员工能够自我肯定，发挥自身的能动性，共同为企业创造效益。

　二、促进人力资源管理工作提升的有效对策

　在一个企业之中，员工是最为基础的元素，同时也是最为重要的。倘若没有人力资源管理作为支撑，那么企业的发展道路自然很难走下去。重视人力资源管理工作，对于企业的核心竞争力的提升有着较大的促进作用。如何优化人力资源管理工作，具体包括以下几项对策：

　1、强化管理人员对于企业核心竞争力观念的认知

　一个企业的创新水平，主要由该企业的科技人员的水平所决定，企业的管理水平则是由该企业的管理人员的水平所决定。作为企业的管理层，倘若自身对核心竞争力没有足够认知的话，那么很难从整体上对企业进行战略布局和管理。不管企业的规模如何，足够的人力资源是必须配备的，从而提升企业的竞争力。企业管理对于核心竞争力观念有了深入的了解之后，可以通过相关的方法来提升人力资源的管理水平，通过多种渠道来广纳贤才，并减少员工的流动性，增加企业的创造以及创新方面的能力。

　2、提升企业人力资源的管理水平

　第一，要对人力资源进行合理的规划。根据企业自身的实际情况，结合其发展目标，借助相关的`预测方法，保障广大员工以及企业的长远利益。作为企业的管理人员，对于企业的人力资源现状要有清晰的认知，以企业的长远需求作为出发点，来制定出相关的规划方案。第二，制定科学的管理制度。正所谓“无规矩不成方圆”，有了一套行之有效的管理制度，能够给人力资源管理工作提供相应的依据。管理制度制定时需要注意的是，必须要重点建立薪酬体系以及考核激励机制。薪酬体系的制定，必须要在对企业现实情况的深刻认知之上，同时也需要参照所属行业的要求，两者相结合之后再进行方案的确定。而考核激励机制的制定，则是要充分的考察员工的工作表现，以及企业内部的业务水平，并结合企业的实际发展情况。激励制度的制定一定要有定量、定性指标以及评价系统作为支撑。随着企业的发展情况，可以适当的调整考核的指标，调动员工的工作激情。

　3、增加员工的培训频率

　在人力资源管理的日常工作中，有一项非常重要的工作便是对企业员工进行培训，通过培训能够让员工加深对企业文化的认知，提升自身的知识以及工作技能。第一，树立科学的支出观念，为员工提供相应的培训机会。在企业内部，成本最高的不是对员工的培训，而是未经培训的员工。第二，要选择适当的培训方式，结合企业内部的现状，以及企业里面各个岗位的实际需求，从而制定出合理的培训方式。比如企业内部培训，应考虑成人学员的特点，设置课程以实例为主，易于接受。第三、要做好培训效果的评估。培训效果评估除了对培训学员课堂表现，知识掌握情况评估外，还要跟踪评估特定时间段学员的工作改进情况。

　4、扩充人才储备，减低员工流动性

　首先，企业要广纳贤士，通过多种渠道，将各方面的人才招纳进企业，在招聘的时候应该充分的展示企业的发展前景、工资福利以及企业文化等等，从而增加人才的兴趣度。企业文化的构建过程，应开展多种形式的宣贯，通过一系列的活动将企业核心价值观根植于员工日常行为。其次，要做好人才的留用工作，尽量减少员工流失率，这要求企业在大众中美誉度较高，并且员工内部晋升空间透明、通畅，构建具有竞争力的薪酬制度，从而可以更好的留住高素质的人才。

　三、结束语

　对于市场来说，永远不会停止前进的脚步，不论企业的性质以及规模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不仅仅要吸纳众多的专业人才来为企业效力，更重要的是留住员工的心。让员工们能够真正的认同企业文化，在企业中找到归属感，这些都离不开人力资源管理工作。作为人力资源管理的工作者，必须要用发展的眼光看待问题，紧跟时代潮流，学习最新的管理知识，不断的提升自我管理水平，在人力资源管理工作中发挥出更大的作用，从而保证企业的核心竞争力稳步提升。

人力资源的核心竞争力及提升方式 篇3

　摘要

　随着我国社会经济的快速发展，在市场经济的推动下，工程咨询企业在工程建设领域发挥的作用越来越显著，进而带动了其快速发展。工程咨询企业属于知识型、技术型企业，对人才的要求较高，因此人力资源管理在工程咨询企业管理中至关重要。本文针对工程咨询企业的人资源管理进行分析，并在提升核心竞争力的视角构建人力资源管理机制。

　关键词

　工程咨询企业；核心竞争力；人力资源管理

　一、人力资源牵引机制形成

　（一）KPI核心指标体系设计

　在人力资源牵引机制构建中，对人员的目标与期望制定十分关键，合理、科学的要求与期望是人力资源牵引成功的关键，因此可以通过KPI核心指标体系进行有效的设计。KPI核心指标设计是从组织战略目标出发，并将组织的战略目标利用目标管理思想进行层层分解，形成组织自上而下的项层目标的牵引机制。对于工程咨询企业而言，利用KPI核心指标设计体系能够明确分工、职责鲜明。KPI战略目标规划中，战略目标分为财务目标、客户目标、内部流程目标、学习与成长目标四个部分，具体规划流程为：战略目标→分层目标→部门目标→个人目标。

