人力资源工作者的创业出路(简要分析商业银行人力资源的特点)

人力资源工作者的创业出路

网上有关“人力资源工作者的创业出路”话题很是火热，小编也是针对简要分析商业银行人力资源的特点寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　作为人力资源工作者出身，不甘于在企业做绿叶，想将人力资源管理做成经营，从而实现自己人生价值，实现由职业到事业的转变和突破，结合目前人力资源服务行业的实际情况，我们可以做什么呢?

　一、劳务派遣

　很多企业为降低用工成本，减少运营风险，同时在当地政策允许的前提下，他们更愿意通过劳务派遣来进行用工，一方面可以降低企业的用工风险，另一方面可以更加灵活的进行用工，且可以适度降低用工成本。

　对人力资源服务公司来讲，他们的盈利模式是每个劳务派遣的员工都会收取一定的服务费，费用在30元100元/人.月不等，对人力资源服务公司来说，他们只需要配合做员工的劳动关系管理，如：入离职档案管理、劳动合同管理、社保增减员和工伤处理等。这个量根据业务发展情况可以做到足够大。

　这部分可以主要针对现在发展比较迅速的物流行业和劳动密集型行业来操作。

　二、社保代理

　社保代理是根据人力资源服务公司的资质，可以对有需求的企业实现帮助代购买社保，像很多公司在外有办事处，办事处的员工希望购买当地的社保，但是没有购买资质，必须通过人力资源服务公司来实现，社保代理的价钱一般在15元40元/人.月不等。

　三、猎头服务

　当专注某一行业，对某个行业的人才有足够的了解并具备一定资源时，可以快速、高效的为企业解决高端岗位的人员需求问题，实现与企业的人才快速对接。当然，除了企业中高端人才推介以外，还可以做技术性岗位或一线工人的人才推介，性质上相当于企业的第二招聘部。当对某各行业或层次的人员有足够积累时，猎头服务和中低端的人才推介也是可发展和经营的盈利模式之一。

　四、人事外包

　传统的人事事物工作有：人员招聘、员工入离职管理、档案和劳动合同管理、考勤管理、工资核算、基础性培训和员工福利管理等。这些传统的人事事物工作琐碎而繁杂，会花费公司比较多人力和物力去处理，但其中的价值并不是很大，真正有价值的是战略性人力资源管理，涉及战略性人力资源管理体系的构建和实施，如：员工职业发展管理、人才梯队建设、人才盘点、职位体系、任职资格管理、绩效薪酬管理和组织能力建设等。

　很多企业因为内部管理基础比较薄弱，且文化氛围和机制不成体系，要加强企业的内部管理和运作，需要借助外力来打破企业内部的格局，这时候就需要借助人力资源服务公司的力量对企业的人事工作进行外包，通过外包提供专业和高效的人力资源服务，并协助企业实施管理变革。

　五、管理咨询

　管理咨询通过对企业内部管理的诊断，了解企业的问题，利用专业管理咨询工具和模型解决企业的实际问题，管理咨询的问题主要包含以下类别：组织系统设计、战略规划、市场营销、企业文化建设、流程再造、人力资源管理体系构建、岗位胜任力模型与任职资格管理、人才管理、薪酬绩效管理、啊米巴经营、生产管理、领导力发展等。

　总的来说，管理咨询的内容有人力资源管理方面、市场营销方面、生产管理方面、产品研发管理、市场招商管理、供应链管理和企业战略管理等领域。当然作为人力资源工作出身的我们，我们锁定的是人力资源管理、生产管理和企业战略管理等领域。每个不同的行业、不同的领域在不同的发展阶段，它的特征和诉求又是不一样的，需要管理咨询者以全面系统的思维和眼光来审视这些问题，理清现状，发现问题的本质，从而针对性的做出改善。

