日本留学文科专业有哪些可选择的方向(战略性人力资源管理的简介)

日本留学文科专业有哪些可选择的方向

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　如今日本的留学热度也处于一直升高的状态，其中有很多学生在专业选择上都是读文科方向，那么日本的文科可以选择哪些？所去看看这些专业，以及它的申请条件吧。

　一、日本留学文科专业方向

　1、社会学专业

　社会学主要研究的是社会里的各种现象，比如家庭，年轻人，媒体，网络文化，教育等，涉及到经济、政治、人类学、历史及心理学等。把整个人类作为研究对象的学科。听起来是一个广泛范围的杂学，也是一个“万金油”学科，但是想学好并不容易。

　社会学专业比较重视调研和数据分析，再去探求其背后的原理。社会学听起来比较正统，但其实研究课题可以非常新颖而广泛，比如年轻人的网络用语，SNS使用习惯，日本的流浪汉等等。

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　2、文学专业

　和国内的文学系基本相同，主要研究诗歌、小说、剧本、**脚本、（一部分）漫画等由人创作的文字作品。

　文科专业在每一所大学里都会设置，而文学研究科里通常包括日本文学、中国文学、欧美文学、历史学、哲学等等。根据每个学校的不同，还会有不同的细分。会把文学教育、国语学、传媒类的专业也会放在其中。

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　3、经济学专业

　日本的经济学和国内的经济专业类似，主要研究经济原理和现象。也分理论和应用两个方面。对于数字和统计的处理是很多的，也会使用程序进行大型的模拟。

　经济学分为“宏观经济学”和“微观经济学”，会涉及各种各样的领域。比如微观经济学、财政政策论、宏观经济学、国际投资论、经济史、开发经济学、国际经济/国际政治、公共经济学、金融论、产业经济学金融政策论、计量经济学、经济政策论、统计学。

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　4、经营学专业

　经营学类似于国内的工商管理学。人，财，物，信息，技术是经营学的五大重要要素。经营学包括：市场营销，人力资源，会计，金融学，产业经济，企业管理，技术经营，经营战略，技术革新等方向。

　主要研究企业和团体的组织经营，以及如何让这些组织达成更高的目标，取得好的成果。其中有经营管理学，经营情报学（活用信息技术的管理），会计学等方向。这也是个就职比较万金油的专业。

　日本名校推荐：京都大学、一桥大学、横滨国立大学、金泽大学等。

　5、教育学专业

　日本的教育学有两个大方向，第一是研究教育理论本身，第二是专门培养老师的学科（毕业需要考取教师执照）。我们留学生一般第一个方向比较多一点，和国内的教育学差不多。这个学科在日本多属于文学部或者教育学部，专门设置教育学部的大学比较少一些，但是都很权威。

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　 二、日本留学条件

　日本留学的主要申请条件有3个，分别为学历、语言能力、资金。

　日本留学中，对学历是有一定限制的。语言学校和大学，要求在国内接受过24年以上的义务教育，且入学时年龄满18周岁以上。研究生院要求，大学本科（2024）或同等学力，且入学时年龄满22周岁以上。

　语言能力是在国外必不可少的一项技能。大学在授课时需要一定的语言学历。即使是语言学校也有最低的语言能力要求。去语言学校进修语言，语言能力最低要求为日语能力测试N4级以上水平（J-test E-F级以上）；考入大学、大学院，理科语言能力要求为N2以上，文科为N1以上。

　最后一项就是资金，包括你的学费和生活费等相关费用。也许有人会问，不是说日本可以打工么？可是如果你没有找到工作或者时给较低的情况下，经济上会相对紧张。所以请在国内准备好相应的留学资金。一年的费用大约为10万人民币左右（已包含所有的费用）。

　三、留学日本准备

　1、一定要挑选好自己的留学之路。根据自己的学历，自己的家庭情况，找到最适合自己的学校。

　2、做好吃苦的准备，日本不是我们想象中的天堂，去日本留学也是一件很辛苦的事情，要面临着语言的障碍，又一次辛苦努力的学习，重新建立自己的社交圈子。了解日本人的思维。所以日本留学从来不是一件轻松的事情。在留学之前一定要告诉好自己，做好足够的准备，这样到了日本，你会觉得一切都很顺其自然。