　（二）企业文化与价值观体系

　企业文化是一种思维和行为模式，是以无形的方式来规划和指引员工达成组织目标。企业文化营造凝聚氛围，打造员工认同的价值观体系，进而激发员工的使命感。从企业核心竞争力的视角出发，知识资源构建是软件层面，知识平台则是硬件层面，构建知识共享平台是工程咨询企业核心竞争力构建中人力资源管理的重要内容。工程咨询企业需要营造一种富有知识共享气息的企业文化，并打造知识共享核心价值观体系。此外，从需求动机层面构建企业文化与价值观体系，对人力资管理作用的发挥具有积极的作用。需求动机的流程通常为：刺激→需要→动机→行为→目标→反馈→刺激……

　（三）培训与开发体系

　作为知识密集型企业，工程咨询企业对员工整体素质的要求较高，这必然会涉及大量的培训活动。在工程咨询企业中，员工培训与开发历来都是备受关注的重点，通过培训与开发不仅能够提升员工核心技能与专长，而且能够传递企业文化与核心价值观。从人力资源管理的视角来看，员工的培训与开发需要对其进行充分了解，并制定针对性的培训。通常可采取绩效差距法来了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而制定培训与开发策略。在培训过程中要注重培训结果的考核，遵循PDCA原则，即计划、执行、检验、处理。

　二、人力资源激励机制的形成

　从本质上来看，工程咨询企业属于服务型企业，因此其薪酬体系设计应采取岗位绩效工资制度，结合岗位职责与工作绩效制定具有弹性的薪酬体系，包括固定薪酬与浮动业绩薪酬。在薪酬设计中，员工业绩与提成呈现指数增长模式，并专门设计核心员工福利体系，比如技能薪酬、业绩薪酬、服务薪酬等。此外还可设立荣誉与评价相匹配的绩效激励制度，这样既能满足物质奖励，还能满足精神需求。

　除了薪酬激励之外，还可建立符合工程咨询企业实际情况的升迁制度，引导和帮助员工进行职业生涯管理。将企业内部人力资源发展与晋升路径梳理清楚，可采用地区轮换与部门轮换相结合的方式来盘活企业内部人力资源。工程咨询企业人力资源生涯规划需从两个方面着手，一是制定明确的晋升制度，二是为员工股晋升提供必要的培训及远程教育。

　三、人力资源约束机制形成

　（一）绩效管理体系

　工程咨询企业的绩效管理体系包括五个循环往复的管理程序，即计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升。在绩效管理体系中要认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，而是整个围绕着企业绩效提升的管理过程。工程咨询企业绩效管理流程为：绩效计划（明确岗位职责、确定岗位目标、制定工作计划）→绩效实施（日常监督与提醒、指导与沟通）→绩效考核（定期考核、指导与反馈）→结果应用（绩效奖惩、确定发展目标、明确改进方向）。

　（二）职业化评价体系

　为确保工程咨询企业人力资源管理的效果，以及通过提升员工职业生涯规划管理质量来提升企业核心竞争力，需要对员工工作过程的职业化程度进行评价，建立相应的职业化评价体系。工程咨询企业员工的职业化包括四个内涵，即优化职业资质、保持职业体能、开发职业意识、修养职业道德。工程咨询企业职业化评价体系包括四个层面：职业化技能（专业化知识、沟通技能、知识贡献能力）、职业化态度（责任心与积极性）、职业化道德（弄虚作假、忠诚度）、职业化行为（工作规范、言行举止）。

　四、人力资源竞争与淘汰机制的形成

　人力资源竞争与淘汰机制是工程咨询企业人力资源优质结构的保障，是提升人力资源核心竞争力的关键。在工程咨询企业人力资源管理中，企业内部人员在工作岗位上受到多方因素的影响，容易产生心理不平衡现象，而科学的竞聘上岗机制则为有效的管理方法，有助于培养员工的使命感与责任感。在面向社会招聘人才时，需充分了解应聘者，并通过科学合理的测评系统选择合适的人才。企业人力资源部门应制定双向人力资源规划，即自上而下的规划与自下而上的规划，同时满足精英人才的吸收与劣质员工的淘汰。

　参考文献

　[1]竹隰生,李奇.基于人力资源管理的角度探析工程造价咨询企业的发展策略[J].价值工程.2024.13.

　[2]尚文.工程咨询企业的人力资源管理思考[J].中国工程咨询.2008.7.

　[3]胡丰.企事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].人力资源管理.2024.1.

　[4]张玉林,尹曦林,韦娟.基于知识管理的企业人力资源管理机制研究[J].当代经济.2024.20.

　[5]张明利.激励政策在企业人力资源管理中的运用研究[J].现代营销(学苑版).2024.8.

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解决企业人力资源匮乏问题可以从以下几个方面着手：

要多渠道、大范围、多种方式相结合的招聘。

留人：针对人员流失的各种原因采取有效手段，留下能留的人。

储备人：针对关键岗位，定期定向储备人才。

培训人：多展开有效培训，一人多技能，多岗位轮训轮岗，关键时刻用得上。

工作流程合理化、工作内容程序化、标准化、简洁化。

自动化、机械化设施的增加。

产品创新，引入高新技术、高知识含量产品、淘汰劳动密集型产品。

自主品牌。

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