如何把人力资源管理变为人力资本(作为一个人力资源实习生看应该如何面试)

如何把人力资源管理变为人力资本

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　在当今社会，人力资源管理变革已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源管理变革部，如果你去应聘，人力资源管理变革部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些?由于名额有限?之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的?人才?了，不再是任人挑来选去的砖头，而成为了企业重要且急需的?资源?。

　然而，仅将人力资源管理变革作为资源还不够，还应将人力资源管理变革变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

　资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

人力资源管理变革视为资源和视为资本有很大的差别

　1.在人才招募上：

　如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?

　我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了?Hello、beybey?之类的就没说过什么英文。

　上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力资源管理变革thldl.org.cn成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。

　我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力资源管理变革看作资本，这时我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益?

　假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

　(1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。

　(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去?浪费?招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

　2.在人才的使用上：

　一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错?公司?员工?

　我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。

　孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。

　孙先生来到X公司后，人力资源管理变革部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

　在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源管理变革部报到后，人力资源管理变革部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。

　X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹?人才难求?，一直忙于苦苦寻找好的?人力资源管理变革?，Y公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源。

如何将?人力资源管理变革?变成?人力资源管理变革资本?

　一、在人才招聘方面

　1.招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源管理变革规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：

　招聘的目的：为什么要招这个人?

　应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作?

　对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能?

　2.追求?门当户对?：

　农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用。

　根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的.要求将造成人力资源管理变革成本增加或人员流动频繁。

　增加透明度，充分确认合作意向。人力资源管理变革部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源管理变革政策，而不要仅靠招聘技巧。?骗?进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

　二、在人才使用方面：

　1.人才开发：

　(1)人才开发的目的：

　使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。

　使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

　(2)人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

　2.人才使用：

　恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

　人力资源管理变革资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资源管理变革资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

　(1)提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

　(2)激励：

　激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

　激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

作为一个人力资源实习生看应该如何面试

人力资源专业专升本考试是指具备大专学历或同等学历的人员，通过参加高等教育自学考试（专升本）来获得本科学历的途径之一。人力资源专业是一门应用学科，主要研究人力资源管理方面的理论和实践，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等方面的内容。那么，人力资源专业专升本考试具体考什么内容呢？

1.政治理论课程。这部分内容主要考查考生对中国特色社会主义理论、党的路线方针政策和法律法规的掌握程度，如马克思主义基本原理、新时代中国特色社会主义思想、中国特色社会主义制度、政治体制、法律法规等。

2.外语课程。人力资源专业专升本考试英语占比较大，主要是考查考生的基本英语能力，如阅读、写作、听力和口语等方面的能力。

3.基础课程。这部分内容主要考查考生的基础知识，包括高等数学、统计学、财务管理、市场营销等方面的内容。

4.专业课程。这部分内容是考试的重点，主要考查考生对人力资源管理相关理论和实践的掌握情况，包括人力资源管理原理、劳动法律法规、招聘管理、培训发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等方面的内容。

总之，人力资源专业专升本考试主要考查考生对人力资源管理相关理论和实践的掌握情况，包括政治理论、外语、基础课程和专业课程。考生要认真学习和复习相关知识，掌握考试重点，提高自己的考试能力和水平。