　3、做最坏的打算，留学的路可能有几条去让你选择，那总有一条是最好的，有一条是最坏的，把最坏的打算做好，将来你也不会后悔。

　4、留学前的资金准备

　日本留学虽然是性价比比较高，在很多留学国家里所需要的费用比较少的国家，但是和中国来比较，不管是学费，物价等等都是要高于国内的。所以资金的准备是很重要的。有足够的留学资金，才能很好的完成学业，否则每天为学费东北西走，注定是要耽误考学的。

1、广告经理

主要负责是电视广告、播放时段的销售以及推广，开拓新市场，发展新客户，增加销售范围，负责辖区市场信息的搜集以及竞争对手的分析等。

2、人力资源

人力资源相关的岗位是需要一步一步晋升的，从人资助理到人资专员、人资主管、人资经理、总监等。这个涉及到的行业领域是非常广的，国内各大企业也越来越重视人才的培养，企业文化的构造等，所以人力资源的就业前景也很不错。

3、会计

这个专业的毕业生可以活跃在各大企业，各种领域，因为每个企业都需要财务的人才。核算会计、销售会计、外勤会计、财务会计、成本会计、总账会计等，所需要的前期积累各有侧重，都需要慢慢积累经验。除了以上提到的之外，会计事务所、银行、证券公司、各大报纸财经版也都有相关的职位可以提供。

4、市场分析员

主要从事产品、行业市场、用户市场、零售市场的研究以及调查分析工作，根据客户的需求，做出相关的研究分析报告，与业界保持密切联系、跟踪产业发展动态及趋势，积极维护挖掘数据信息。

5、品牌经理

工作是要涉及到公司品牌运营及其相关服务工作，产品品牌规划、设计、推广、服务以及管理工作，品牌的加盟推广，包括前期的品牌宣传、渠道的建设，组织实施品牌推广策略及品牌发展策略宣传与维护工作，策划、组织、实施市场活动和招商会议，品牌文化的管理，舆情监督，紧急情况的危机公关等。

战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。但在20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得日本企业“核心人力资源”(Core Human　Resources)的“战略性”受到极大削弱和限制。

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

2007年，肖鸣政认为，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

薪酬战略的类型

薪酬决定标准

薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬,这取决于有关依据的特征和企业的具体状况。

(1)基于岗位或技能。传统薪酬制度通常按岗位来决定薪酬,认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对公司的价值,可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。但由于岗位是流动和变化的,企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对公司的贡献。此外,同一岗位,工作人员不同,其绩效也不同。因此,按岗位支付薪酬难以保证其激励的公正性。技能薪酬观认为,员工尤其是掌握多种技能的员工是公司竞争力的源泉,企业应该根据员工的技能水平来决定员工的薪酬。但是,技能薪酬往往依据员工的潜在能力,而不是对企业的实际贡献来决定员工的薪酬,这容易导致员工薪酬与公司绩效相脱节,不利于公司的持续发展。

(2)基于绩效或资历。许多学者认为,应该依据组织目标和公司衡量绩效的能力来决定是根据绩效还是资历来确定薪酬。如果公司确实能够精确地衡量绩效,并且相应地支付薪酬,那么这种薪酬制度就是公平的,并且也是有作用的;否则,这种薪酬制度就不是公平的,甚至具有极大的破坏性。根据资历支付薪酬的一个假设前提就是:员工的资历越丰富,为企业创造价值的能力就越大。同时,员工的资历比较直观,容易确定,实施起来也比较容易。许多公司希望能根据绩效来决定员工薪酬,但由于无法客观衡量绩效,最终还是根据资历来支付薪酬。

战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。

战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

四个基础平台： 构建战略性人力资源管理的基础

有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。

人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。

合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。

人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。

人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。

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