工资是人力资源部核算还是财务部核算(薪资核算方法大全_薪资核算技巧)

工资是人力资源部核算还是财务部核算

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一、算工资是人资部算还是财务算

1、在实际工作中，工资结算是归人力资源部门负责的。以工业企业为例，由人力资源部门制定全公司的薪资结算办法，其中包括那个单位是实行计件工资，那个部门实行计时工资，那个部门实行日工资，以及对超产、补贴、加班等如何处理，都有制定比较详细的方案。每月由其负责职工应付工资的计算和统计，并把工资发放明细表报给财务部门。

2、财务部门主要负责实发工资的核算，这里包括在劳资部门报来的应发工资中作各种扣款:三金的扣款、职工个人借款、应由职工负担的房租水电费扣款，医药费扣款还有代扣的个人所得税。

3、如果企业规模比较大，可以设一名专职的工资会计。

二、请问一下工资是按天算还是按月算

1、工资不是按30天算，也不是按31天算。工资收入的天数计算叫做月计薪天数，这个计薪天数是有一个明确的计算标准的。根据劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月计薪天数是21.75天。每个企业都可以按照21.75天计算，也可以在21.75的基数上增加计算天数。

2、法律依据:《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

第五十一条法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数。小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

三、工资到底应该是财务部门算还是人事部门算?有什么依据吗

可以仲裁维护自己的权益。在《劳动法》中没有规定应该由哪个部门核算工资，具体要根据每个公司的制度或工作流程的不同，核算工资的部门也是不同的。人力资源管理六大模块中就包括有绩效管理与薪酬管理，都是与工资的具体核算相关的，而且人事部在某些大型正规企业中也会专门设置薪酬专员的岗位专门核算工资，一般小公司可能人员编制并不完善，有些财务人员会兼任做工资核算的工作。一般来说都是人事部对员工进行绩效考核、考勤核对等工作，制作完详细的工资表后再由财务部门进行复核以及最后的工资发放。

一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。

提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。

利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。不管是按照利润额的提点还是利润率的提点，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。

销量提成根据产品的销量来提成，通常情况，不同种类的单台产品对应的提成金额不同。一旦企业产品种类过于繁多时，那么销量提成则会相应的化繁为简，把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量，再根据单台标准产品数量的提成乘以折合后的标准产品数量来核算提成。

销售额提成根据产品的销售金额来提成，通常情况下，不同渠道销售金额提成不同、不同产品销售金额提成不同。如快消企业，直营渠道的提成与分销渠道的提成不同；不同产品单价不同，自然销售金额的提成不同。

定额制，指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例来设计绩效奖金的，其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配）或者年底N薪来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪的50%；普通员工年底双薪、干部年底三薪等。

分解制，指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额，所以，分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。企业奖金总额直接根据利润计提，因此分解制是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配，其激励周期长、激励效果不够显性化（其激励程度的高低取决于企业实际经营利润），所以对于一线员工不太合适，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。

薪资核算方法大全_薪资核算技巧

　薪资核算的基本要求是及时准确，很多人认为只要认真，把数据算对就行;或者，认为一套E-HR系统就能解决所有的问题。其实，薪资核算之所以复杂，原因是其背后内涵着较为复杂的法规与制度。下面是我整理的薪资核算方法大全，欢迎大家参阅!

　NO.1 设计完善的薪资表格

　薪资表格是薪资核算的基础，其中最为关键是正确的逻辑关系与全面的数据结构，往往，我们在日常工作中遇到的薪资计算错误，多是表格的逻辑关系错误导致的，例如：员工的个人扣款应在税后扣除，如列为税前扣款，则财务报表无法体现个人的还款记录。

　另外，在进行统计分析时，如果缺失部分原始数据，就会导致汇总数据不完善。例如：在有的薪资表中不包括社会保险和住房公积金公司缴纳部分，当统计薪资总额时，就是不完全的人工成本总额。