　管理咨询是人力资源工作者的终极目标。作为一个优秀的管理咨询师，需要具备企业现状调研能力、问题诊断和分析能力、方案制定能力和落地实施能力。再项目运作的不同阶段对咨询人员的素质要求是不同的，其中有方案制作、演讲培训、沟通表达、项目管理、统筹管理、抗压能力和人际影响力等。做好这些不是件容易的事，但是管理咨询是人力资源服务行业里?客单值?最大的，也是打响品牌最快的路径。

　六、培训教育

　培训教育是属于文化产业，它输出的是知识，它的客户对象是有需要的个体或企业。针对个体和企业等客户群体，以课程作为产品，解决客户群体的诉求和痛点，从而达到让客户付费的目的。培训教育可以是单一的课程输出，也可以融入咨询，作为咨询后解决问题的一种模式，但是其特点是不帮助企业做决策，仅仅提供工具、模型或方法。培训教育的最终输出可以是一种概念，也可以是一种实践的`方法、经验和套路，也可以是具体的知识技巧或工具模型。

　在社会进步和发展变化越来越快的今天，培训教育行业也得到了空前的发展，一些知名的职业讲师一次授课费用高达几十万元每天甚至是小时，是高回报率的行业，但是对主讲讲师要求很严格，需要主讲讲师在某一领域出类拔萃，至少也是行业里的专家级水平吧。

　如果说管理咨询的核心是一套系统和体系、一条?项链?的话，培训教育就是系统和体系里面的工具模型，是?项链?里面的?珍珠?。要做好管理咨询必须会做培训教育，但是做好了培训教育不一定会做管理咨询。管理咨询是根据需求方的情况进行定制的，是个性化的，但是培训教育是标准化的，是通用的。

　所以，在人力资源服务水平还没有上升到一定水平的时候，可以先做培训教育，做好标准化和通用性的课件，积累起培训的课程数据库。然后在课程数据库的基础上，进行归类总结和提炼，了解每个模型和工具的使用环境和背景，并掌握其操作的重点和难点，及最终带来的效果或改变，最终逐步向管理咨询过渡。

　以上是以人力资源专业知识作为基础，可产生的商业模式或盈利点的一些思考。但是如果要真正的做到以人力资源管理用来经营或成就一番事业的话，又是一件极其复杂而困难的事情。

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人力资源行业企业常见的盈利方式有以下几个方面：

1、人力资源咨询——通过收取一定的咨询费用，帮助企业，个人解答一些关于招聘、应聘、人力资源管理、企业管理等方面的问题。

2、人力资源输出——也叫劳务输出，人力资源公司一般有大量的劳动力信息，可以为协议单位长期提供劳务供给，赚取一定的劳务费用。

3、人力资源培训——有资质的人力资源公司可以定期组织相关培训，一方面是为待业者们提供专业知识培训、就业方向培训、创业培训等；另一方面是为不具备培训能力的公司提供相应的培训服务。培训费用自然也是其经济来源的一个方面。

4、人力资源网站——很多大公司都有自己的人力资源网，可以给公司提供招聘平台，也可以给待业者提供就业机会，收入主要来自招聘公司和网页广告。

企业管理专业人力资源管理方向在系统讲述企业管理知识的基础上，侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块实践知识的学习，理论和案例相结合，旨在培养企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作的专门人才。

要求掌握管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，熟悉企业管理各项职能的实际操作，熟练掌握人力资源管理的方法和技巧，精通语言和文字表达、人际沟通及组织协调和领导能力，最终达到能够胜任各类企事业单位、政府和公共部门及其咨询机构的人力资源管理相关岗位，以及一般高等院校的教学和科研工作。

毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5.了解本学科理论前沿与发展动态；

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。

能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

参考资料：

简要分析商业银行人力资源的特点是能动性、动态性、可累积性。

能动性：对外界或内部的刺激或影响作出积极的、有选择的反应或回答。

动态性主要是说系统随时间变化的一种属性。

可累积性，是累积达到一定的程度后，生产价值享受回报的一个过程。

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