人力资源管理经历了哪些发展阶段？(人力资源管理被分为哪三个阶段-)

人力资源管理经历了哪些发展阶段？

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人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了人事管理阶段、人力资源管理两个阶段。从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源管理。人事管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化，人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理，——以人为本的人性化管理。科学技术的更新的加速，一方面促成部分工人的失业，增加了对员工培训的要求，另一方面，使得企业对白领员工的依赖更加增强。此外，世界经济市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源的管理也提出了新的要求，再加上国际竞争的激化，民权运动的广泛开展，通货膨胀的加剧，各种反歧视法规的纷纷出台，都给就业市场带来重大影响。这些环境因素对企业人事管理提出了更多和更高的要求，促使企业重新审视、检讨以往的人事管理的价值观，采取了更为人性化的管理里念和模式。把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源，这就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为中心，以开发人内在的潜能，发挥人内在的积极性为原则。人本管理：即以人为核心、以人为本的管理。人力资源管理开始了新的篇章，

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1924年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果?芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果?芒斯特伯格于1924年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

以人事事务处理为主要核心功能的阶段，人力资源无法为企业创造看得见的效益，无法形成显著的核心竞争力，是成本中心。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

这个阶段最大的意义在于人力资源管理功能的扩张和完善。

现代企业人力资源发展趋势

一、由随意性大的经验管理走向科学管理-----科学化趋势

二、由人治走向法治------制度化趋势

三、由以物为中心走向以人为中心------人性化趋势

四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门-------战略化趋势

五、人力资源管理人员由办事人员走向只能专家-------专业化趋势

六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理-------社会化、国际化趋势

七、人力资源的激励有薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道-------激励非物质化趋势

我觉得企业的人力资源管理大致经历了行政管理、人事管理、一般人力资源管理以及战略性人力资源管理四个阶段。

小企业或者刚刚创建的企业由于企业的人数、规模等都没有达到一定的规模，但是员工的档案和福利管理是由办公室来管理的，这个就慢慢形成了行政部门，在这个阶段员工的工资是老板自己决定的，奖金的发放也是完全凭老板的喜好而定，因此在公平性和激励性方面都会存在很多问题。

随着业务规模的扩大，企业的员工人数也会不断增加。这时候，行政部门已经没有足够能力应付日益增加的工作量，于是独立的人事管理部门出现了。虽然有的企业把这个部门也称作人力资源部，但从功能上讲它并不是真正意义上的人力资源部。人事管理部的工作内容和行政管理阶段相比，并没有真正意义上差别，同样只是招聘员工、管理人事档案、保险福利安排等日常管理工作。人事管理阶段与行政管理阶段最大的区别是对与员工相关的工作进行了专业化管理，这从人力资源管理的发展上来看是一次进步，但只是在工作形式上的变化，并没有产生质的飞跃。

企业规模的再次扩大要求加强管理的规范化，这时候决定企业生存和发展的就不再是对个别市场机会的把握，而必须建立独特的核心竞争力。而企业核心竞争力的建立必须从人力资源抓起，因为人才是企业各种能力的载体。因此，选拔人才、培养人才、激励人才变成为企业管理活动中的重中之重。只有以职能完善的人力资源管理替代简单的人事管理才能保证企业人才战略的实施。至此，企业便进入了人力资源管理阶段。人力资源管理部门除了要承担以往人事部门承担的日常管理工作以外，还要参与制定系统的员工考核体系、合理的薪酬体系，为员工制定个人职业生涯规划，并担负起员工培训与绩效考核的工作。企业从人事管理转变为人力资源管理完成了第一次飞跃，实现了人力资源管理的系统化。

在真正意义上的人力资源部建立之后，虽然职能已经非常健全，但令很多人力资源部门经理苦恼的问题是人力资源部门在企业中只是一个辅助性的职能部门，由于不直接为企业创造收益，而得不到足够的重视。于是就出现了人力资源部门责任重大，但权利有限的现象。但实际上，企业战略的实施与人力资源是有密切联系的。在很多情况下企业花费大量金钱和时间制定了发展战略，但由于企业没有合适的人才来执行这些战略，原有的考核激励体制也与业务战略存在矛盾，最终将导致漂漂亮亮的战略规划只能束之高阁了。因此，从企业战略发展的角度来看，人力资源管理必须完成第二次飞跃，从人力资源管理阶段跨越到战略性人力资源管理阶段，以人力资源的经营管理来支持企业的业务战略。

你说的是人力资源管理的历史进程么？

历史进程应该是四个阶段：

1、劳工管理阶段（18世纪后半期至20世纪初）

2、雇佣管理阶段（20世纪初至40年代）

3、劳动人事管理阶段（20世纪40年代至90年代）

4、全面人力资源管理阶段（20世纪90年代至今）

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