　NO.2 最低工资的核算技巧

　最低工资的核算依据为国家和地区的《最低工资规定》，以及国家和地区的《工资支付规定》，在核算最低工资时一定要注意先认真学习这两类法律法规，同时，还要关注地区定期(一般为一年)颁布的最低工资标准及社会平均工资标准。在核算时，除了要关注最低工资标准的确切金额，还要根据法律法规的规定明确哪些工资类型计入最低工资。例如：北京地区规定，社会保险和住房公积金个人部分已经包括在最低工资标准内，如最低工资标准不足以缴纳的，个人需要补齐差额。

　NO.3 个人所得税核算避税

　个人所得税的核算依据为国家的个人所得税法及地区的个人所得税优惠政策，精通这些法规与政策是个人所得税核算的基础。个人所得税核算中的难点在于不同类型的人员要根据具体情况采用不同的个税类型，常见的工资、薪金所得与劳务所得税率就有较大的差别。另外，个人所得税核算还需要关注如何合法避税，要充分利用税收政策，例如：选择一年内恰当的时机使用一次性奖金个税政策。

　NO.4 经济补偿金核算技巧

　经济补偿金的核算依据是《劳动法》、《劳动合同法》，以及国家和地区关于经济补偿金的相关法律法规。经济补偿金核算的难点主要集中在“核算基数的确定”、“上限的确定”、“年限的核定”以及“个税的核定”等几个方面。例如：员工工作已经超过24年，但经济补偿金不超上限该如何核定?

　NO.5 绩效薪资的核算方法

　绩效薪资核算是薪资核算中变动最大的部分，也是薪资核算中的重难点;而且，这部分薪资关系着员工的切身利益，往往，时间要求又非常紧，所以，绩效薪资核算也是HR心理压力比较大的部分。绩效薪资核算的依据是公司的绩效管理制度，必须要对于绩效管理制度有深入的.理解与掌握。绩效薪资核算往往以相关数据为前提，比如：利润额、销售额等，数据的收集与准确比对是绩效薪资核算的关键点。另外，绩效薪资核算要精确执行绩效管理规定的要求，按比例、按档位、按级别，分步骤仔细核算。及时与相关负责人保持沟通与数据确认也是绩效薪资核算准确的重要保证。

　NO.6 考勤薪资的核算要点

　考勤薪资是指与考勤相关的薪资核算，主要包括入/离职薪资、病/事假薪资、带薪假薪资、加班薪资、迟到/早退薪资、旷工薪资等等。考勤薪资的核算依据是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相关的流程、薪资核算依据。另外，还需要深入掌握国家和地区关于最低工资标准、医疗期、带薪假期、加班、旷工等法律规定，以保证日常执行考勤薪资核算的合规合法性。

　NO.7 特殊人员的薪资核算

　特殊人员的薪资核算指除了正常签订劳动合同的员工外，企业还要聘用的兼职人员、劳务人员、临时人员、实习人员、外包人员、退休返聘人员等特殊用工的人员。这些人员的薪资核算有些可以遵循正式劳动合同制员工的规则，但大多会有特殊情况。例如：退休返聘人员不需要缴纳社会保险和住房公积金，个税执行“工资、薪金所得”类型;劳务人员个税执行“劳务报酬所得”类型;临时人员多以小时工资计薪，小时工资的最低工资标准要注意等等。

　NO.8 薪资总额统计与分析

　在薪资核算中，薪资总额的统计与分析应用主要在两个层面，一个层面是在日常薪资核算时会使用，例如：核算经济补偿金时，需要计算离职员工离职前12个月的平均工资;核算社会保险/住房公积金基数时，需要计算员工上一自然年度月平均收入。另外一个层面，是用于薪资预算、薪资总额分析、年度调薪等管理工作中。

　薪资总额的统计与分析需要提前规划，除了前面我们提及的要有完善的薪资核算表格作为基础外，还需要规划薪资总额统计的口径、周期、分析报告内容等等。

　综上，通过薪资核算这八个方面，我们可以看出，薪资核算的高手并不仅仅是对薪资的计算，其中还内涵了人力资源管理的诸多方面，可以说，一个薪资核算的高手，就是一个人力资源管理的专家。

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