人力资源危机的短缺危机(人力资源危机及应对方法(2))

人力资源危机的短缺危机

网上有关“人力资源危机的短缺危机”话题很是火热，小编也是针对人力资源危机及应对方法(2)寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。

企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。

人力资源结构性短缺危机

人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。

人力资源素质性短缺危机

人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。

人力资源危机与其他类型的危机有所不同，是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样，平时感觉并不明显。一旦人力资源危机爆发，尤其是一些严重的突发事件，对企业来说很可能是灾难性的。而对于不同类型人力资源危机的有效管理，则需要区别对待。

如何应对企业文化危机

企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通并达成共识，形成心理契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。

防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。

要想预防集体跳槽事件的发生，首先，要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这个问题在企业价值观形成之初就应该很好地解决；其次，企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业价值观的关键。第三，建立健全企业内部管理规章，审视自身是否建立了公正、公平的价值评价与价值分配机制，企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等。一旦出现核心人才集体跳槽事件，其处理方式是：调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。

总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正、公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业氛围。

人力资源过剩或短缺危机的有效管理

人力资源过剩危机和人力资源短缺危机，说到底是企业缺乏人力资源战略规划或人力资源战略规划失误导致的结果。

人力资源过剩危机管理的重点，首先是在经营战略层面上加强管理，避免制定不切实际的高目标。在战略实施方面，应加强运筹，各种资源的配置要有节奏，视市场运作成效和目标实现状况合理安排，避免发生人力资源过剩。其次，一旦发生并购或经营萎缩而造成人员富余时，重点应放在如何留住核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心果断裁员，轻装前进。而过高战略目标失败，而引起人力资源过剩危机时，应在财务状况允许的前提下，不到万不得已，不要急于裁员，而是积极调整战略，寻找市场机会，尽快做大市场，逐步消化危机。

人力资源短缺危机的管理重点因短缺的形式不同而异。人力资源结构性短缺危机管理的重点，应放在事先明确以产品开发或工程实施项目团队为单位的基本编制，在做好企业市场业务分析与中长期预测基础上，按照业务周期性变化的特点，在适度做好人才储备的前提下，进行人力资源规划。一旦出现此类危机，要有核心人才多项目运作的应急方案。

而人力资源素质性短缺危机的管理，首先是建立企业员工任职资格管理体系，为员工提供职业素质和能力发展的通道，抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系，其中包括符合企业战略要求的课程体系，并针对各类员工职业发展的愿望和职业素质上存在的不足，制定员工培训计划和职业生涯规划，有计划有步骤地解除企业人力资源素质性短缺危机。

抓好企业文化建设，科学严谨地做好人力资源规划，才能有效预防和化解人力资源危机。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致地应对，以防止事态的激化；同时，还应依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。

人力资源危机及应对方法

　案例二

　某公司的.第二把手在总经理正要出差的时候突然提出辞职，辞职信写得很委婉，叫人不忍心拒绝。总经理当即取消了出差，马上赶回公司，找到人事总监。

　人事总监说，运营总监正在和竞争对手接触，最为可怕的是运营总监手下的员工都想去，并且各地分公司的经理也在通过电话积极询问。

　人事总监又说，运营总监为什么想离职是关键，最担心的是他掌握着公司所有机密东西和发展战略。

　总经理说，运营总监为什么离开不成为首要问题，现在最关键的是如何处理，现在可以让小王接替他的位置。

　人事总监说，小王也不在，请假了。

　总经理说，现在马上要做得工作是向公司全体员工解释，让大家不要再迷惑，要让大家知道公司受到的伤害，你作为人事总监马上去挖另一个竞争对手的运营总监到公司来。

　这位总经理最大的失误在于立即向公司全体员工解释谴责运营总监，虽然他想分化运营总监的势力，但这样做首先是杜绝了运营总监回头的可能，属于被动应对，谴责运营总监造成了双方的对立，立即到其他地方挖人会使员工丧失信心，并同情运营总监。

