戴维·尤里奇的戴维·尤里奇简介(人力资源开发与企业战略思考)

戴维·尤里奇的戴维·尤里奇简介

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戴维·尤里奇(Dave Ulrich,1953—)是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，在美国《商业周刊》举行的调查当中，他是最受欢迎的管理大师，排在约翰·科特、彼得·杜拉克等人之前，他被誉为人力资源管理的开拓者，1997年获得国际人事管理协会颁发的“Warner w.Stockberger成就奖”，1998年获得人力资源管理协会颁发的专业知识领导力终身成就卓越奖、国际企业协会和招聘就业管理协会颁发的“终身成就奖”。2001年被美国《商业周刊》评为管理教育家的第一名。

全球知名人力资源管理咨询专家。密歇根州立大学商学院教授，他致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任、智能和领导力等方面的能力，并在此领域享有盛誉。他还在评估策略与人力资源实践和能力的数据库方面做出了突出贡献。

曾为超半数的福布斯200强企业提供过咨询或研究服务。

2001年荣获商业周刊首席人力资源管理教育专家。

2000年荣获世界人力资源联盟为表彰在人力资源管理领域做出杰出贡献人士而颁发的George Petitpas纪念奖；名列福布斯最佳商业培训师世界前5强。

1998年人力资源管理协会为表彰在智力领导力领域做出终生贡献的专业卓越奖；国际企业及招聘协会，招聘管理协会的终身成就奖。

1997年荣获国际人力资源管理协会为表彰那些在私营或公共领域做出杰出贡献的单位和个人而设立的Warner W. Stockberger成就奖，以表彰其在提升各级政府的公共人力资源管理能力方面做出的杰出贡献。 乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

人力资源开发与企业战略思考

美国管理方式的特点

无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。

美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。

首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋 的钱装到自己的口袋 去。没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。

其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非"自然的人"，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具。

第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物 工商管理硕士，他们早在学校 就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为"维我至上的一代".《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说："他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。"精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕 扎莱尼克说："过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。"

人力资源开发与企业战略思考

　对于企业发展来说，对于人力资源的有效开发是非常关键和重要的。那么，人力资源开发与企业战略如何融合发展呢？

　摘要：对于企业来说，人力资源是其重要的无形资产，是其发展的关键基础。如何做好人力资源的开发工作，对于人力资源的效能进行最大化的发挥，这已经成为了应该上升到企业发展战略当中的一部分工作内容。文章对于人力资源开发与企业发展战略的相关问题进行了分析和探讨。

　关键词：人力资源开发;企业战略;发展思路

　在知识经济时代，企业内部人才队伍一直是企业重要的发展动力来源，同时也是制约企业发展的一个关键要素。人力资源管理工作的开展，需要通过对管理思路进行不断地创新，提高开发力度，更好地对内部人才体系进行配置调整，更好地发挥人才的自身价值，这也是当前企业发展战略构建中所不可或缺的一部分内容。下文就对于当前人力资源开发工作中存在的不足进行了分析，并探究和其如何更好地与企业战略实现融合。

　一、当前人力资源开发工作中存在的不足

　(一)思想认识方面的不足

　部分企业在展开相关经营管理工作中，对于人力资源的开发不够重视，仅仅重视业务方面的工作，对于内部人力资源管理工作的认识依然停留在以往的思想理念之中。部分企业管理者自身在展开人力资源开发工作的过程中，自身主观思想方面在管理中不够科学，对于人力资源管理工作没有给予足够的支持，人才浪费的情况十分严重。这种思想认识方面的不足，是导致了人力资源开发工作开展效果不佳的重要因素。另外，思想认识上的不足也导致了企业在发展战略规划中，对人力资源的开发没给予足够的参与空间，相关开发工作的开展高度有限，不能真正地为企业发展提供全面的促进作用。

　(二)用人制度不够合理

　在企业人力资源开发中，相关用人制度不够科学，很多企业内部对于人才的激励体系还不够完善，一些物质方面的激励标准不能与时俱进地进行提高，并且人才本身也缺乏一个良好的成长和自我价值的发挥空间，很多职业发展规划上都没有得到很好地实现，这也是当前企业内部用人制度不合理的一个重要影响。另外，部分企业在战略发展中，不能对自身用人制度进行与时俱进地调整和创新，缺乏对先进企业的借鉴和学习，用人管理方面还有待进一步完善。

　(三)投入有限

　对于人力资源开发工作来说，足够的投入是非常必要的。当前企业内部对于人力资源开发方面所给予的投入还存在一定的不足，并且很多企业对于相关的投入上没有进行科学的调查研究，很多企业的短期、中期以及长期的培训学习和教育活动的开展都不能得到长期的保持。企业管理者重视短期利益，对人才成长和价值全面发挥上不够重视，在企业发展战略制定上没有融入人力资源开发的相关内容，相关预算的制定也不够全面，进而导致了很多开发工作的开展得不到有效支撑。

