公共部门人力资源管理者扮演哪几种角色(HR需要扮演的多重角色)

公共部门人力资源管理者扮演哪几种角色

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人力资源管理者在公共部门扮演的角色可以分为以下几种：

组织战略支撑者；

人力资源管理专家；?

业务部门的忠诚伙伴；?

员工利益代言人；?

组织文化管理者；?

组织变革的推动者；?

监督控制者；?

正直诚信者。

人际关系复杂，管理工作繁重；

工作行为难以衡量，投资效益不明显；

处境尴尬；

工作琐碎、地位不高，权限不够；

薪酬制度难设计，绩效考核难做。

1、人力资源总监。人力资源总监是组织里人力资源方面的最高阶层，主管人事变动。这个职位需要一个有经验的人选，在公司里要发展和贯彻公司的各项决定。其主要的工作责任是编写、执行公司人力资源规划，并与招聘经理、培训经理等各职能部门协调安排工作。

一般的任职资格：最少要有三年以上管理类工作经验，曾从事人力资源管理工作2年以上，年龄在30岁以上。人力资源总监的年薪为6万-30万不等。

直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管

2、薪酬福利经理。这个部门主要是决定公司员工的福利和待遇的部门，它们一般制定和公司财务状况相符合，并且能够促进员工发展的最佳方案，要根据公司的实力和员工的特点，作为这个部门的领导者，要依靠有利的数据，保证员工热情的为公司服务，并保证公司正常运作。

要求基本上是：人力资源、管理、工科类专业本科以上学历；熟悉人力资源管理理论、相关法律及实践，具有人力资源体系建立及推行能力；良好的语言表达、沟通、组织、领导能力；3年以上相关行业大中型企业人力资源管理经验，或一年人力资源经理任职经历；薪酬福利经理的年薪为3.2万-10万不等。

3、招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求。

4、绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任。

5、薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作。

6、员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项。

主要权力：

1、对公司编制内招聘有审核权。

2、对公司员工手册有解释权。

3、有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

4、对限额资金的使用有批准权。

5、有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

6、对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

7、有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

8、对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

0、有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

管辖范围：

1、人力资源部所属员工。

2、人力资源部所属办公场所及卫生责任区。

3、人力资源部办公用具、设备设施。

角色诊断：

1、在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人”角色。

2、在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门提供的具体考评内容为基础共同研讨。

3、通过设计试验和改进的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示。

4、在考虑试用和达到示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践。

5、在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和提供咨询解答。

6、实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至督促、检查、帮助和指导的作用。

7、实行本部门责任分工，收集存在问题难点、批评与建议等信息记录并提出改善方案。

8、结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果。

9、根据考评结果核对相应的人力资源开发与配置计划，并提供管理决策建议。

10、鼓励员工积极地看待考评和结果，会深入跟进员工各方面反应并进行培训策动和提供切实可行的改进措施。

参考资料：

首先我们从参与企业、提供岗位、面试官、求职者这几个方面看一下

　1、参与企业：以IT业、购物网站、文化创意产业、教育咨询行业、服务业为主、传统产业特别是制造产业参与的少。

　2、再看企业提供职位：行政、人事、策划、设计、创意、营销等岗位为主，富技术含量的岗位很少，如职阶较高的岗位相对较少。

　3、企业面试官：基本由企业高管组成。

　4、求职者：以应届毕业生，无工作经验人员为多。级别较高的求职者相对较少。

　从上面分析可以看出，这种方式比较适合新人求职，岗位多以对表达、语言、沟通、外在形象等要求较高的岗位为主，适合在短时间内做出判断。而对操作性较强，技术含量较高的岗位或职阶较高的职位则有局限性。很多的岗位是要采取很多的方法和技巧的，有的甚至需要测试，这些都不适用这么短的时间来面试。

　我们再看一下这种招聘的效率：一般的话，一场节目求职者在5个左右，而最后能达成意向的，多则三五个，少则为零。这些达成意向的求职者最后到企业的存活率怎样呢，引用智立方集团董事长兼首席执行官杨石头的话说，有靠谱的也有不靠谱的，存活率不高。

　至此可以看出，这种电视求职或招聘，成本都非常高，试想一批企业的高管，花费大量的时间，仅仅为招聘几个没有经验的新人，从经济角度来看是不合算的。如要招聘新人，到校园招聘，既经济又高效。那既然不值，为什么企业又很热衷呢?

　?肯定有通过电视节目给百合网做宣传的初衷?，从第五期开始便期期参与《非你莫属》的百合网副总裁慕岩一语破的。这从台上的招聘方，基本都属于创业型公司就可以看出。

　醉翁之意不在酒，企业通过这档节目，除了招聘员工外，可能更多是为了宣传企业，提高企业的知名度。这倒给企业人力资源经理(总监)提出一个全新的思路，即企业HR不仅是一个被动的招聘者，还可以通过电视求职这类节目来主动宣传企业文化，雇主品牌，提高企业的.知名度。作为一个HR，企业的知名度、雇主品牌是企业招聘员工的基石。企业HR如何通过电视求职节目这类形式，将企业的理念、文化、品牌通过一定的方式传播出去，这是企业HR未来要思考的一个问题，从这个角度来看，HR不仅是一个招聘者，还是一个企业品牌的策划者、组织者，实施者。

　虽然从招聘的成本及效果来看，电视招聘类节目有一定的局限性。但如果HR通过一定的策划，综合运用，功效是不可低估的，特别是对初创期的企业。

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