　遇到这种危机应该这样做：1、立即和运营总监面谈一次，第一要弄清楚他为什么离职，第二要求运营总监在离职前解决离职后遗症，完成工作交接; 2、立即内部提拔，分化阵线，要找到暂时稳定局面的人;3、向公司全体员工公布公司发展规划，给大家信心;4、立即批准运营总监辞职，让局势明朗，表明公司有信心做好，并可起到杀鸡骇猴作用，即任何人不得用离职要挟公司;5、和准备提拔的对象谈一次，但总经理不能允诺其为运营总监，以便有更好的人才时接替，或者给予提拔对象一个适应期，看其能力与否再决定任命;6、人事总监应该安抚公司骨干和核心员工工作，一定要面谈;7、最坏的打算是打官司，打同业禁止的官司。8、危机过后，公司要反省，反省为什么这么长时间没发现，即人事总监对运营总监忠诚度变化没及时发现，且危机出现时没有采取积极的措施，适当时应解雇人事总监。

　解决人事危机的原则： 1、理智原则，一定要弱化负面消息;2、沉稳原则，一定要不能慌，因为人事危机出现的时候员工关心的是高层的表现，他们关心的不是你做了什么，而是你如何做，一定要镇静;3、要及时稳定军心，使公司上下保持理智和冷静;4、加强知识体系和工作体系、资源共享体系建设与管理;5、公平原则，一定要公平，对流失员工的要公平，对现有员工更需要公平;6、合作原则，要采取对个人、对企业有利的方案，以防患下一个危机的出现;7、乐观原则，以消除低落的士气，鼓舞大家的斗志。

　如何利用制度解决员工离职问题?

　既然员工离职像人的死亡一样不可避免，就应该考虑如何从制度上最大限度避免人才流失带来的人事危机。首先，应该意识到预防比处理更重要，危机意识对于企业来说是一个超前意识，是预警系统和前进意识，具体措施如下：

　1、营造良好的氛围，良好的环境对员工不仅是福利，更是激励。

　2、以人为本，加强企业文化建设，物质上要满足员工的基本需要，也要满足员工精神上需求，要尊重和关心员工，用企业文化凝聚企业员工。

　3、优化人力资源管理，建立合理的薪酬制度。市场上一个人才的价值是比较透明的，企业给他薪酬的要稍微超出一点，这样就会更好地激发他的积极性和工作的主动性。

　4、建立人才的约束机制，建立完善的技术赔偿、培训赔偿、机密保护机制，并且一定要重视劳动合同，通过合同预防人事危机，劳动合同应明确规定合同期、技术机密条款、违约赔偿条款和同业禁止条款等事项。

　5、做好离职工作管理，避免劳动纠纷和离职遗留导致的工作环节跳空现象，以更好的避免因关键人才流失出现的企业经营危机。

　6、危机发生时，要成立危机管理小组，一定要及时解决，不能拖，越拖危害越严重。雀巢和SK2危机公关就很失败，雀巢到目前为止还没有明确的危机处理;而在苏丹红事件中麦当劳和肯德基就很及时地处理了可能和已经到来的危机。

　7、危机后要分析危机的原因，反省处理的措施，并进行措施评价，对后期可能出现的危机进行预防。

　8、要有接班人计划，当一个员工对企业或某些方面影响比较大，要有培养接班人计划。台湾的施振荣用2024培养自己的接班人，并给锻炼机会，使宏基集团发展出现更为良好的局面，不要像山东某知名企业那样，总裁溺水导致企业危机严重，直接导致企业有崩坏的危险。

　9、充分利用好试用期和考察期，现在很多企业比较相信招聘时的第一印象和考查作用，却在很大程度上忽略了员工试用期的表现和工作能力。虽然，试用期内企业可以随时辞退员工，但在辞退时企业要证明员工不符合企业要求的，因为在发生劳动争议的时候，企业有举证责任。

　10、企业内部提拔是首选，最后到万不得已的时刻才去外部招聘，关键和核心岗位外部招聘的有效途径是通过猎头公司。

关于“人力资源危机的短缺危机”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路