如何进行人力资源盘点(盘点人才，人才盘点怎样做才会有效果？)

如何进行人力资源盘点

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第一步：分析一下企业的现状

在开展人才盘点工作的时候，要分析一个当前组织中的人才现状，即与业务发展相比，人力资源供需情况、人才能力发挥情况、人才价值贡献情况、人员成本等，同时还需要盘点一下业务的调整、内部人才流失及人才需求情况等。

第二步：盘点现有的人才

对人才从三个方面进行盘点，即过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。

过去的绩效，主要包括平时的绩效数据和年度的绩效结果；现在的能力，主要是工作的胜任力角度，结合各岗位工作胜任力模型进行比照，得出相应的结果；未来的潜力，主要的指标包括5个方面，即成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力，可以通过测评或访变的方式进行评估。

对于评价工具，比较推荐评价中心技术。即包括案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式，能够看到一个人实际的和组织所定标准的差别到底如何，还可以通过年终述职报告看出一个人的能力和潜质。其他的评价工具，如测评，可根据实际需要，选择使用。

第三步：开展人才盘点会议

在进行初步人才盘点工作后，将人才进行相应的分类，然后组织人才盘点工作会议，由公司高层、对应团队负责人参加。盘点工作负责人主持盘点会议，按照会议议程进行讨论、校正、明确，最终达成共识。

第四步：进行相应的行动计划

在最终确实人才盘点结果的基础上，针对人才类别（通常上是形成人才九宫格）进行相应调整及安排（如晋升、调岗、培训、淘汰等），然后再结合人才的选、育、用、留等方面，形成行动计划，明确任务、责任人、时间及衡量结果。

第五步：对盘点结果进行跟踪

组织中的各层级管理者，要依据人才盘点工作的行动计划，进行持续地跟踪并根据结果进行调整与运用，这是一个不断循环地过程，以不断地保证组织或团队所需要的人才及与组织整个的要求和文化是匹配的。

首先清楚的是：人力资源规划是个系统工程。这个系统工程不仅仅要求数量上的规划，更重要的是质量上的提升规划。

人力资源规划是同企业的发展远景相辅相成的。只有明确了企业的发展远景或发展目标，才能够精细化人力资源规划。一般的人力资源规划分为短期规划和长期规划，一般的短期规划是3-5年，因为受到政策引导、市场变化等诸多方面的因素影响，长期的规划基本是、没有意义的，主要是做个远景。所以，我们谈规划，主要是将的短期规划，也就是3、5年的事情。

1、做规划的第一条，就是现状分析，先分析清楚了目前的现状，才能够提出目标，提出方案。分析现状主要从技能水平、学历水平、部门员工数量、性别、员工区域分布、专业化程度分布、管理人员与专业人员比例等各个方面进行分析，分析的越详细，后期制订规划的时候，目的性就越强，制订出来的规划就越有实践操作性。

2、做规划前，先明确企业的发展目标，根据发展目标，根据上述各个方面的因子，提出每年度的具体规划，然后将此规划落实到各年度的实际工作中。

3、在每年度的实际工作中，可以微调规划方案，但大方向、大原则只要符合企业发展的要求，就不能够变化。

当然，这仅仅是个需求预测的过程方法，其他的，因为时间的原因，我们可以留下****，具体详谈。

简单有用的方法如下：

1.先了解什么是人才盘点

人才盘点是从企业战略目标实现的需要出发，明确战略目标实现所需要的不同阶段的战略能力，结合企业的组织架构、岗位设计、岗位体系，对现有在岗人员的专业知识、技能、能力、贡献度、心智模式、发展潜力等的测试与评价，了解岗位适配率，发现高潜质人才，形成人才预测（包括退出、引入、提升、继任等计划）。人才盘点是人才管理的切入点，也是人力资源规划中人才供需预测的一个环节。

2.人才盘点的步骤

第一步 确定企业需求

人才盘点是细化到具体岗位上的人的能力结构和水平及心智模式等，盘点结果是用于人才管理决策，哪些人员要安排退出，哪些岗位需要引进人才，哪些岗位上的人员需要培训提升，为了发展需要，哪些岗位需要规划继任计划。而这一切的分析和决策是否有效，前提是这个盘点是符合战略目标实现需要的。因此，人才盘点的第一步是解读企业的战略目标，依据企业的战略目标而形成的战略地图，进行细化分解，确定为了达成战略目标所规划的战略举措，需要配置什么样的能力，也就是划出战略能力图谱。在战略能力图谱清晰的情况下，对照目前的岗位体系，分析岗位设计是否符合这些战略能力的最佳组合，是否需要调整和重新设计，以确保我们进行人才盘点所依托的组织架构和岗位体系是与企业战略目标相匹配的。

第二步 定义岗位胜任模型

在明确了基于战略的岗位设计所形成的岗位体系后，根据岗位逐一设定胜任模型，该模型包括了胜任素质结构和等级标准两个维度，即定义了胜任该岗位需要具备哪些天赋、潜力、知识、技能、能力、经验、心理情况、职业素养等，以及这些方面相对应需要达到的水平或标准。形成“标准岗位胜任模型”库。

第三步 构建人才盘点模型

依据上一步形成的“标准岗位胜任模型”，确定每种素质结构和水平的测试和评价方式。一般来说，知识、技能类属于相对客观的类别，可以通过考试、实操评比等方式进行评分，能力、经验等可以通过绩效考核结果间接评价，而天赋、潜力、心理情况、职业素养等方面可以通过T12人才测评工具、上级评价、360反馈、心理测评等方式评价，具体根据企业的管理水平和资源而定。并在此基础上构建“人才盘点模型”，并为人才盘点结果设计可视化图表。

第四步 制定人才盘点行动计划并组织实施

人才盘点涉及到公司所有部门，所有岗位，而且是需要对员工有深入的了解，这项工作同时也关系到各部门人员的配置，是覆盖面广、涉及面深、工作量大的项目，需要动员各部门负责人全情投入与配合。一般可以安排以下程序开展：

（1）组建项目工作团队，明确职责分工。

（2）HR制定整体规划，明确具体工作事项、达成标准、完成时间、责任人、奖惩方法等，并与工作团队沟通达成共识。

（3）召开动员大会，宣传并组织培训，包括人才盘点的目的、意义、工具使用方法、注意事项、整体工作计划等

（4）每周跟进、落实进展情况，并及时清除相关障碍，给予所需支持，确保项目按计划执行

第五步 人才盘点报告

HR对收集到的所有人才盘点数据进行统计分析，假如有资源进行人才测评的话，自然也包括各类的测评报告，并依据人才盘点模型对结果进行解读，提出建议和计划。组织工作团队召开人才盘点结案报告会议，反馈盘点结果，并了解大家意见，复核盘点报告，以提升报告的有效性。一般人才盘点报告会体现哪些人员需要安排退出，哪些人员需要安排引进，哪些人员需要安排培训提升，提升内容，哪些岗位需要安排继任计划等。

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