在这里简单的总结一下自己这一暑假做人力资源实习的一些小小的topic，希望能给即将找工作的你提供一定的帮助。祝大家都能找到适合自己的工作。简历篇：★网申、招聘网站上求职时，尽管最后都要提交简历，但都会让填写自己的个人信息、项目经历、工作经历等内容，并设置是否对外公开这些信息。这几项内容都需要仔细填写，HR在后台筛选简历时，通常都是先根据网页上显示的内容（从上到下通常为个人信息、自我评价、在校经历、工作经历、项目经历，所获证书等），时间富裕的情况下才会看附件里的简历。★对于简历，如果当中有自己较为突出或是希望HR注意的，可采取黑体加粗、下划线（不建议应用斜体）的形式进行标注，而不是说请HR看清、、、、。★对于简历中的照片，除非公司要求、自己的外貌较为优秀（不是个人认为的）的情况下可以添加照片。要求正规的证件照，形象优秀、干净整洁、精神饱满（PS：找工作的兄弟姐妹们在准备阶段最好去拍一套标准的证件照，一寸两寸的都准备一些，以备不时只需）。★在简历制作过程中，不要夸大自己的工作内容和工作岗位，尤其是对于刚毕业或毕业不久的大学生，刚进公司就做主管（小公司、在职时间长排外）的可能性较小，这很容易让HR对你的诚信度打上问号。而且在入职前公司会对某些员工进行背景调查，如果得知你的简历内容有作假时，你会因此失去很多机会。★简历内容一定要属实，尤其是之前的岗位、工作内容的说明，因为公司一般都会做背景调查，调查内容都将涉及这一部分。★填写简历中工作经验一项时，即便自己的经历较少，也没有必要将同一段经历反复复制，HR看的是你的工作内容和成果，而不是你工作经历的多少，过多、复杂的经历背景反而会失去很多机会。★简历中不宜对某些专业词汇或行业职责进行说明，HR看重的是你之前的相关经历、学历、专业、所获证书。每个公司都有自己的筛选标准，尽管HR对所招募的岗位不一定很熟悉，但不会影响其对简历的筛选。所加的那项只会让HR觉得你似乎在卖弄。★简历一定要及时更新，并确定信息的准确性，尤其是联系电话。★当投出简历长时间没有接到通知，不要过于灰心丧气，相信HR只是将你简历遗漏了，堆积简历时间久以后自动作废了在等待通知的时间内不要忘记前进的脚步，继续自己的时间安排，早日争取其他家公司的面试及录用机会，让最初的那家公司后悔去吧。（附：投简历没有回复的几大原因：盲目的投这个单位，而该单位不是真的在招人；信息已过期，已招到合适的人；你投的驴头不对马嘴，看了也白看；背景与要求不符，把你淘汰了；HR根本没看你的简历）。★只有充分准备，你才有25%的机会说YES。包含：对公司基本情况的了解；对工作内容的了解；保持手机畅通；礼貌对人；通电话时保持精神饱满，这样可以让对方对自己有一个较好的印象，提升印象分；回复短信时，可附上自己的姓名（加深自己在HR心中的印象）及简短的感谢话语（例如：回复短信时不单单只写已收到，谢谢，建议写***已收到，谢谢您的通知，届时一定准时参加面试。）。★对于外地的面试者，当接到面试电话时，应该使用普通话（保持一致性）；态度端正，不要让人觉得你很随意，尤其是对工作的态度。★对于面试不能到的情况，最好向HR说明原因并表达诚挚的歉意。这样做可能会为自己博得另一次机会以及好的印象。面试篇★在面试开始前，用人单位都会让你填写一张职位申请表，这张表同样需要正式的对待。HR会通过你的字体、整洁度等方面考察你的性格、做事态度等。在填写这张表时，要保证信息的完整性（教育背景、相关的工作实习、工作的离职原因、证明人及其****）、整洁性及准确性。★在面试开始前，当HR走近时应主动站起以表示尊重（对HR本人的尊重也是自己对这份工作的尊重）。★在面试过程当中，尽量不要使用过于口语化的语句，比如OK、随便啦等语句。★年轻不是没有经验的借口，不要把自己找不到工作的原因归结到用人单位，试问自己：如果自己足够优秀还怕找不到用人单位吗?即便是没有经验，但这可以慢慢积累，没有谁是一出生就有经验的。★面试时，最好在进公司之前就将手机静音/震动后放包里，面试期间不要玩弄手机。倘若申请表填写完毕时间富裕，可以浏览公司的相关报刊或检查表格填写内容。总而言之，时刻做好面试准备，避免面试官与你握手而你的手里却握着手机的尴尬。★在面试中询问薪水，是应聘者对自身的一种保护，但是应该把握好提问的时机。如果连用人意向还没达成，就提出薪水问题，难免让人无法接受，尤其是在面试初期，主考官对应聘者还没了解多少，对方就迫不及待地提出薪水问题，这容易给考官留下急功近利的印象。如果对方觉得你适合，他一定会主动说明薪资情况的。★面试最好不要结伴而来，更不要带老婆孩子。在面试时，尽可能的避免与同学、朋友同时到一家公司面试。一方面，这样的行为容易给人依赖性、不够独立的印象；另一方面，这种行为容易干扰思考等行为。对于带亲属的，会给人带来缺乏判断力的印象。★当问及之前的工作经历时，不用过多的介绍之前自己供职的公司，HR考察的是你在这份工作中的工作内容、性质及表现，而不是让你炫耀自己之前的公司，所以千万不要问HR您听说过我们公司吧。★在意识到自己的不足时，不应该一味的逃避，而是应该采取一定的措施进行互补，尤其是在学历等能努力的地方。在面试过程中，如果被问到自己不是很擅长的问题时，首先一定程度上承认自己的不足，然后将话题转移到自己的学习能力方面，比如说自己学习主动性强、自学能力、上手能力等。在说明时，最好举几个实例，这样将更具说服力。★每个人都有自己的缺点，但在面试时不应当主动说出来（尤其是一些致命的缺点，比如说你应聘审计方面的工作，却是你最大的缺点是粗心，那结果必然是淘汰），除非是HR要求。即便要求也尽量说一些影响不是很重要的方面，诚信必然要有，但是有时会让你损失太多的机会；★尽早确定自己的工作定位。自我定位的清晰程度是应届毕业生与有经历求职者最大的区别，也是很多岗位要求有工作经历的主要原因。以下是一位主管对于这项问题的一个解答：定位不清晰者往往会在一年左右逐渐对自我认知、岗位职责、发展前景有清楚的了解，会考虑重新规划自己的发展目标，从而对稳定性产生一定的影响。在这期间，公司对员工的培养已投入了一定的资本，员工的流失就意味着资本的流失，因此对于定位不清楚的员工信任度不是很高。而有经验的员工在自我定位上往往较为清楚，了解该行业的发展情况、晋升的时间等，所以稳定性相对较高。

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