　二、如何将人力资源开发与企业战略进行融合

　(一)从思想层面上给予足够的重视

　对于企业来说，人才的流失一直是困扰企业的重要问题和因素，同时也是影响企业竞争力水平的一个重要因素。针对新时期的发展形势，企业要对于人力资源管理和开发工作的开展提高重视程度，从多方面给予足够的支持和保障。企业管理者要端正态度，结合当前企业发展形势和需求，在战略规划层面上融入战略发展的相关内容，真正地将人力资源开发工作提升到战略层面上来，全面地对先进的人力资源开发经验进行学习，改革观念和意图，更好地将自身的优势进行发挥，为企业的发展提供源源不断的优质人才，减少人才流失问题，将人才的价值进行更好地发挥，并让企业利益与员工利益实现一致化发展。

　(二)提高人力资源配置的合理性

　不同人才自身的特点是不同的，并且其本身素质方面也有所长所短，针对于不同员工的实际特点，将人才具体情况和岗位实际进行结合，可以更好地提高员工价值，让其在适合自己的岗位上来实现自我价值。在人力资源配置过程中，要本着优化的思想理念，将岗位与员工进行更好地结合，更好地提高工作效率，人尽其才。

　(三)鼓励员工创新和学习

　对于企业来说，自身的创新发展是非常关键的，无论是技术工艺、产品、管理理念、发展战略等方面，其都需要不断地创新来保持企业强大的生命力。面对这一创新方面的需求，人力资源开发工作中也要重视创新的实现，在企业内部形成一个具备较强创新特色的文化氛围，打造优质的创新机制和理念环境，让企业内部更好地培育出创新的意识。对于一些富有创新精神和能力的员工，企业要加强引导和鼓励，为他们提供更多的自我发挥空间，真正地将创新成果进行发挥和体现。企业也要关注引导员工积极参与相关的教育培训工作。员工的教育培训学习对于企业来说是一项具有高收益的投资活动，企业管理者要提高思想意识，关注教育培训活动的落实。通过积极地展开相关教育培训活动，职工自身能力和业务素质方面可以获得更好地提升，直接地提高了整个人才队伍的综合实力。与此同时，员工在学习的过程中自身也得到不断的成长，其在为企业贡献更多汗水的同时，也可以提高员工的归属感和信任感。企业要为每个员工都提供全面且足够的发展机会，构建更加完善的成长和培训通道，让人力资源中能力建设规划得到更好地实现。

　(四)对人才激励制度

　进行创新调整在企业经营管理的`过程中，一套科学、有效地人才激励制度可以更好地对人才的工作积极性进行调动，进而提高其岗位积极性和热情。

　在激励制度构建和完善的过程中汇总，要结合现代激励理论，并且引入如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论等诸多理论，提高激励制度的科学性，构建符合企业自身特色和特点的激励环境，为促进人力资源的开发提供良好的激励依据。在激励中，要将情感激励、事业激励以及精神激励作为物质激励以外的重要激励内容，通过从多方面激励入手，更好地让人才感觉到尊重和重视，提高优秀员工的工作热情和积极性，让员工安心地在学习中获得成长和发展。管理者自身也要对于相关激励理论进行深入学习和研究，提高激励制度的有效性。

　另外，激励制度中也要适当地融入一些技能学历方面的内容。对于不同层级的管理人才和技术人才，要鼓励他们积极参与相关学习活动，在达到一定专业技能标准的同时，给予他们一定的奖励，从而更好地激励他们进行成长，激励他们参与相关学习和培训。

　(五)加强对人力资源成本和效益的核算

　对于企业来说，企业自身经营发展中，人力资源的价值评估上具备一定的难度，如何对这种人力资源方面的效益进行合理评估，这是一个重要的管理课题。人力资源的效益本身具备一定的特殊性，它的存在方式就类似于经济学中的影子价格，也就是说这种效益并不像投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。企业自身的经营效益是由多方面因素所决定的，人力资源因素在其中发挥着重要的驱动作用。在评估过程中，要从人力资源的培训、规划、绩效、薪酬等多方面进行评估，更好地明确人力资源整体成本和效益，为相关人力资源开发工作的推进提供合理的理论支撑。

　(六)对于绩效考核工作进行创新改进

　为了更好地做好人力资源开发工作，使其获得更加全面的支持和保障，一套科学的绩效考核机制是非常关键和重要的。在对于绩效考核工作改进的过程中，要对考核形式进行丰富，并且提高考核指标的科学性，引入量化和非量化两种考核方式，并且对于考核的目的、方法、内容、标准、程序等内容进行不断地完善，将正强化与负强化的方式进行有效融合，真正地利用绩效考核工作来实现对员工的激励和促进，配合相应的岗位变动、薪酬调整、职位本身以及培训等工作，让员工的整体工作效率得到更好地提高。

　三、结语

　总而言之，对于企业发展来说，对于人力资源的有效开发是非常关键和重要的。当前企业内部人力资源管理工作的开展，对于开发的重视程度依然有待进一步的提高，如何更好地进行创新与实践，帮助企业获得更加全面的核心优势。在新时期市场经济体系之下，人力资源开发工作的开展也要从企业发展战略层面上进行入手改进，将其重要的战略性意义进行体现，为企业的长远发展提供关键的支撑。

　参考文献：

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　[5]罗晓清.以激励为导向的民营企业人力资源开发与管理[J].经营管理者,2024(25).

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